Проектная работа по разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика содержит ряд предписаний и руководств действий для сотрудников организации разных подразделений.
Актуальность темы исследования заключается в том, что любая кадровая стратегия ориентирована на улучшение финансовых показателей деятельности с учетом интересов государства, регулятивных норм и правил. Она определяет цели, методы, инструменты и механизмы формирования и распределения финансовых ресурсов, необходимых для их реализации.
Объект работы – кадровая политика АО «Росбанк».
Предметом исследования выступает кадровая политика и стратегия организации.
Целью работы является комплексный анализ содержания и сущности кадровой политики организации.
В связи с этой целью поставлены задачи:
 исследовать сущность кадровой политики
 проанализировать кадровую политику организации
 разработать проект кадровой стратегии.
Работа состоит из трех частей.
Методы исследования – анализ, синтез.
Практическая значимость заключается в разработке проекта улучшения кадровой политики организации.
Для раскрытия темы были использованы материалы по управлению персоналом, порталы и ресурсы Интернет.
 
1.Теоретические и методические основы изучения кадровой стратегии и кадровой политики организации

1.1.Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики организации

Как правило, кадровая стратегия развития любой организации направлена на приумножение ее капитала в будущем, поэтому основные направления или элементы данной стратегии будут непосредственно связаны с этой целью.

Рис.1.Концепция реализации целей стратегии [31]

Данная концепция реализации кадровой стратегии отражается в первоначальных элементах, характеризующих в целом всю деятельность организации:
- миссия,
- видение,
- задачи
- стратегия.
Основные принципы реализации миссии:
-выполнение просьбы клиента или ответ на заданный вопрос, а не поиск причин для отказа;
-использование честных курсов, комиссий и процентных ставок;
-готовность подстроиться под требования и нужды клиента;
-предложение клиенту новых продуктов и более выгодных условий уже используемых продуктов.
Философия компании:
Работа с деньгами клиентов – ответственное дело. Управляя деньгами, компания создаёт богатство и строит лучшее будущее для клиентов и для себя. Стратегическое видение, правильное управление рисками, использование открывающихся возможностей позволяют нам добиваться поставленных целей.
Компания содействует развитию бизнеса и увеличению благосостояния компаний и физических лиц, предоставляя им комплексное обслуживание.
Кадровая политика представляет собой всесторонний комплексный план деятельности и развития компании по определенным направлениям, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление достижения миссии и стратегических целей. Стратегия – это комплекс поставленных задач, инструментов¬ и средств, направленных для их решения.
Кадровая политика предприятия определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

Таблица 1. – Характеристика подходов к понятию кадровой политики
Автор Сущность подхода
Ф. У. Тейлор
развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния
А. Я. Кибанов

система знаний, взглядов, принципов, методов организаций основного звена управления, направленная на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности
С. К. Мордовин некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом
А. А. Лобанова общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.
То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:
1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
Таким образом, кадровая стратегия реализуется в зависимости основных задач, которые и определяют направления реализации данной стратегии.
1.2.Основные виды и направления кадровой политики организации

Кадровая стратегия организации состоит из двух основных элементов: постоянная (основные положения и миссия) и динамически обновляемая стратегия (текущие цели и задачи).
Выделим главные направления кадровой политики [16, c.98]:
1. Рыночная стратегия:
• система клиентских каналов;
• система конкурентных преимуществ;
• модель клиентской службы;
• план мероприятий по привлечению клиентов.
2. Управленческий образ:
• финансовые цели;
• стратегические цели (ориентированные на клиентов);
• цели развития услуг;
• цели развития инфраструктуры.
3. Стратегия управления бизнесом:
• управленческая структура;
• система внутренних политик и принятия решений;
• система бюджетирования.
4. Стратегия организации бизнеса:
• стратегия развития организационной структуры;
• стратегия развития офисного пространства и регионального развития;
• стратегия кадрового менеджмента;
• стратегия развития информационной системы.

Таблица 2. – Методы исследования кадровой стратегии
Метод Что выявлено Результат
рыночный Конкурентные преимущества компании Разработка кадровой стратегии с опорой на сильные стороны фирмы
управленческий Цели Четкие задачи реализации кадровой стратегии
организационный Система кадровой политики Разработанная система кадровой политики: направления и элементы

Стратегия организации должна быть сформулирована так, чтобы каждый сотрудник понимал, каким образом ее реализовывать. Если сотрудники правильно понимают, что именно хочет руководство, то тогда предпринимаются конкретные действия для исполнения банком намеченной стратегии.
Рассмотрим подробнее, какая кадровая политика может применяться в организации.
Пассивная. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется.
Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.
Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.
Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ.