Системный и комплексный подход к мотивации

Введение

Мотивация сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации.
Актуальность проблемы мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом. Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни.
Теоретической основой работы послужили работы следующих авторов: Хромовских Н.Т., Кулыгиной И.А, Иванцевич Д.М., Кибанова А.Я., Варданян И.С. Дряхлова Н., Космарской Т.Н., Кручинецкого С.М., Лукичева Л.И. и других.
Объект исследования - предприятие ООО «Кларет».
Предмет исследования - проекта по повышению уровня мотивации персонала.
Цель работы – изучить системный и комплексный подход к мотивации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить понятие и сущность системного подхода к мотивации;
 рассмотреть комплексную систему мотивации персонала;
 представить характеристику деятельности организации;
 провести анализ системного и комплексного подхода к мотивации в организации;
 разработать проект по повышению уровня мотивации персонала ООО «Кларет».
Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались системный, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные подходы исследования. Были использованы также методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
1. Теоретические основы системного и комплексного подхода к мотивации

1.1. Понятие и сущность системного подхода к мотивации

Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции отечественных исследователей.
Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины».
По мнению Уткина Э.А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации».
Зайцев Г.Г. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности».
Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя Сергеева А.М., который считает, что «мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности».
В представленных определениях мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.
Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научного понятия «мотивация», можно сделать вывод, что все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение [21, с. 32].
Системный подход к мотивации персонала включает в себя регулярную перестройку работы и обогащение ее содержания. Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.
Итак, системный подход к мотивации персонала предполагает учет особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях.
Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании.
Мотивация позволяет обеспечить процесс сопряжения целей компании и целей работника для максимально полного удовлетворения потребностей обоих сторон, посредством побуждения себя и/или других к результативной деятельности для достижения единой цели. Персонал фирмы должен четко выполнять работу в соответствии с делегированными ему полномочиями, сооб¬разуясь с принятыми ранее управленческими решениями.
Рассмотрим вопрос источников активности трудовой деятельности более подробно.

Рисунок 1. - Истоки активности в трудовой деятельности
Таким образом, функция мотивации заключается в том, что она оказывает прямое влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективно¬му труду, виде показателей премирования и индивидуально поощ¬рительных мер.
С психологической точки зрения потребность индивида — это острое осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к более активным действиям, для полного удовлетворения возникших нужд и желаний.
Учеными выделяется три основных уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и уровень роскоши.
При осознании потребностей, у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, пробуждается интерес к тому, что позволит максимально удовлетворить возникшую потребность.
В теории существует еще один, не менее значимый, источник активности деятельности человека в трудовой деятельности — мотивационная установка. Понятие «установка» было введено впервые Л. Ланге в экспериментальной психологии для обозначения готовности к действию, обусловленной прошлым опытом, в 1888 г.
В ходе исследования в начале 20 в. данный термин был введен для обозначения отношений индивида как члена группы к ценностям этой группы. При этом в практике управления установлено, что если ценности компании и ценности персонала совпадают на 50%, то это повышает и удерживает высокий уровень производительности труда и является показателем эффективности в управлении компанией. В зарубежной науке установку принято называть аттетюдом.
Мотивационная установка, в российской и зарубежной практике представляет собой латентную готовность индивида к удовлетворению всякого рода возникающих ранее потребностей.
Поэтому, мотив личности — это осознанное индивидуумом побуждение к активной трудовой деятельности.
Также в теории принято различать такие понятия как мотив труда и трудовой мотив.
Мотив труда — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, пони¬маемое индивидом как его личностная необходимость.
Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с полным или частичным удовлетворением его потребностей.
Раздражение мотивов происходит под влиянием внешней действующей силы – стимулов.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей факторов «раздражения», которые активизируют действие частных мотивов, оказывая внешние побуждение к эффективной и ориентированно-направленной деятельности.
Стимулирование, как процесс выполняет 3 основные функции: экономическую, социальную и нравственную.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности трудовой деятельности, которое выражается в по¬вышении производительности, качества продукции и услуг.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов и поощрений, который в значительной степени зависит от результата воздействия стимулов на различных людей.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный общественный климат, а также активную жизненную позицию в обществе, повышая уровень коллективизма и силы духа трудящихся.
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Существует также разница между понятиями «мотивация» и «мотивирование». Мотивация — это, как правило, внутреннее побуждение на человека к действию, а мотивирование — это внешнее побуждение, например, организации на человека, направленное на достижение целей именно организации. Исходя из определения, можно сделать вывод, что человек для достижения определенных целей затрачивает различные усилия, тогда задачей мотивирования становится побудить человека таким образом, чтобы он прилагал столько усилий, сколько необходимо для достижения положительного и качественного результата максимально эффективными способами в короткие сроки [10, с. 72].

1.2. Комплексная система мотивации персонала

Комплексная система мотивации персонала включает в себя материальное стимулирование, разнообразные инструменты нематериального стимулирования.
Оценить состояние работника, его квалификацию возможно по установленным чётким показателям.
Характеристика поведения работника, его действий на рабочем месте может оцениваться как безопасная:
 при выполнении работы, заданий, операций с соблюдением технологического регламента и требований техники безопасности;
 в случаях возникновения нестандартных, опасных ситуаций (несчастный случай, авария, инцидент) проявляет уверенность и чёткие действия, соблюдая установленный порядок;
 при неукоснительном исполнении трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка на своём рабочем месте и вне его.
В основу поведения человека заложена мотивация. Она является системой факторов, которые отображают цель и потребность человека, его намерения, показывают его интересы и установленные ценности, его