Разработка организационного проекта реализации социально-психологической функции мотивации на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Растущая конкуренция предъявляет все более высокие требования к производителям товаров и услуг. Таким образом, объединенная профессиональная команда является самой эффективной командой в мире бизнеса. Мощный резерв для повышения производительности и качества - это позитивная движущая сила труда. Сотрудники должны чувствовать себя полноправными членами команды и иметь уверенность в справедливом подходе руководства к ним, учитывающем их потребности и заботящемся об их благополучии.
Стимулирование персонала в настоящее время является одним из главных способов поиска наилучшего потребления ресурсов и мобилизации имеющихся людских ресурсов. Здесь стоит отметить, что ключевой целью мотивационного процесса является использование максимальной эффективности от уже имеющихся трудовых ресурсов. Лишь благодаря этому будет повышаться общая эффективность и рентабельность предприятия.
Значимость работы обусловлена тем, что в настоящее время создание эффективности мотивационной системы сотрудников является одной из наиболее сложных практических задач в управлении предприятием. Изучение систем мотивации позволяет руководителю создать мотивационную структуру, в которой он будет вести командное обучение в правильном направлении.
Проблема исследования заключается в том, что каждая организация имеет свою некую «природу» и предполагает создание системы стимулирования, которая, прежде всего, выявляет и анализирует характеристики организационной культуры, стиль управления и многое другое.
Требуется определенное количество времени, чтобы подготовить и диагностировать ситуацию в компании. Однако те или иные мероприятия и события требуют наиболее быстрого реагирования на происходящее: например, хорошие специалисты передают свою работу одну за другой в другие организации. Поэтому необходимо разработать ряд простых в осуществлении мер. Социологические исследования показали, что наиболее важными формами мотивации на работе являются заработная плата и личные надбавки, при которых осуществляются различные виды вознаграждений.
Объект работы – ММЦ Южный Урал.
Предмет – разработка социально психологической функции на предприятии.
Цель работы – разработать организационный проект реализации социально-психологической функции мотивации на предприятии. Исходя из цели работы, выделим ключевые задачи, которые предстоит решить:
1. Изучить и систематизировать теоретические аспекты мотивации на предприятии;
2. Дать характеристику организации ММЦ Южный Урал и ее организационной структуры;
3. Провести анализ факторов внутренней и внешней среды организации;
4. Сформулировать и обосновать направления совершенствования организационной структуры предприятия;
5. Отразить и описать предложенные изменения в действующей организационной структуре и регламентах;
6. Оценить уровень возможных конфликтов в процессе реализации предложенных мероприятий.
При написании данной работы были использованы методы исследования:
1. Теоретические:
а) анализ для разделения темы на более мелкие части, чтобы лучше понять их (анализ научно-методической литературы и документальных и архивных материалов);
б) синтез для объединения ранее разрозненных понятий в одно целое.
2. Эмпирические:
а) наблюдение для описания поведения изучаемого объекта;
б) сравнение для выявления в объекте новых и важных свойств.
Структура. Курсовая работа включает введение, пять глав, заключение и список литературы. Во введении раскрыты актуальность темы исследования, ее цель, задачи, предмет и объект, теоретическая и методологическая база. В первой главе исследованы теоретические аспекты мотивации. Во второй главе проведен анализ характеристики организации и организационной структуры. В третьей главе дана оценка факторов внутренней и внешней среды организации. В четвертой главе приведена оценка вариантов решений по совершенствованию организационной структуры. Пятая глава содержит типологию сопротивлений и виды конфликтов при реализации организационных мероприятий. В заключении обобщены основные выводы и предложения

1 Теоретические основы мотивации и ее социально-психологической функции
В условиях перехода к рынку и постепенному росту количества работы управление персоналом характеризуется повышением роли личности работников. Таким образом, отношение стимулов к потребностям определяет изменение стимулов.
Для многих российских компаний характерно отсутствие мотивации к ограничениям современных систем, а иногда и высокая эффективность. Большинство сотрудников не стремятся проявлять инициативу и творческий подход в деятельности, где сотрудники берут на себя полную ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.
Как известно, существует два вида влечения к человеку для выполнения определенной работы - принуждение и мотивация. Широко распространено мнение, что принуждение неэффективно в решении управленческих проблем и достижении результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развиваются механизмы мотивации. Для российских компаний это ключевой фактор мобилизации персонала для выполнения поставленных перед ними задач [15, c. 89-102].
При переходе к рынку ключевым моментом в управлении персоналом является возрастающая роль личности каждого работника, сотрудничающего с той или иной компанией. Что касается стабильности, то нынешняя ситуация в России - это большая возможность росту компании, но в то же время, и опасность. То есть сейчас у каждого сотрудника есть высокая степень неуверенности в своей жизни. Поэтому необходимо создать новый подход к управлению персоналом. Этот метод включает в себя:
1. Создание концепции персонального менеджмента;
2. Создание передовых служб управления человеческими ресурсами;
3. Внедрение новой технологии управления персоналом;
4. Развитие общих ценностей, социальных норм и поведенческих параметров.
Концепция управления персоналом заключается в формировании личностного поведения работников предприятия по отношению к целям развития работы. В этом случае особенно важно мотивировать сотрудников компании работать на большие расстояния. Для того чтобы выполнить порученную ему работу строго и качественно, он должен быть заинтересован в конкретной работе.
В управлении персонифицированная мотивация рассматривается с двух точек зрения:
1. Как процесс повышения мотивации сотрудников (внутренняя мотивация);
2. Как процесс создания мотивации (внешняя мотивация) к эффективной работе.
Целью мотивации является создание комплекса условий, побуждающих человека действовать с целью достижения цели максимального эффекта [7, c. 256-270].
Восприятие возможной мотивации работников к труду существенно изменилось в управленческой практике. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для мотивации сотрудников к эффективной работе было финансовое вознаграждение за хорошую работу.
Следует отметить, что основатель «Академии наук и менеджмента» Пётр 1 разработал собственную систему организации труда работников, которая убедительно доказывает взаимосвязь между производительностью труда и заработной платой.
Однако современные эксперты показали, что другие характеристики оказывают значительное влияние на продуктивность сотрудников. Со временем появились различные психологические теории, которые пытались исследовать