Особенности устного опроса в технологии отбора персонала.

Актуальность настоящего исследования состоит в том, что сегодня вопрос эффективного отбора персонала стоит остро. Проблема состоит в том, что специалисты по отбору персонала до сих пор не смогли найти эффективного метода отбора людей.
Дело в том, что сегодня в России существует определенная конкуренция на трудоустройство. Проблема здесь состоит в том, что в России существует избыток специалистов с высшим образованием и ощущается острый дефицит специалистов со средним образованием.
При этом нужно заметить, что каждое учебное заведение готовит своих выпускников по-разному. В результате специалисты, закончившие разные учебные учреждения и претендующие на одну и ту же должность могут иметь разные профессиональные знания.
Кроме этого нужно понимать, что любой специалист – это человек. Со своими привычками, потребностями, принципами, мировоззрением и т.д. Другими словами каждый человек – это целая галактика или Вселенная. При этом задача кадровой службы не просто отобрать специалиста на работу, но и помочь ему адаптироваться на новом месте работы.
Особо остро проблема отбора персонала стоит в тех компаниях, где работа предполагает вахтовый метод. Особо в этом отношении нужно выделить такие компании, где рабочий процесс происходит в отдаленных и труднодоступных районах. Например, моряки дальнего плавания или специалисты газо- или нефтедобывающей отрасли.
Нужно сказать, что интервью или устный опрос является одним из эффективных методов отбора персонала. Такая форма общения работодателя с соискателем позволяет в форме личного опроса выявить личные особенности соискателя и понять насколько он подходит для данной работы или не подходит.
Вообще личное собеседование с элементами интервью позволяет более полно раскрыться соискателю и продемонстрировать, как свои сильные, так и слабые стороны. Точно так же кадровая служба работодателя может более пристально изучить кандидата в самых разнообразных ситуациях. Точно так же анкета опроса может позволить работодателю оценить способности и возможности соискателя.
Цель исследования – выявить особенности устного опроса в технологии отбора персонала.
Объект исследования – технологии отбора персонала.
Предмет исследования – особенности устного опроса в технологии отбора персонала.
Задачи исследования:
1. Дать определение отбору персонала.
2. Охарактеризовать критерии отбора персонала.
3. Охарактеризовать технологии отбора персонала.
4. Выявить место устного опроса в отборе персонала.
5. Исследовать особенности применения опроса при отборе персонала.
6. Сделать выводы по итогам исследования.


1. Теоретические аспекты оценки персонала
1.1. Понятие о методах оценки персонала

Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки.
Оценка персонала – это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения. Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.
Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например [11]:
• присутствует постоянная текучка;
• низкая производительность труда;
• сотрудники жалуются на условия работы;
• в компании анархия и хаос;
• управление осуществляется без ведения статистики и аналитики, «на глазок»;
• внедряется новая система управления, реформируется кадровая структура;
• новое руководство, новые правила, новые цели и так далее.
В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходимо проводить периодически, так же как и проверку здоровья (диспансеризацию). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров.
Рассмотрим, какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации. Соберем все плюсы и минусы от внедрения оценки персонала.
Для компании [3]:
• определить уровень сотрудников – навыки, знания, эффективность;
• понять, какие кадровые перестановки нужны;
• продвинуть талантливых сотрудников и избавиться от «балласта» - отстающих коллег;
• совершенствовать систему мотивации;
• выйти на новый организационный уровень.
Для сотрудников [2]:
• их заслуги, опыт, знания и умения будут оценены по достоинству;
• разрешение проблемы с организационными моментами, уйдут хаос и бюрократические препоны;
• формирование и постановка понятных и достижимых, реальных критериев эффективности.
Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно – это довольно масштабное предприятие. Есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, оценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.
Кадровое планирование – определение, каких сотрудников нужно набрать.
Подбор персонала – оценка кандидатов, а также оценка эффективности методов подбора [10].
Обучение, тренинги – оценка, кто из сотрудников нуждается в обучении, какие коллективные тренинги сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения.
Кадровый резерв – оценка работы сотрудников в ретроспективе и перспективе.
Анализ рабочих процессов – обозначить стандарты работы и показатели эффективности.
Система мотивации – определить критерии поощрения и применения санкций.
Укажем цели и задачи оценки работы персонала. Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь шесть следующих целей [18]:
1. Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.
2. Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.
3. Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и т.д.).
4. Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.
5. Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.
6. Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.
Рассмотрим задачи оценки персонала. В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.
Вторая задача – определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.