Курсовая работа по Трудовое право на тему Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

Исходя из определения и современной науки, труд – является частью экономики. Его можно рассматривать как товар (работник продает свою работу работодателю), так и как причину возникновения стоимости и издержек. Понятие «заработная плата» (оплата труда работников) в настоящее время наполнено новым содержанием и охватывает все виды заработка (различные виды бонусов, надбавок, надбавок, социальных пособий), накопленные в денежной и натуральной форме, включая средства, начисленные работникам в соответствии с законом в нерабочее время (ежегодный отпуск, каникулы и т.д.).
Важной качественной характеристикой труда являются его условия – тяжесть, вред для здоровья, удаленность организации, в которой работают сотрудники, от социально-культурных центров, непривлекательность работы и т.д. Эти условия должны приниматься во внимание при регулировании законного вознаграждения работников (ст. 146 ТК РФ).
Согласно статье 146 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), труд следующих категорий работников оплачивается в повышенном размере: занятые на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и другими особыми условиями труда; заняты в районах с особыми климатическими условиями.
Актуальность темы данной работы заключается в необходимости понимания двойного содержания заработной платы, анализа отклонений от нормальных условий труда, необходимости приобретения знаний о заработной плате в случае отклонений от нормальных условий труда, чтобы избежать всевозможных конфликтов и неприятностей, связанных с заработной платой работников.
Цель работы заключается в детальном анализе оплаты труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.
Объектом курсовой работы выступает законодательная и нормативно-правовая база РФ, регулирующая доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда и условий, отклоняющихся от нормальных.
Предметом исследования является оплата труда при отклонении от нормальных условий труда и условий, отклонившихся от нормальных.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
- охарактеризовать понятие, системы, формы и виды оплаты труда;
- охарактеризовать функции и принципы оплаты труда;
- проанализировать оплату труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Методом исследования является анализ нормативно-правовых актов и специальной литературы.
Теоретическая значимость работы заключается в освоении и рассмотрении предоставленного материала, в понимании сущности оплаты труда работников при отклонении от нормальных условий труда.
Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав, заключения и списка использованной литературы.













1. Теоретические аспекты оплаты труда

1.1. Понятие, системы, формы и виды оплаты труда

Чтобы обеспечить себе существование и удовлетворение потребностей, человеку необходимо иметь материальные средства, приобретаемые им различными способами (ведение предпринимательской деятельности, выполнение индивидуальной трудовой деятельности, получение доходы с ценных бумаг, вкладов и т.д.). Большая часть населения которая, осуществляя индивидуальную трудовую деятельность, получает вознаграждение за свой труд, т.е. получают оплату своего труда в формировании личного дохода от осуществляемой деятельности.
Вопросы оплаты наемного труда, ее сущность, принципы, функции и другие аспекты всегда находились в центре внимания, как со стороны ученых-экономистов, так и со стороны работодателей и работников.
Согласно ста. 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда представляет собой вознаграждение за труд, величина которого определяется исходя из квалификации работника, количественной и качественной составляющей работ, их сложности, а также величины «компенсационных и стимулирующих» выплат [4].
Другими словами, оплата каждого сотрудника не ограничивается минимальным размером. Ее величина начисляется исходя их количества и качества труда, а также личного вклада сотрудника в деятельность предприятия.
Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная – это вознаграждение за труд, выполнение трудовых обязательств и функций, которое выплачивается конкретному работнику на основе трудовых норм (время, выработка) в соответствии с заключенным трудовым договором.
Дополнительная заработная плата – это определенное денежное вознаграждение за усилия, приложенные сверх установленной нормы (изобретательность, уникальность условия труда и т. д.). Она включает выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, которые предусмотрены российским законодательством.
В понятие «система оплаты труда» включаются тарифная и нетарифная системы и соответствующие им элементы.
Во-первых, тарифная система – это совокупность определенных нормативов, на основе которых происходит дифференциация величины заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие значимые элементы, представленные в таблице 1.
Таблица 1. Элементы тарифной системы [15, с. 15]
Тарифная ставка (оклад) Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей (нормы труда) в соответствии со сложностью и квалификацией за единицу времени.
Тарифный разряд Определѐнная величина, которая отражает сложность выполняемой работы и квалификацию работника
Квалификационный разряд Величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки, знаний и умений работника
Тарифная сетка Совокупность тарифных разрядов работ (должность, профессия), которые определяются в зависимости от сложности нормы труда и квалификации работника с учетом тарифных коэффициентов

На основе таблицы 1 можно определить, на основе каких показателей ведется тарифная система оплаты труда в организации. К ним относятся: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.
В соответствии с Трудовым Кодексом РФ выделяются повременная и сдельная формы оплаты труда.
Повременная – это такая форма оплаты труда, при которой размер заработной платы зависит не от количества выполненных работ, а от количества отработанного времени работником.
Сдельная оплата труда – форма, при которой величина заработной платы определяется на основе сдельных расценок (установленного размера оплаты за каждую единицу продуктов труда), а также количества произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг.
В соответствии с рисунком 1 видно, что каждая из форм оплаты труда имеет соответствующие виды. Более подробно рассмотрим каждый из них.
При простой повременной форме оплаты труда сумма начисленного размера заработной платы определяется как отношение тарифной ставки (или оклада) на количество рабочих дней месяца, которое затем умножается на фактически отработанное количество дней того же месяца.
Повременно-премиальная – такая форма оплаты труда, при которой сверху заработка рабочего по тарифу добавляется премия, установленная в соответствии с положением о премировании, применительно к данной организации.
Систему форм оплаты труда представим в виде рисунка 1.

