Оценка эффективности работы персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем и поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Первоочередные задачи повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его ключевых категорий выдвигают новые требования к существующим системам оценки работы персонала с учетом повышения качества рабочей силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления. Изучение теории и практики оценки эффективности работы персонала является актуальной задачей.
Оценка работы персонала - это «процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства». Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.
Цель курсовой работы является исследование и предложение конкретных мероприятий по оценке эффективности работы персонала.
Для реализации поставленной цели в курсовой работе решены следующие основные задачи:
- изучить понятие, факторы и критерии оценки персонала;
- изучить оценку эффективности работы персонала;
- рассмотреть общую характеристику и анализ ПАО «Транснефть»;
- проанализировать оценку эффективности работы персонала ПАО «Транснефть»;
- разработать рекомендации по совершенствованию оценки эффективности работы персонала в ПАО «Транснефть».
Объектом исследования является ПАО «Транснефть».
Предметом рассмотрения являются возможности совершенствования работы с персоналом для повышения качества его работы.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала

Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического, так и психологического феномена.
Выработка и применение различных методологий воздействия на персонал обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.
Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств. [1, с. 52]
Правильная оценка качеств человека возможна в том случае, когда четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами.
Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые образовывают единую систему, т.к. объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода.
В случае отсутствия четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций.
Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). [2, с. 68]
Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими.
Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами, соответствие цели организации и т. п.
К основным факторам оценки относятся [2, с. 70]:
1. Деятельность и ее результаты:
• сложность, качество труда;
• достижение цели;
• качественные и количественные характеристики индивидуального результата;
• вклад в общий итог подразделения и организации в целом;
• знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
• оперативность действий;
• комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;
• творческий подход к делу.
2. Деловые качества работников [2, с. 75]:
• дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
• готовность к дополнительной работе;
• умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
• отношение к обучению и самообучению;
• инициативность;
• способность принимать решения;
• умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;
• количество ошибок;
• особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);
• организаторские способности;
• потенциал профессионального и служебного роста;
• общительность, коммуникабельность;
• стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д.
• уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);
• способность к анализу и обобщениям;
• обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;
• логика, четкость мышления;
• стремление к поиску.
4. Моральные качества:
• трудолюбие;
• принципиальность;
• честность;
• ответственность, добросовестность;
• обязательность;
• самокритичность;
• мотивы побуждения к труду.
5. Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей [2, с. 85]:
• концентрация и переключаемость внимания;
• агрессивность;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• самостоятельность, решительность;
• самоконтроль, самообладание;
• тревожность;
• подвижность или уравновешенность нервных процессов;
• быстрота реакции и проч.
К дополнительным факторам оценки относятся [2, с. 90]:
• способности планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);
• способность организовывать работу подчиненных;
• способность управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);
• лидировать;
• работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);
• делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);
• мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовать факторы, негативно влияющие на мотивацию, воодушевлять своим примером);
• развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);
• оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);
• осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью).
При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии – это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.
Существуют объективные и субъективные критерии оценки рабочих показателей: [3, с. 60]
1. объективные критерии – стандарты, нормативы качества и производительности, которые устанавливаются для любого вида деятельности;
2. субъективные критерии это такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.
Ниже в таблице 1 приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.