Содержание и основные функции кадровых технологий

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящий момент российские предприятия мало уделяют внимание совершенствованию эффективности применения кадровых технологий.
Чтобы предприятие могло эффективно расти и занимать выгодные позиции на рынке, ему необходим квалифицированный и заинтересованный персонал, приносящий пользу и поднимающий ее на более высокую экономическую ступень.
Степень изученности проблемы. Вопросы изучения системы управления персоналом находятся в области интересов как отечественных, так и зарубежных исследователей. Этой проблеме посвящены труды таких известных ученых, психологов и публицистов как А.П. Егоршина, А.В. Тебекина, С.А. Мироседи.
Объектом исследования – является АО «НПК «Уралвагонзавод».
Предметом исследования является оценка совершенствования системы управления персоналом на машиностроительном предприятии.
Целью работы является изучение теоретических основ управления персоналом, анализ применения кадровых технологий на машиностроительном предприятии и разработка мероприятий, направленных на ее совершенствование.
Реализация данной цели предполагает такие задачи, как:
 изучить теоретические основы системы управления персоналом;
 дать оценку текущего положения хозяйствующего субъекта;
 разработать рекомендации по совершенствованию локальной нормативной базы и мероприятия, направленные на совершенствование экономической деятельности
Методы исследования. Для достижения данных задач были использованы такие методы, как: анализ, синтез, индукция, дедукция, формально-юридический методы исследования.
В качестве информационной основы привлекались теоретические материалы, нормативно-правовые акты, исследования различных авторов, учебники и учебные пособия.
Практической значимостью является разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию системы управления персоналом конкретного хозяйствующего субъекта.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
 
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ


1.1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование [11]. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественной системы управления предприятием.
В широком смысле, это структура приемов, методов, технологий организации взаимодействия с персоналом, которые отличаются функциональными действиями, но действуют автономно и направленные на достижение общей цели. Система управления постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производственных сил.
Выделяют несколько подходов, которые формируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из видов данного явления подлежит рассмотрению.
Представление системы управления персоналом, как правило, происходит через такие критерии как:
 кадровое планирование;
 оценка существующей потребности в найме работников;
 набор сотрудников;
 отбор;
 последующий найм необходимых кадров;
 адаптация нанятого персонала;
 обучение кадров;
 карьера;
 оценка;
 мотивационный компонент сотрудников;
 нормирование труда [23].
Это лишь основные кадровые технологии, которые включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока:
 технологии по формированию и представлению персонала;
 технологии по развитию персонала и технологии;
 технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала.
На современном этапе экономического развития система управления персоналом объединяет несколько основополагающих подсистем, которые выполняют ряд заданных функций:
 Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации. Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.
 Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала. Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.
 Подсистема учета существующего персонала в данной организации. Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечение собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников [32].
 Подсистема, направленная на управление организационными отношениями. Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться. Управление организационными отношениями включает следующие функции:
а) анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия,
б) анализ отношений непосредственно руководителей,
в) управление конфликтами на производстве и возникающими стрессовыми обстоятельствами,
г) психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.
 Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности. Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса [32].
 Подсистема, управляющая развитием кадров. Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.
Успешное функционирование и развитие предприятия во многом определяется тем, насколько эффективна сформировавшаяся система управления персоналом (СУП), как один из основных элементов управления организацией в целом.