Рисунок 1. Система форм оплаты труда [16, с. 85]

В систему правил начисления основной заработной платы включаются доплаты и надбавки. Такие выплаты предусмотрены для учета отступлений от нормальных условий работы, которые требуют определенных дополнительных затрат труда и оплачиваются свыше к установленным расценкам на сдельную работу.
В условиях повременной формы оплаты труда работнику при выполнении конкретных работ различных квалификаций выплачивается размер заработной платы по более высокой из квалификаций, в то время как при сдельной форме – в соответствии с расценками выполняемой работы, но с условием, не ниже присвоенного сотруднику разряда.
На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что система оплаты труда в Российской Федерации многогранна. В зависимости от формы оплаты труда (повременная, сдельная) зависит способ расчета заработной платы работникам организации.

1.2. Функции и принципы оплаты труда

Как любая социально-экономическая категория, оплата труда обладает рядом функций [17, с. 150]:
- воспроизводственная – обеспечение воспроизводства рабочей силы на определенном уровне потребления с точки зрения предоставления ею работнику возможности поддерживать и улучшать условия своего существования, включая затраты на питание, одежду, жилье, отдых, медицинское обслуживание, образование, удовлетворение социальных и духовных потребностей. Кроме того, воспроизводственная функция должна компенсировать работнику затраты на воспитание и содержание нетрудоспособных членов семьи;
- стимулирующая (мотивационная) предполагает наличие зависимости между уровнем заработной платы и количеством, качеством результатом труда, а также трудового участия каждого работника в деятельности предприятия;
- регулирующая функция оплаты труда реализуется через распределение и перераспределение кадров по регионам и отраслям с учетом потребностей рыночной конъюнктуры и установления уровня заработной платы в зависимости от категории и сферы предложения труда;
- социальная функция заключается в обеспечении одинакового вознаграждения за равный труд, что приобретает особую активность в условиях социально ориентированной рыночной экономики;
- функция формирования платежеспособности спроса населения, где оплата труда способствует установлению связей между предложением товарной продукции и спросом на нее в конкретный момент времени [20, с. 85].
На сегодняшний день вопросы совершенствования системы оплаты труда приобретают все большую актуальность. В связи с этим, новые подходы к организации оплаты труда должны опираться на четкую систему принципов:
- это повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и производительности труда. Несоблюдение данного принципа может привести к выплате незаработанных денег и как следствие к инфляции, что в конечном итоге приведет к обесцениванию номинальной заработной платы и снижению реальной. Также возможна выплата заниженной заработной платы, что приведет к уменьшению платежеспособного спроса населения и снижению уровня удовлетворения потребностей [18, с. 125];
- учет влияния рынка труда.
Несмотря на многообразие представленной величины заработной платы предприятий различных форм собственности, где заработная плата каждого работника зависит от спроса и предложения на труд определенного качества, работодатель не сможет набрать и удержать рабочую силу нужного качества, не обеспечив конкурентоспособный уровень оплаты труда;
- введение механизма дифференциации индивидуальной заработной платы.
Принцип ориентирован на повышение материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, выполнении более сложной работы, обеспечении более высокого качества продукции и т.д. [12, с. 79];
- одинаковая плата за равный труд.
Сущность данного принципа заключается в допущении дискриминации в оплату труда по полу, возрасту, национальности и т.д., и адекватную оценку труда через его оплату;
- государственное регулирование оплаты труда реализуется путем установления минимального размера заработной платы (МРОТ). Государственное регулирование оплаты труда реализуется через законодательством и соглашения в сфере трудовых отношений, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляций;
- простота, логичность и допустимость форм и систем оплаты труда. Ориентирован на обеспечение работников актуальной информацией о системе оплаты труда, размере заработной платы и факторах, обеспечивающих ее повышение, что будет положительно отражаться на мотивации работников к реализации своей трудовой деятельности и улучшении производственных показателей. В связи с этим, на предприятии необходимо применять понятные системы начисления заработной платы, сократить количество показателей премирования.
Итак, совершенная организация оплаты труда является необходимым условием эффективного стимулирования труда.
Потому как правильное понимание и полнота учета особенностей, содержания, функций и принципов организации оплаты труда могут способствовать построению научно-обоснованных моделей и концепций системы оплаты труда, что заинтересовывает работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.