Организация и проведение профессиональных конкурсов как один из важных факторов трудовой мотивации персонала

Введение

Вознаграждение это все то, что человек считает ценным для себя. Можно различить внутреннее вознаграждение и внешнее. Внутреннее вознаграждение (создание соответствующих условий работы, чувство значимости выполняемой работы, самоуважения) и внешнее вознаграждение (выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, дополнительные выплаты), находясь в некотором симбиозе, могут представлять определённые позиции для модели мотивации персонала организации.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим фактором результативной деятельности людей является их мотивация.
В чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такое понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли, это не вызывало у работника заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании. А ведь это наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Однако сегодня, когда из-за сложной материальной ситуации трудно предложить работникам высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для сотрудников.
Целью курсовой работы является изучение организации и проведения профессиональных конкурсов как один из важных факторов трудовой мотивации персонала.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации труда персонала;
- провести анализ системы мотивации труда в ПАО Сбербанк;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации в коллективе.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала
1.1. Понятие и роль мотивации в управлении персоналом

Важный момент, который должен решать предприниматель, по мнению Силина А.Н., – это мотивация труда [19, c. 86]. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.
Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы [19, c. 121].
Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).
Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А. Маслоу.
Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.
Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.
Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.
Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.
Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.
Согласно теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека ( наиболее подробно они описаны в учебнике «Управления персоналом» Кибанова А.Я.) [20, c. 106]. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.
Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда. Поэтому основными формами мотивации являются:
а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;
б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;
в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;
г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;
д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;
е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.
Исследованиями установлено, что основные причины кризиса трудовой мотивации в России есть следствие влияния ряда факторов [15, c. 46].
Во-первых, в нашей стране понятие «мотивация» ранее заменялось понятием «стимулирование». Это приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели и негативно действовало на потребностно- мотивационную структуру личности работника, и не вызывало его заинтересованности в собственном развитии и самосовершенствовании.
Во-вторых, положение человека на производстве не отвечает современным требованиям. На российских предприятиях человек исполнитель – придаток к машине, тогда как в развитых странах человек является «ведущим» в технологическом процессе. При этом признаётся личный вклад работника с изменением социального регулирования трудовых отношений.
Вовлечение работников в управление и возросшие возможности влиять на результаты производства изменили систему организации оплаты труда, при которой вознаграждение ставится в зависимость от доходов предприятия.

1.2. Современные способы мотивации персонала

Стимулирование рабочего процесса включает в себя определенные желания и ценности сотрудников, которые предлагает работодатель чтобы повысить производительность труда [18, c. 217].
Существуем два основных вида мотивации труда:
1. Материальное стимулирование
2. Нематериальное стимулирование
Материальная система мотивации труда - самая часто используемая в компаниях. В качестве материального стимулирования большинство руководителей используют систему баллов и штрафов. Однако существует 3 вида материальной мотивации [11, c. 93]:
1. Денежное вознаграждение - у сотрудника есть план целей и задач, которые он должен выполнить и за это получить денежное вознаграждение. К данному виду материального стимулирования относятся: заработная плата, в том числе ее повышение; проценты от продаж; бонусы, премии и т. д.
2. Неденежная мотивация. Неденежная мотивация не значит, что она бесплатная, у нее есть стоимость, просто выражается она не в денежном эквиваленте. У руководства компании также есть расходы для ее реализации, но она позволяет разнообразить варианты поощрения за выполненную работу. К данному виду относятся: возможность пользования услуг партнеров компании; получение путевок; обучение за счет компании и т.д.
3. Система штрафов. Штрафные санкции чаще всего применяются в связи с опозданиями или нарушениями трудовой дисциплины со стороны сотрудников. На любом предприятии в качестве мер дисциплинарного наказания могут быть использованы работодателем на законных основаниях такие виды ответственности за проступки, как:
1. Устное замечание;
2. Письменный выговор с оформлением записи в личном деле;
3. Увольнение при неоднократно совершенном дисциплинарном поступке.
Все эти виды наказания за дисциплинарный поступок сотрудника содержатся в статьях Российского Трудового Кодекса и вместе образуют систему штрафов для сотрудников. Помимо вышеперечисленных наказаний, работодатель вправе лишать работника премии, если в результате выполнения им трудовых функций произошло нарушение одного или нескольких правил, содержащихся в разработанных локальных актах фирмы.
Большинство руководителей считают систему материальной мотивации основной на предприятии. Однако, данное утверждение неверно, так как каждого человека стимулируют разные вещи и уровни мотивации у всех разные.
Нематериальное стимулирование - методы мотивации работников без использования прямого денежного вознаграждения.
Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим [21 c. 130]:
1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.
Правильная мотивация персонала на предприятии поможет не только принести выгоду компании, но и превратить привычную работу в любимый вид деятельности человека, где он реализует свои умения, личностно развивается, еще и получает за это деньги.