Развитие политики и стратегии управления персоналом в организации

Актуальность исследования определяется тем, что современный период в России характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособных отраслей, способствующих социально-экономическому развитию в масштабах отдельных территорий и национального хозяйства в целом. Одной из них является гостиничный бизнес, специализирующийся на удовлетворении одной из важнейших потребностей человека – отдыхе.
Наличие сплоченной команды квалифицированных специалистов - залог успешного ведения бизнеса в любой отрасли, в том числе и в сфере оказания гостиничных услуг. Управляя персоналом, отельеры не должны упускать квалифицированных сотрудников и не забывать, что персонал гостиницы - это по сути «лицо» заведения, и многое зависит от того, как выглядит персонал, тактично ли он себя ведет при возникновении стрессовых ситуаций, качественно ли выполняет свои должностные обязанности.
Правильное правление командой профессионалов способно положительным образом сказаться на прибыли, рентабельности и развитии гостиничного бизнеса. Персонал гостиницы может стать как мощным ресурсом достижения ее целей, так и оказаться пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом. Внутренний кризис может охватить персонал даже такого предприятия, которое имеет хорошие экономические показатели. В итоге гостиничное предприятие может потерпеть серьезные убытки и даже оказаться на грани ликвидации. В этой связи управление персоналом в гостиничном бизнесе приобретает огромное значение.
Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы «Славянка» .
Задачи исследования:
– описать систему управления персоналом на предприятии;
– выделить особенности управления персоналом в гостиничном бизнесе;
– рассмотреть методы управления персоналом на предприятиях гостиничной индустрии;
– дать организационно-экономическую характеристику гостиницы «Славянка» ;
– провести анализ персонала гостиницы;
– провести исследование системы управления персоналом гостиницы «Славянка».
Предмет исследования – процесс управления персоналом.
Объект исследования – гостиница «Славянка» .
Информационную базу исследования составляют информационные ресурсы сети Интернет, в частности официальные сайты гостиницы «Славянка» , Федеральной службы государственной статистики и другие, а также документы гостиницы «Славянка» .
При написании работы были использованы такие методы исследования:
– изучение литературы;
– описательный метод;
– метод сравнительного анализа;
– метод синтеза.
Теоретическая значимость работы связана с возможностью внедрения полученных результатов в практический аспект.
Практическая значимость работы заключается в том, что изложенный материал может быть использован в дальнейшей профессиональной деятельности.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Система управления персоналом организации

Без персонала не может существовать ни одно предприятие.
Персонал – это основной штатный состав работников предприятия, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции [10, С.104].
В зависимости от выполняемых функций сотрудники подразделяются на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся те, кто занят основной производственной деятельностью. Это работники торговли, общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятий, относятся к непромышленному персоналу.
Промышленно-производственный персонал, в свою очередь, делится на две группы – рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др. рабочие подразделяются на основных и вспомогательных [10, С.109].
Служащие предприятия представлены руководителями, специалистами и прочими служащими.
Отнесение работников к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющим, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, осуществляющие функции общего управления. Они подразделяются на руководителей низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, групп, отделов), среднего (руководители предприятий и их заместители) и высшего звена (председатель совета директоров, президент, вице-президент).
Состав функций, прав и обязанностей каждого уровня специфичен. Руководители высшего звена отвечают за принятие главных решений для предприятия в целом или основной его части. На этом уровне формируются цели, стратегии и политика предприятия, принимаются важнейшие решения по таким вопросам, как выпуск новых акций, образование зарубежных филиалов, взаимоотношения с конкурентами, освоение новых рынков, выпуск новых товаров и т.д.
Руководители среднего звена разрабатывают и реализуют оперативные планы, отвечают за осуществление решений, принятых высшим руководством, координируют и контролируют работу низших звеньев. Они имеют довольно широкую свободу действий при реализации планов.
Главная обязанность руководителей низшего звена – контроль за выполнением производственных заданий. Они отвечают также за использование выделенных ресурсов.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности [18, С.211].
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал подразделяется по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Без квалифицированных кадров предприятие не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любого предприятия в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в нем специалисты.
Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления персоналом.
Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации [1, С.120].
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.
Управление персоналом на предприятии можно рассмотреть в качестве системы, которая состоит из определенных элементов. В качестве элементов системы выступают:
– объект управления, то на что направлено управление;
– субъект управления, тот орган, который осуществляет управление;
– функции, этапы и методы управления.
Объектом управления на предприятии является персонал - личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве. Максимальная эффективность достигается, когда каждый сотрудник находится на своем месте. Когда у каждого есть понятные задачи, и мы знаем, как оценивать эффективность работы сотрудника. Статистику по формированию кадрового состава представим на рисунке.

Рисунок 1 – Статистика по формированию кадрового состава в городах России
В качестве объекта управления персоналом предприятия рассматривается, как правило, трудовой коллектив, а не отдельно взятый работник, ибо только коллектив нацелен на выпуск конечной продукции и только коллектив подчинен действию всего комплекса законодательных положений, определяющих деятельность предприятия как целостной системы.
Таким образом, система управления персоналом органи¬зации представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала. Ее элементы взаимосвя¬заны и взаимодействуют между собой, об¬разуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причин¬но-следственной связью, а все они объеди¬нены единой целевой направленностью. Основная задача руководства предприятием состоит в том, чтобы сделать людей способными к совместным действиям, придать их усилиям целенаправленность, смысл и эффективность, сгладить присущие им слабости.

1.2. Методология политики и стратегии управления персоналом организации

Управление персоналом в гостиничном бизнесе осуществляется в процессе выполнения им определенных целенаправленных действий и предполагает: