Курсовая работа по Менеджмент на тему Закон развития организации и его действие в современной практике управления

ВВЕДЕНИЕ

Компания представляет из себя живой организм, у которого есть свое начало и свой конец. То есть она рождается, развивается, достигает своего пика успешности и затухает. У компании есть свой жизненный цикл. В связи с этим, теоретики высказывали свои идеи о том, что развитие любого предприятия можно предсказать и предлагали планы управления организацией на различных этапах ее жизненного цикла.
На данный момент имеется множество способов управления организацией на разных стадиях развития, в зависимости от рода деятельности компании. Несомненно, жизненный цикл влияет на структуру организации в целом, в частности, на ее организационную структуру.
Объект исследования – ООО «АВАНТИ».
Предмет – исследование жизненного цикла организации и ее законов развития на примере ООО «АВАНТИ».
Цель курсовой работы – изучить процесс жизненного цикла и законов развития на примере ООО «АВАНТИ» и на основе проведенного анализа предложить рекомендации по улучшению рассматриваемого процесса.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- выделить сущность и понятие теории жизненного цикла, законы развития в организации;
- изучить процесс управления организационной структурой по фазам развития организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «АВАНТИ»;
- провести анализ организационного развития предприятия;
- разработать рекомендации по улучшению организационного развития ООО «АВАНТИ» на основе жизненного цикла.
Степень изученности темы представлена в трудах таких авторов, как: А.О. Блинов, В.А. Антонец, В.А. Грабауров, М.Е. Винокур, Б.З. Зельдович и других.
В процессе написания работы применялись следующие методы исследования: обобщающе-описательный, методы группировки и сравнения, статистические, SWOT- и PEST-анализ, а также табличные и графические методы.
Практическая значимость работы состоит в выявлении путей повышения эффективности организационного управления ООО «АВАНТИ», который на практике могут использовать подобные предприятия.
Структура работы: курсовая работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 
Глава 1. Теоретические основы управления организацией по жизненному циклу

1.1 Сущность и понятие теории жизненного цикла, законов развития в организации

Учитывая зависимость любой организации от многих внешних и внутренних факторов, можно предположить, что компании развиваются индивидуально, по-особому, отличному от других, пути. Отчасти это утверждение верно. Однако еще в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между развитием организации и человека. Впоследствии был сделан следующий вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так или иначе, проходят несколько стадий в своем развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства [14, С.47].
Выявленная закономерность нашла свое отражение в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации. То есть жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ее эволюцию («филогенез») от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. Причем время прохождения этапов цикла у различных организаций значительно отличается. На средний срок жизни организации влияет множество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.
Еще в 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками» [1, С.46].
Можно утверждать, что психологический возраст организации нередко отличается от физического, в чем и проявляется индивидуальность развития организаций. Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства. Также это позволяет предусмотреть негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно предупредить их появление, либо (при неизбежности их возникновения) предотвратить возможные последствия.
Организационное устройство в организациях представляет из себя ограниченное по времени целенаправленное изменение отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, с ограничением расходования средств и специфической системой организации.
Признаки организационного устройства в организации:
- конкретные цели;
- ограниченность требуемых ресурсов (финансовые, интеллектуальные. трудовые);
- ограниченность по времени;
- специальная организация;
- новизна (каждая организация специфична);
- изменения (в той системе, в которой функционирует организация).
Классификация организационных признаков в организации:
1. Тип по основным сферам деятельности, в которых работает организация.
2. Класс по составу и структуре организации и ее предметной области.
3. Масштаб по размерам организации, количеству участников и степени влияния на окружающий мир.
4. Длительность по продолжительности периода работы организации.
5. Сложность организации – по степени сложности.
6. Вид по характеру предметной области организации.
Требуемые ресурсы и фактическая стоимость организации будут зависеть в первую очередь от хода выполнения работ и прогресса каждого рабочего процесса. Каждая организация от возникновения идеи до полного своего завершения проходит ряд последовательных ступеней своего развития. Полная совокупность ступеней развития организации образуют жизненный цикл проекта – общей концепции и функционала организации. Общая схема жизненного цикла организации представлена ниже на рисунке 1.

Рисунок 1 – Общая схема жизненного цикла организации [4, С.94]

