ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие адаптации персонала и её роль в системе управления организацией

В литературе, посвященной проблеме адаптации, стало уже общим местом упоминание о том, что термин «адаптация» возник в рамках физиологической науки и относился к процессу приспособления слухового или зрительного анализатора к действию раздражителя. В дальнейшем он распространился на более широкий круг явлений, характеризующих приспособление строения и функций организма к условиям внешней среды.
Несколько десятилетий назад этот термин был заимствован социологией и психологией для описания явлений, касающихся освоения человеком различных сфер природной и социальной среды.
Традиционно адаптация понимается как процесс ввода человека в новую среду и приспособление к условиям. Адаптация – от латинского «приспособляю» – это сложный процесс приспособления организма, который происходит на разных уровнях: физиологическом, социальном, психологическом.
Приспособление организма к новым условиям социального существования, новому режиму сопровождаются изменениями в поведении, расстройстве сна и аппетите.
Адаптация – это активный процесс, ведущий или к положительным (адаптированности, то есть совокупности всех полезных изменений в организме) результатам или отрицательным (стрессу).
Традиционно существует два основных критерия успешной адаптации: внутренний комфорт (эмоциональное удовлетворение) и внешняя адекватность поведения (способность легко и точно выполнять новые требования). Адаптация персонала является одним из элементов системы управления персоналом (рисунок 1)


Рисунок 1 – Система управления персоналом в организации [18]

Таким образом, как видно из рисунка 1, адаптация персонала выступает один из важнейших элементов системы управления персоналом организации.
Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения и мотивации персонала.
В таблице 1 приведены трактовки понятия «адаптация персонала» различных ученых.
Таблица 1 – Различные трактовки понятия «адаптация персонала»
ФИО автора, источник Трактовка понятия «адаптация персонала»
Беленченкова Т. В. взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха
Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. адаптация персонала – это включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу
Грошев И. В. комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации

Таким образом, адаптация работника в организации подразумевает его «акклиматизацию» в новых условиях трудовой деятельности, овладение нормами профессионального общения, производственных навыков, дисциплины труда, построение коммуникационных связей с коллективом организации.
Ключевыми целями процесса адаптации, по мнению А.Я.Кибанова, являются:
– «психологическая поддержка нового сотрудника – необходимо свести к минимуму состояние неопределенности, снизить стресс;
– формирование позитивного настроя у сотрудника, удовлетворенности работой, желания трудиться и развиваться;
– снижение издержек организации, так как новичок первое время не может работать в полную силу;
– сокращение текучести кадров – проблемы при адаптации могут привести к увольнению сотрудника и дальнейшему движению кадров;
– экономия времени других сотрудников организации».
Рассмотрим основные этапы процесса адаптации персонала в организации (рисунок 2).

Рисунок 2 – Этапы процесса адаптации персонала на предприятии
К первому этапу адаптации работников в организации относят последний курс обучения в учебных заведениях.
На данном этапе факторами «влияния служат социокультурная среда учебного заведения, а также внешняя профессиональная среда.
Социокультурная среда направлена на усвоение студентом основ профессиональной культуры, а также нормативно-ценностной базы профессии.
Профессиональная среда в свою очередь мотивирует дальнейший интерес человека к конкретной сфере трудовой деятельности.
Одним из критериев оценки адаптации студентов к последующей трудовой деятельности может служить определение наличия или отсутствия состояния психического дискомфорта в понимании того, что в итоге хочет получить работник в процессе последующей трудовой деятельности и его реальными возможностями».
Показателем успешной адаптации выпускников учебных заведений к профессиональной среде может служить количественный показатель работников, которые устроились работать по профессии. Длительность этапа – один год.
Второй этап адаптации работников происходит во время первого года работы в организации. За этот период происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду организации. Так, если за этот период, специалист «принял культурные нормы и ценности организации, стал чувствовать себя частью коллектива, принял социальную роль, которая соответствует его статусу, то можно считать адаптацию на данном этапе положительной».
Третий этап происходит на втором году работы работника в организации. Он характеризуется «первичным взаимодействием личности с профессиональной средой, и формированием у работника защитных поведенческих реакций для устранения различных конфликтных ситуаций, которые возникают в течение трудовой деятельности.
Кроме этого, на данном этапе, как правило, наблюдается рост профессионального мастерства работника, увеличивается социальный опыт взаимодействия в коллективе. Работник принимает итоговое решение о включении в профессию, коллектив.
Возможными показателями адаптации персонала на данном этапе могут быть: проявление инициативы в работе, творческий вклад в деятельность, саморазвитие».
Четвертый этапа адаптации работника (третий год работы в организации) характеризуется свободным овладением профессией. «Происходит отождествление личных целей сотрудника с целями организации.
При этом на первый план выходят факторы, формирующие представления о готовности работника к выполнению профессиональных обязанностей».
Показателями положительной адаптации, по внешнему критерию, могут выступать «наличие целостных социальных и профессиональных перцепций у работника, признание его авторитета и социального статуса как профессионала в коллективе, качественное и самостоятельное выполнение работы».
По внутреннему критерию можно выделить такие показатели, как: «самоорганизация, стремление к овладению другими областями профессионального знания, мотивация к наставничеству по отношению к вновь принятым работникам».
В целом, на продолжительность процесса адаптации персонала влияют различные факторы:
– социально-психологический климат в коллективе;
– должность, на которую принимают работника. Так, чем «выше занимаемая должность, тем длительнее протекает процесс адаптации, поскольку выше ответственность сотрудника»;
– пол, возраст, семейное положение, черты характера вновь принимаемого сотрудника; – размер организации. Так, «чем больше компания, тем формальнее отношения между сотрудниками и руководством и тем больше функциональных и информационных связей, освоение которых требует времени и определенных усилий, что сказывается на адаптации».
Различают следующие виды трудовой адаптации:
а) Первичная адаптация. Она возникает при первичном вхождении работника в постоянную и конкретную трудовую деятельность. Её продолжительность – от 6 до 12 месяцев.
б) Вторичная адаптация. Она возникает при переходе работника «на новое место работы со сменой или без смены профессии, или при существенном изменении производственной обстановки».
в) Дезадаптация – «явление, обратное трудовой адаптации, когда человеку перестают нравиться содержание, условия и размер оплаты труда».
Для ускорения процесса адаптации вновь принятого сотрудника необходимо придерживаться следующих принципов адаптации персонала:
– «непрерывность. Данный принцип заключается в том, что работнику необходимо постоянно приспосабливаться к изменяющимся условиям деятельности организации, стараться удовлетворять новые требования должности и окружающей среды;
– прогрессивность. Методы и способы управления адаптацией не должны быть неизменными и постоянными. Их необходимо формировать в соответствии с развивающимися в мире методикам