Анализ затрат на оплату труда и стимулирование работников на примере ООО «Восток»

ВВЕДЕНИЕ
Расходы на оплату труда и стимулирование работников на предприятии являются элементом затрат на производство, причем они очень часто составляют наибольший удельный вес в общих затратах на производство и влияют на себестоимость продукции.
Заработная плата - это основной источник дохода трудящихся. Она нацелена на вознаграждение работников за сделанную работу и на стимул достижения желательного уровня производительности труда. В данный момент понятие «заработная плата» включает все виды заработков, которые начисляются в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством.
В правильности и своевременности начисления заработной платы и удержаний из нее заинтересованы не только рабочие и служащие предприятия, но и государство, т.к. предприятие производит с начисленной заработной платы перечисление налогов и внебюджетных платежей.
В настоящее время данной теме уделяется огромное внимание в нормативно-правовых документах, законодательных и подзаконных актах, а также в экономической и бухгалтерской литературе. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Каждое предприятие строит свою политику в области оплаты труда исходя из результатов хозяйственной деятельности, уровня безработицы в регионе, государственного регулирования и положений коллективного договора.
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе экономического анализа на предприятиях.
Цель курсовой работы: изучение анализа затрат на оплату труда и стимулирование работников.
Задачи:
• рассмотреть заработную плату как объект экономического анализа;
• изучить методические основы анализа заработной платы;
• провести финансовый анализ деятельности ООО «Восток»;
• провести анализ оплаты труда и стимулирования работников в ООО «Восток»;
• разработать рекомендации по повышению эффективности затрат по оплате труда и стимулированию работников в ООО «Восток».
В данной курсовой работе предметом исследования являются затраты по оплате труда и стимулированию работников. Для рассмотрения этой темы объектом исследования является ООО «Восток».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе раскрыты теоретические основы анализа затрат по оплате труда и стимулированию работников.
Во второй главе проведен анализ приведен финансовый анализ предприятия ООО «Восток».
В третьей главе проведен анализ затрат по оплате труда ООО «Восток» и разработаны рекомендации по повышению эффективности затрат на оплату труда и стимулирования работников.






1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
1.1. Оплата труда как объект анализа
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии, работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. [1]
В соответствии со статьей 129 ТК РФ, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических и др.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты). [2]
Для формирования отчетности по труду и его оплате персонал организации разделяют:
• на рабочих (основные и вспомогательные) – работники организации, непосредственно
• занятые в процессе производства, занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров;
• руководящих работников (руководители организации, руководители структурных подразделений, руководители служб);
• специалистов – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами, например, инженеры, бухгалтеры, диспетчеры, нормировщики, юристы и т. п.;
• служащих – работники, обеспечивающие подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание, например, архивариусы, делопроизводители, кассиры, секретари, табельщики и т. п. [3]
В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы:
− предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
− распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
− материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
− регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.
Эти принципы сформулированы в действующем ТК РФ. [4] Действующее трудовое законодательство закрепляет право работодателя самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда.
Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная.
Система оплаты труда – это документально оформленный документ о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
К системам оплаты труда относят:
• тарифную систему оплаты труда;
• бестарифную систему оплаты труда;
• смешанную систему оплаты труда. [3]
К тарифной системе оплаты труда относятся повременная и сдельная.
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего, сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. [10]
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты, труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.
При аккордной системе, размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. [11]
Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей.
Тарифные ставки (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовой функции в единицу рабочего времени. [11]