Дифференциация заработной платы и проблемы человеческого капитала

Введение
Знания и профессионализм сотрудников, их творческий потенциал влияют на продуктивность работы и, соответственно, на прибыльность коммерческих организаций, где они работают. Также человеческий капитал влияет на благосостояние всей страны, поэтому его развитию в общем, а также развитию здравоохранения, образования в частности, уделяется так много внимания как государством, так и отдельными бизнесменами.
Человеческий капитал влияет на производительность труда, а следовательно, и на рост самого предприятия, поэтому развитию человеческого капитала так важно уделять должное внимание.
Целью курсовой работы является изучение взаимосвязи между дифференциацией заработной платы и проблемами человеческого капитала.
Задачи курсовой работы:
– изучить экономическое содержание дифференциации заработной платы;
–рассмотреть понятие и модели формирования человеческого капитала;
– изучить влияние человеческого капитала на экономическое развитие;
– провести анализ уровня дифференциации заработной платы в России и ее основные тенденции;
– рассмотреть проблемы формирования человеческого капитала в России;
-изучить взаимосвязь между заработной платой, производительностью труда и качеством человеческого капитала в российской экономике.
Объектом исследования является человеческий капитал и дифференциация заработной платы. Предметом исследования курсовой работы являются взаимосвязи между ними.
При выполнении работы используются методы сравнения, обобщения, изучения и анализа литературы. Для написания работы использовались учебные пособия, материалы периодических изданий, данные интернет-источников.
1. Теоретические аспекты человеческого капитала и заработной платы
1.1 Экономическое содержание дифференциации заработной платы

Оплата труда (заработная плата) - вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Дифференциация заработной платы– это установление вознаграждения за труд (заработной платы) на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков рабочей силы всех стран и всех отраслей народного хозяйства.
Статья 129 Трудового Кодекса РФ гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и другое).
Установление того или иного уровня заработной платы опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп, указанных на рисунке 1.

[Источник рисунка: [7]]
Рис. 1 Факторы, влияющие на заработную плату
Причинами дифференциация заработной платы на отдельном предприятии, в национальной экономике и в целом в мире являются:
-государство стремится к росту благосостояния своего населения;
-работодателю важно увеличивать прибыль компании, повышая результативность труда и стимулируя работников;
-работники за счет заработной платы удовлетворяют собственные и семейные потребности.
Оплата за труд может различаться между работниками одной и той же коммерческой организации (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций (внешняя дифференциация).
Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.
Самый распространенный вид дифференциации заработной платы по критериям производительности и эффективности труда, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.
Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы [6]:
-персонификация;
-объективные критерии;
-контролируемость;
-прозрачное и легкое отражение в документообороте;
-ясность для работников всех категорий;
-положительное влияние на социальную защиту.
На практике осуществляется дифференциация заработной платы за счет системы тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:
-ставки;
-сетки;
-квалификационные справочники;
-коэффициенты;
надбавки;
-доплаты и другие тарифные моменты.
На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника.
Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.
Коэффициенты – это показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда [4]:
-климатические – районные коэффициенты;
-внутренние – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.
Другие инструменты дифференциации заработной платы:
-бестарифная система оплаты;
-плавающие оклады;
-комиссионная оплата;
-премиальные;
-сдельная оплата и другие.
Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.
Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.
Главная положительная функция – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.
Отрицательное свойство – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».
Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая дифференциация заработной платы, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство.
Методы, которыми можно пытаться нивелировать последствия дифференциации заработной платы[12]:
-прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
-увеличение МРОТ;
-пересмотр прожиточного минимума;
-социальные выплаты;
-субсидии.
Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

1.2 Понятие и модели формирования человеческого капитала

Человеческий капитал - это сложная категория, которая исследуется учеными не одно десятилетие. Чаще всего данным термином называют профессиональные знания и потенциал человека, которые он использует в процессе воспроизводства продукта. Также широко используется определение, согласно которому человеческий капитал - это знания, навыки, энергия и мотивация, накопленные человеком и направленные на производство товаров и услуг.
Есть точка зрения, что человеческий капитал- это врождённые способности, таланты и приобретённые квалификации, благодаря которым человек может приносить доход (смотри рисунок 2).