Основы проведения кадрового аудита.

В 2017 году количество вновь принятых сотрудников увеличилось на 4 человека по сравнению с показателями 2016 года.
При этом число принятых специалистов в 2016 году сократилось на 5 человек, а в 2017 году величина данного показателя увеличилась на 4 человека.
Графически динамика изменения показателей движения кадров в ООО «Орион» представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика показателей движения кадров в ООО «Ори-он»
Представленная на рисунке 6 динамика движения кадров продикто-вана стремлением предприятия оптимизировать численность сотрудников в связи с ухудшающейся экономической ситуацией в стране.
Для изучения динамики изменения показателей состояния кадров в ООО «Орион» построим таблицу 2.6.


Таблица 2.6 - Динамика изменения показателей состояния кадров ООО «Орион»
Показатели
2015 2016 2017 Изменение, чел.
2016 к 2015 2017 к 2016
Коэффициент приема кадров, %, по ООО «Орион» в целом
в том числе по специалистам, % 75,0 55,9 60,5 -19,1 +4,6
28,9 23,6 32,8 -5,3 +9,2
Коэффициент выбытия кадров, %, по ООО в целом
в том числе по специалистам, % 90,6 82,4 94,7 -8,2 +12,3
34,2 37,5 46,3 +3,3 +8,8
Коэффициент текучести кадров, %, по ООО в целом
в том числе по специалистам, % 81,3 58,3 89,5 -23,0 +31,2
31,6 29,2 41,8 -2,4 +12,6

Анализ расчетов, представленных в таблице 9, подтверждает сделан-ные выше выводы о существенном отклонении показателей состояния кад-ров ООО «Орион» от нормального уровня.
Так, в 2016 году наблюдается сокращение величины коэффициента приема кадров на 19,1%, а в 2017 году данный показатель увеличился на 4,6%, что свидетельствует о снижении интенсивности приема кадров в 2015 году и его увеличении в 2017 году.
Анализируя значения коэффициента выбытия кадров за рассмотрен-ный период, можно сделать вывод о том, что в течение 2015-2016 годов данный показатель не претерпел значительных изменений. В 2017 году произошел рост величины коэффициента выбытия кадров на 12,3% по сравнению с 2016 годом, обусловленный внедряемыми в ООО «Орион» мерами, включающими в себя оптимизацию кадров.
В 2015 году текучесть кадров составляла 81,3%, в 2016 году данный показатель сократился на 23% и составил 58,3%, а в 2017 году произошло резкое увеличение показателя текучести кадров до 89,5%.
Данные значения коэффициента текучести кадров существенно пре-вышают естественный уровень (3-5%) и свидетельствуют о наличии в ООО «Орион» факторов, заставляющих сотрудников искать новое место рабо-ты. Графически динамика изменения показателей состояния кадров ООО «Орион» представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Динамика изменения показателей состояния кадров ООО «Орион» в 2015-2017г.г.
Таким образом, значения коэффициентов выбытия, приема, текуче-сти кадров многократно превышают естественный уровень данных вели-чин, что свидетельствует о наличии проблем с трудовыми ресурсами в рассматриваемом предприятии.
Полученная динамика является тревожным фактом, свидетельствую-щим о том, что работа в ООО «Орион» не удовлетворяет требованиям персонала, заставляя их искать новое место работы. Следовательно, руко-водству ООО «Орион» необходимо вести работу, направленную на устра-нение данного положения дел.
Таким образом, ООО «Орион» аудит персонала проводится главным образом в организационно-технологическом аспекте, включающем в себя проверку следующих моментов:
- оценку соответствия внутренних документов ООО «Орион» нор-мам, закрепленным в законодательных актах Российской Федерации;
- проведение анализа состава и структуры персонала ООО «Орион», а также различных показателей движения кадров в данной организации.
При этом социально-психологический и экономический аспекты аудита персонала практически не учитываются. В результате в организа-ции не выявляются основные факторы трудовой мотивации, не проводится оценка работниками сложившихся в организации социально-трудовых от-ношений, а также не определяются резервы совершенствования деятельно-сти организации с субъективных позиций.
При проведении аудита кадровой документации использовался ме-тод качественного анализа документации, ориентируясь на следующие критерии:
– наличие или отсутствие документа в организации;
– соответствие оформления документа требованиям ГОСТ и иных нормативных актов;
– соответствие структуры документа унифицированной или типовой для данного вида документов;
– соответствие содержания документа требованиям нормативно-правовых актов РФ и ТК РФ;
– соответствие порядка оперативного (текущего) и архивного хране-ния документа нормативно-правовым актам РФ.
2.2 Рекомендации по совершенствованию кадрового аудита в ООО
Проведенная оценка эффективности аудита персонала в ООО «Ори-он» позволила сделать заключение о том, что проводящийся в ООО «Ори-он» аудит персонала проводится главным образом в организационно-технологическом аспекте, включающем в себя проверку следующих мо-ментов:
- оценку соответствия внутренних документов ООО «Орион» нор-мам, закрепленным в законодательных актах Российской Федерации;
- проведение анализа состава и структуры персонала ООО «Орион», а также различных показателей движения кадров в данной организации.
При этом социально-психологический аспект аудита персонала прак-тически не учитывается.
В результате в организации не выявляются основные факторы тру-довой мотивации, не проводится оценка работниками сложившихся в ор-ганизации социально-трудовых отношений, а также не определяются ре-зервы совершенствования деятельности организации с субъективных пози-ций.
Кроме того, не учитывается экономический аспект аудита персонала, который позволяет выявить такие важные характеристики деятельности организации, как ее конкурентоспособность в трудовой сфере, эффектив-ность функционирования служб управления персоналом и т.д.
В качестве итогового документа по результатам аудита кадровой до-кументации организации был составлен отчет, включающий в себя пере-чень проверенных кадровых документов, отметку об их наличии, выяв-ленные замечания и рекомендации по их исправлению (Приложение 1).
Отчет показывает, что основные замечания аудита кадровой доку-ментации связанны с нарушениями в оформлении, ведении и хранении кадровой документации. В данном случае это связано с тем, что менеджер по персоналу ООО «Орион» не имеет специального образования в области управления персоналом, и это существенно сказывается на его профессио-нальной деятельности.
Поэтому можно предложить специалистам по работе с персоналом, небольших частных организаций, не имеющим специального образования, пройти повышение квалификации на дистанционных курсах по професси-ональной переподготовке по направлению «Управление персоналом».
Учитывая приведенные выше факты, аудит персонала в ООО «Ори-он» можно считать недостаточно эффективным, поскольку многие суще-ственные моменты в процессе проведения аудита персонала не рассматри-ваются.
Для повышения эффективности аудита персонала необходимо разра-ботать мероприятия, которые будут способствовать устранению выявлен-ных проблем.
Наиболее перспективными, с точки зрения повышения эффективности аудита персонала ООО «Орион», представляются следующие мероприя-тия:
- внедрение процедуры анкетирования сотрудников ООО «Орион» в процессе проведения кадрового аудита данной организации;
- внедрение практики оценки уровня конкурентоспособности органи-зации на рынке труда;