Диагностика кадровой политики

Сегодня каждая организация с целью своего развития должна осуществлять поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков своих сотрудников, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях руководители должны определять, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые могут правильно оценить работников. Кадровый потенциал предприятия выступает важнейшей частью любого инновационного потенциала организации.
Нормальная работа организации напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хозяйственной деятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить диагностику кадровой политики.
В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах кадровая диагностика давно и прочно заняла свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили ее функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику [7, c.143].
Диагностика в вопросах эффективности кадровой политики в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.
Диагностика тесно связана с кадровым аудитом. Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления [4, c.63].
Диагностикой кадровой политики можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и эффективность работы с ним. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.
Диагностика кадровой политики — одно из многогранных и технологичных направлений в HR, требующее высокого профессионализма и отражающее Стратегию и корпоративную культуру в требованиях, предъявляемых к сотрудникам [5, c.114].
Диагностика кадровой политики — совокупность политик и процедур в компании, которые применяются для определения эффективности работы с кадрами требованиям бизнеса. Другими словами, сравнение качественных характеристик кадровой политики с идеальной моделью (предполагая, что идеальный работник наиболее эффективен), а также исследование ее результативности.
Если рассматривать диагностику кадровой политики, как систему, то это:
• нормативные документы, описывающие задачи и процедуры оценки, обработку и использование её результатов;
• квалифицированные специалисты, осуществляющие оценку, интерпретацию и применение результатов (в том числе и руководители сотрудников);
• набор адекватных методов оценки персонала, которые применяются в компании [6, c.113].
Диагностика кадровой политики – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.