Оценка системы мотивации персонала в организации

Актуальность темы. В нестабильных условиях развития современной экономической системы России для каждой коммерческой организации важнейшей задачей является формирование и построение эффективной системы управления персоналом.
Организация эффективно работающей системы мотивации и стимулирования персонала, направленной на повышение производительности труда работников и достижение плановых показателей функционирования предприятия и его структурных подразделений, может представлять собой наиболее важный фактор успешной деятельности предприятия.
Сегодня организации разрабатывают новые подходы к мотивации персонала, основанные в большей степени на психологическом, а не экономическом стимулировании повышения производительности труда.
Новый инструментарий призван не только удержать персонал, но и способствовать его росту и развитию, побудить его к активной и эффективной работе.
Появление новых отраслей, профессий, технологий, трансформация рынка труда требуют постоянной готовности к изменениям, восприятию нового, получению новых знаний и навыков, при этом квалифицированные кадры часто меняют рабочие места, переходят на новые проекты. Все эти особенности важно иметь в виду при построении мотивационной системы.
Таким образом, для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие – обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Целью исследования является совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
Для достижения этой цели, были решены следующие задачи:
- изучить понятие и стимулирование труда;
- рассмотреть виды мотивации;
- проанализировать деятельность ООО «Малинники» г. Абакан;
- проанализировать оценку системы мотивации и стимулирование персонала ООО «Малинники» г. Абакан.
Объект исследования является ООО «Малинники» г. Абакан.
Предмет исследования – система мотивации труда персонала.
Информационная база работы включает: нормативно-правовые акты, статистические материалы, труды ведущих и зарубежных авторов, посвященные проблемам мотивации работников предприятия представлены в работах: В.С. Афанасьева, Ю.А. Кошкина, В.М. Маслова, Г. Ду, Д.Б. Баршаева и др., статьи, опубликованные в периодических печатях, а также Интернет-ресурсы.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.














1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования на предприятии

1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда

За много тысяч лет до того, как слово «мотивация» вошло в повседневный обиход современного населения, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для того, чтобы они могли успешно выполнять задачи организации.
Мотивация представляет собой процесс стимулирования персонала предприятия к продуктивной трудовой деятельности. Целью этого процесса являются удовлетворение собственных интересов и потребностей наемных работников и достижение целей предприятия .
Мотивация – это процесс, побуждающий человека к действию. Она определяет активность, устойчивость и направленность поведения на удовлетворение потребностей. Это внутреннее состояние, стимулирующее человека к достижению цели и, как следствие, восстановлению равновесия (как психологического, так и физического), уменьшению напряжения или его полному исчезновению.
Мотивация – это род управленческого воздействия на работников в целях побуждения их к деятельности для достижения целей организации. Иными словами, мотивация – совокупность стимулирующих факторов, способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой деятельности.
По мнению Д.Б. Баршевой , система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и целями работников. [1]
При разработке правильной системы мотивации сотрудников происходит повышение продуктивности труда, так как сформированная внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций и как следствие возрастает прибыльность предприятия.
Что же представляет собой мотивация в процессе труда. Для нанимателя это система действий, позволяющая управлять персоналом так, чтобы максимально использовать трудовой потенциал каждого сотрудника. Что касается работника, то речь идет о тех самых плюсах, которые отличают конкретную компанию от всех остальных и вызывают желание трудиться именно в ней. То есть следует говорить о факторах, заставляющих человека действовать с целью достижения определенного результата для компании в целом и для себя лично.
Само понятие мотивации стали употреблять применительно к трудовой деятельности людей относительно недавно. Но это не означает, что раньше такого явления не существовало: мотивация к труду была всегда. Так, в советский период подобная система включала соцсоревнования, присвоение званий типа «Ударник труда» и прочую трудовую атрибутику того времени .
Разумеется, с изменением социально-экономических условий на рынке труда мотивационные факторы стали тоже иными. Однако основы мотивации работников закреплены на законодательном уровне — в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ). Например, ст. 191 ТК РФ посвящена мерам поощрения за труд: наниматель отмечает заслуги работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего в профессии и т. д.).
Кроме того, в соответствии с ТК РФ работодатель устанавливает систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, использует различные системы премирования и стимулирующих доплат. Все перечисленное и многое другое является главным в системе мотивации, применяемой в настоящее время .
Применительно к труду мотивация – это стремление к удовлетворению своих индивидуальных потребностей посредством работы, направ¬ленной на достижение целей и задач орга¬низации, причем под термином «работник» подразумевается сотрудник, как элемент функциональной структуры организации.
Стимул – побудительная причина дея¬тельности и поведения человека, заинтере¬сованного в совершении чего-либо, в по¬лучении социального одобрения или неких материальных благ.
Стимулирование тру¬да – это мера или комплекс мер, направлен¬ных на удовлетворение конкретных потреб¬ностей сотрудника. В большинстве случаев этот комплекс мер, прямо или косвенно, на¬правлен на материальное поощрение работ¬ника.
Таким образом, мотив – это некий сигнал, который побуждает к действию ради достижения результата. Стимул же выступает в роли катализатора деятельности работника, приближающего его к цели.
Для руководителя организацией целью управления мо¬тивацией и стимулированием персонала, прежде всего, выступают экономические ин-тересы, достижение финансовых и иных пла¬новых целей, часто интересы работника и ра¬ботодателя могут быть противопоставлены друг другу.
Термин «вознаграждение», который так часто используется вместе с определением «мотивация» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия.
Вознаграждение – это то, что человек считает дорогим, важным, ценным для себя. Проанализируем внутренние и внешние виды вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает процесс работа. В частности, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самореализация. Дружба, общение, общественное признание возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от работы, а дается непосредственно организацией. К внешним вознаграждениям можно отнести зарплату, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы, а также дополнительный отпуск, служебный автомобиль оплата определенных расходов и страховки.