Управление персоналом фирмы в условиях рыночной экономики

Введение

Актуальность темы исследования. Персонал является важной составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а управление персоналом частью общей системы управления организацией. Такой многосторонний сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои особенности и закономерности и направлен на формирование социальной политики, создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями.
В настоящее время управление персоналом – одна из важных проблем менеджмента любого предприятия, заинтересованного в повышении эффективности своей деятельности. Благодаря системе управления персоналом, происходит улучшение методов работы с персоналом и внедрение опыта как зарубежных стран, так и отечественной науки.
На современном этапе развития научно-технического прогресса огромное значение имеет человеческий фактор. При современной нестабильной социально-экономической ситуации в государстве – это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами и решающее условие успешного функционирования любого предприятия или торговой компании. Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержания труда.
Однако, недостаточная степень развития внутреннего потенциала экономики страны, отсутствие условий и стимулов для развития человеческого капитала вынуждают вновь и вновь обращаться к проблемам исследования вопросов системы управления персоналом.
Цель работы – оценка системы управления персоналом организации и разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты управления персоналом на предприятии;
- оценить систему управления персоналом в ООО «Аптека 105»;
- разработать мероприятия по улучшению использования персонала ООО «Аптека 105».
Предметом исследования работы является практика управления персоналом ООО «Аптека 105».
Объектом исследования выступает персонал ООО «Аптека 105».
В работе использовались следующие методы исследования: анализа и синтеза, аналитический, графический, математические методы.
Теоретической основой работы послужили законодательные акты Российской Федерации, современная научная и учебная литература, первичная документация ООО «Аптека 105».
Период исследования охватывает 2019-2021 годы.
Практическое значение работы состоит в возможности использования полученных результатов для совершенствования системы управления персоналом ООО «Аптека 105».
Структура работы включает в себя введение, три главы основной части, заключение, список использованных источников и приложения.




Глав 1. Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии
1.1. Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Управление персоналом - это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От уровня квалификации управленческих решений в системе подбора, обучения, организации внутрифирменного перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.
Сущность управления персоналом предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования .
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала
В зарубежной литературе управление персоналом называют «менеджмент персонала». Встречается и «кадровый менеджмент». По мнению В.В. Травина и В.А. Дятлова, основная функция кадрового менеджера - разработка и реализация кадровой политики, которой призваны заниматься все уровни управления - высшее руководство, начальники подразделения, кадровая служба . Таким образом, управление персоналом является одним из ведущих направлений современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности.
В современной теории и практике под «менеджментом» понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте - умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого высказывания человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций. Сотруднику часто необходима внешняя помощь. В современном мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.
Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения .
Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно-функционального явления, но и структурно-расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

1.2. Цель, задачи, функции, принципы и методы управления персоналом в организации

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.
Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:
- укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
- создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
- удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.
Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:
- Выработать общую стратегию.
- Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
- Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
- Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
- Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности.
- Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
- Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
- Управлять всеми расходами на персонал.
- Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
- Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
- Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
- Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
- Мотивировать сотрудников на эффективную работу.
Условно функции управления персоналом можно разделить на три большие группы:
- Поиск и адаптация персонала.
- Оперативная работа с персоналом.
- Стратегическая работа с персоналом.
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
- повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
- выплачивать процент от общей прибыли;
- обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
- оплачивать проезд в общественном транспорте;
- предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
- чего от него хотят;
- что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
- почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
- выявлять неформальных лидеров;
- определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
- управлять карьерой подчиненных;
- формировать корпоративную культуру;
- решать любые производственные конфликты.
Таким образом, одним из направлений деятельности организации является создание качественной системы управления эффективностью персонала. В отличие от других ресурсов предприятия, человеческие ресурсы требуют к себе внимания и особого отношения.