Курсовая работа по Управление персоналом на тему Сущность и задачи управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия организации представляет собой концепцию работы с персоналом, а именно подходы к формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов. На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции и экономических трудностей, кадровая стратегия интересна тем, что она направлена на создание условий, позволяющих организации привлекать и удерживать необходимых ей людей и эффективно их использовать посредством: планирования человеческих ресурсов, включающего в себя прогнозирование спроса, прогнозирование предложения, планирование действий; определения потребностей в квалификации и компетентности; обеспечения ресурсами из внутриорганизационных резервов; обеспечения резерва извне; конкурентного обеспечения ресурсами; альтернативных стратегий обеспечения человеческими ресурсами (аутсорсинг неосновных видов деятельности; реинжиниринг организационных процессов; увеличение гибкости предприятия; обучение и развитие персонала; оптимизация
численности персонала).
Актуальность проблемы исследования заключается в том, что в
настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развитии, как экономики страны, так и отдельно действующего субъекта. Завоевание и сохранение последним своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.
В работе будет использована литература таких авторов как: A. Н. Петpoв, Е. В. Пеcoцкaя, С.А. Легостаева, A. В. Тебекин, Б. C. Кacaев и другие.
Объект исследования – предприятие ОАО «РЖД».
Предметом исследования - система управления персоналом.
Цель работы – изучить сущность и задачи управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить систему управления персоналом;
 раскрыть сущность и задачи управления персоналом;
 представить общую характеристику организации;
 провести анализ стратегии управления персоналом предприятия;
 выявить основные недостатки существующей системы управления персоналом в организации;
 разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом предприятия.
Теоретической основой явились труды отечественных и зарубежных ученых, справочные и нормативные материалы по исследуемой проблеме.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, изучение публикаций и статей, сравнительный, аналитический метод, проведение беседы, метод опроса, анализ документов, наблюдение, анкетирование.
Структура работы включает в себя: введение, две главы, заключение, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩНОСТИ И ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Система управления персоналом

Для современного мира характерным является использование человеческих ресурсов в качестве наиболее эффективного и основного средства при выполнении задач. Конечный итог развития организации находится в прямой зависимости от всей эффективности работы персонала, при этом данное правило применимо как для крупных предприятий, так и для небольших частных организаций. Грамотно организованная и работоспособная система управления персоналом в итоге позволяет добиваться максимальной эффективности деятельности организации, является основной составляющей на пути достижения поставленных целей. На современном высококонкурентном рынке, зачастую предприятия могут обладать схожими показателями в области рекламы, производства и технического оснащения. В данной ситуации именно система управления персоналом является тем недостающим элементом, который позволяет получить преимущество перед конкурентами .
Современные организации обладают важными ресурсами, среди которых следует выделить знания и компетентность своего персонала, а также денежные ресурсы. В итоге совокупность денег и знаний персонала позволяет создавать инструменты, оказывающее значительное влияние предприятия на рыночную ситуацию в целом.
Отличительной чертой современной сильной организации является наличие высококвалифицированного, правильно мотивированного персонала. Очень часто в организациях используется понятие «персонал», которое подразумевает всю совокупность людей, обладающих определенным набором профессиональных, социальных и личностных качеств. Во 2-ой половине ХХ века понятие «персонал» было заменено на понятие «человеческие ресурсы». Данное изменение было обосновано пересмотром роли человека в деятельности предприятия на этапе научно-технической революции. Если ранее каждый работник организации рассматривался как «одушевленный», то в конце ХХ века на человека начинают смотреть как на личность, обладающую своими интересами, психологическими, личностными характеристиками и т. д. Таким образом, приходит осознание того, что общая деятельность организации зависит от личного вклада каждого из сотрудников в дело по достижению корпоративных целей .
Понятие «человеческие ресурсы» характеризует основное богатство любого современного общества, правильное развитие которого возможно только при создании и поддержании условий для развития каждого человека в отдельности. Система управления персоналом является одним из ключевых «блоков», системы управления организации. Правильное создание, внедрение, и своевременная «модернизация» системы управления персоналом является необходимым условием успешного развития предприятия. Правильная система управления персоналом является своеобразным фундаментом для построения более сложной системы - система управления организацией в целом. К целям организации и совершенствования системы управления персоналом следует относить:
1. Повышение конкурентоспособности предприятия на внутреннем и внешнем рынке;
2. Увеличение производительности труда и общего качества производства, а как следствие получение дополнительной прибыли;
3. Повышение социальной эффективности коллектива организации.
Система управления персоналом базируется на основных принципах. Среди данных принципов можно выделить системность, демократичность, индивидуальность, информативность, целеустремленность.
Принцип системности означает, что система управления персоналом представляет собой совокупность связанных друг с другом элементов (подсистем), которые взаимодействуют друг с другом путем использования различных методов и средств, характерных непосредственно для данного предприятия.
Принцип демократичности заключается в учете мнения каждого из сотрудников предприятия при рассмотрении важных вопросов деятельности всей организации в целом, внедрение новых технологий и подходов с согласия персонала организации. Индивидуальность заключается в применении индивидуального подхода к системе мотивации и оплаты труда для каждого работника, с учетом его индивидуальных способностей и особенности.
Принцип информативности заключается в использовании на предприятии современных информационных систем, позволяющих собирать, обрабатывать и хранить информацию с целью повышения оперативности принятия решений. Целеустремленность заключается в следующем: общая цель предприятия может быть достигнута только путем определения и достижения подцелей персонала, при этом учитывая его собственные интересы.
Перечисленные выше принципы могут являться своеобразной основой для формирования и совершенствования системы управления персоналом любой организации. Эффективность работы всей системы управления персоналом, а также ее составляющих подсистем, может быть определена вкладом каждой из подсистем в достижение общих целей организации .
Полная оценка качества и эффективности работы системы управления персоналом предполагает проведение анализа эффективности работы каждой из подсистем на производительность, интенсивность и так далее. Конкретный перечень критериев для оценки качества и эффективности системы управления персоналом может отличаться в организации и зависит от специфики деятельности предприятия, поставленных целей и задач. Процесс оценки эффективности системы управления персоналом подразумевает проведение анализа качества работы отдельных служб предприятия: отдела кадров, отдела по управлению персоналом и т.д. Качество проводимой оценки эффективности системы управления персоналом зависит непосредственно от специалистов и руководителей организации, отвечающих за подготовку персонала, зависит от профессиональных качеств, опыта, понимания специфики работы организации. Каждая организация для повышения общей эффективности своей деятельности должна постоянно совершенствовать методы работы с персоналом.
Наличие у организации профессионального и компетентного персонала является одной из важнейших составляющих эффективного и динамичного развития, именно поэтому необходимо уделять особое внимание системе управления персоналом.
Реализация целей и задач предприятия осуществляется через организацию и управления персоналом, поэтому изучение кадровой политики на предприятии актуально в наше время. В практическом применении перед руководством на предприятии стоит, буквально катастрофическая, проблема в плане подбора персонала, оценки его эффективности, а также трудоспособности. После подбора персонала руководству нужно определенно верно выбрать качественный путь организации системы управления персоналом (СУП), разностороннего и оптимального определения кадровой политики в целом на предприятии .
Как показано на рисунке 1, целью кадровой политики является удержание баланса между процессами обновления и сохранения количественно-качественного состава персонала в соответствии с требованиями предприятия.