Масштабы организации: малые, средние, крупные, очень крупные. Это разделение условное. Можно масштабы организации рассматривать в более конкретной форме – междугосударственные, международные, национальные, межрегиональные и региональные, межотраслевые и отраслевые, корпоративные, ведомственные, проекты одного предприятия.
Длительность жизненного цикла в организации: краткосрочные (до 3-х лет), среднесрочные (от 3-х до 5-ти лет), долгосрочные (свыше 5-ти лет).
Сложность организации: простые, сложные, очень сложные.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что жизненный цикл организации – это полный набор последовательных фаз, название и число которых определяется исходя из технологии производства работ и потребности контроля со стороны организации.
Начало работы организации представляет документально-оформленный момент ее появления. Окончанием существования организации может быть:
- ввод в действие объектов, начало их эксплуатации и использования результатов выполнения работы;
- достижение заданных результатов;
- прекращение финансирования;
- начало работ по внесению серьезных изменений, не предус¬мотренных первоначальным замыслом (модернизация);
- вывод объектов проекта из эксплуатации.
Обычно как факт начала работ в организации, так и факт ее ликвидации оформляются официальными документами. Состояния, через которые проходит организация в своем организационном развитии, называют фазами (этапами, стадиями) [6, С.84].
Универсального подхода к разделению процесса реализации организационного развития на фазы не существует. Решая для себя такую задачу, участники организации должны руководствоваться своей ролью, своим опытом и конкретными условиями выполнения (рисунок 2, 3). Поэтому на практике деление организационного развития на фазы может быть самым разнообразным, лишь бы такое деление выявляло некоторые важные контрольные точки («вехи»), во время прохождения которых просматривается дополнительная информация и оцениваются возможные направления развития организации.

Рисунок 2 – Принципиальная структура жизненного цикла организации [5, С.97-98]

Рисунок 3 – Цикл организационного развития [5, С.98]

В свою очередь каждая выделенная фаза (этап) может делиться на фазы (этапы) следующего уровня (подфазы, подэтапы) и т. д. Применительно к очень крупным организациям, например, строительным, нефтегазовым, количество фаз и этапов их реализации может быть увеличено.
Выделение дополнительных этапов в крупных организациях связано не только с большой продолжительностью строительства этих объектов (10-15 лет), но и необходимостью более тщательного согласования действий организаций - участников организации. Вся деятельность в организации протекает взаимозависимо во времени и пространстве. Однако обеспечить однозначное распределение фаз и этапов организационного развития в организации в логической и временной последовательности практически невозможно. Связанные с этим проблемы решаются с помощью опыта, знаний и искусства специалистов, работающих в организации.
Несмотря на то, что многие организации могут иметь схожие названия фаз со схожими результатами, лишь немногие из них идентичны. Некоторые организации состоят всего из одной фазы, в других организациях может содержаться множество фаз организационного развития. Разные фазы, как правило, имеют различную продолжительность или длину.
Не существует единого способа для определения идеальной структуры организации. Несмотря на общепринятую отраслевую практику стремления к использованию предпочтительной структуры, организации в одной и той же отрасли могут существенно отличаться друг от друга. Некоторые организации вводят правила, стандартизирующие все проекты, тогда как другие позволяют команде управления проектом выбирать наиболее подходящий вариант для каждого конкретного проекта.
Процессы и стадии – два различных аспекта в организационном развитии. Проект может быть разделен на взаимозависимые процессы и на стадии проектирования. Стадии проектирования - это средства планирования и контроля выполнения целей и оценки риска соответствующих опасных событий [10, С.79].
Процессы – проектирования – это обязательные действия, необходимые для управления организационной структурой. Стадии жизненного цикла организации могут различаться в зависимости от сферы действий, в которой рождается проект и принятых средств организации работ. У каждой организации можно выделить начальную стадию, стадию реализации организационного развития и стадию завершения.
В процессе реализации того или иного замысла касательно производственного процесса или прочих мероприятий в организации можно выделить несколько последовательных моментов. Принято выделять следующие этапы жизненного цикла организационного развития в организации [1, С.69]:
1. Инициация – происходит выдвижение идеи, а также подготовка проектных документов. Производится детальное обоснование, а также маркетинговые исследования, которые послужат подспорьем для реализации последующих стадий.
2. Планирование – определение сроков реализации замысла, разделение данных процессов на конкретные этапы, а также назначение исполнителей и ответственных лиц.
3. Исполнение – начинается сразу же после того, как были утверждены планы. Подразумевает реализацию в полном объеме всех намеченных действий.
4. Завершение – анализ полученных данных и контроль на предмет соответствия их запланированным. Данная обязанность в большинстве случаев возлагается на руководство.
Одной из наиболее известных моделей жизненного цикла организации (ЖЦО) является модель, разработанная Л. Грейнером. Ларри Грейнер (Larry E. Greiner) – профессор Маршалловской школы бизнеса университета Южной Калифорнии (США), академический директор программы USC Executive MBA Program. Согласно модели Грейнера жизненный цикл любой организации включает в себя пять стадий (рис. 4), каждая из которых представляет собой последовательность двух периодов: периода роста, называемого эволюцией, и периода системных переворотов, называемых революциями. При этом пятая стадия, по мнению автора модели, не обязательно является последней.
Согласно модели, Л. Грейнера для каждого эволюционного периода характерна своя революция. Переход организации на следующую стадию развития оказывается возможным только после преодоления соответствующего революционного периода. Решения, принимаемые руководителями на одной стадии, рано или поздно становятся источником проблем для другой. Поэтому