Особенности управления карьерой в организации

Актуальность темы работы заключается в том, что существующая система управления карьерой не способна заинтересовать персонал в развитии его способностей, удовлетворении потребностей в продвижении.
В отличие от гражданских организаций и предприятий, управление карьерой в Вооруженных Силах Российской Федерации (далее – ВС РФ) имеет свои особенности. Управление карьерой в ВС РФ не зависит от воли одной личности или группы, оно основывается только на законности, нормативно-правовых актах и кроме того является закрытой системой.
В Министерстве обороны Российской Федерации (далее – Минобороны России) заинтересованы в построении карьеры в ВС РФ, что требует от военных высокой уровень ответственности и компетенций. Чем более высокий профессионализм, тем выше карьерный рост.
Современное исследование литературы показало, что офицеры понимают карьеру как повышение в звании и карьеру сделать в военном сфере для большинства офицеров является престижно. Карьерный рост в ВС РФ отождествляется с размером оклада и должностью, а не с ростом и развитием себя как личности. В ВС РФ преобладает продвижение по служебной лестнице именно вертикальное. В воинских формированиях к построению карьеры должен преобладать акмеологический подход. Он включает путь самовыражения и оптимальной организации деятельности.
На основе подходов можно сформулировать понятие карьеры офицера как процесс смены должностей, статусов и ролей на воинской службе, который сопровождается ростом компетенций, а современные условия требует от работников для успешной своей работы понимания перспектив продвижения по карьерной лестнице. В случае, если у работника нет такого понимания, то он может искать другое место работы или он не имеет мотивации для работы. При наличии большого количества таких работников снижается эффективность всего трудового коллектива. Недостаточное внимание руководства к перспективам развития карьеры персонала приводит к необходимости искать персонал на рынке, что требует дополнительных затрат на подбор и отбор персонала, а также его адаптацию в новых условиях. Однако такая ситуация может в один момент привести к кризисному состоянию, так как отсутствие ключевого сотрудника может привести к срыву заказа с важным покупателем, ухудшить отношение с покупателями и внутри самого трудового коллектива. Противоположная ситуация наблюдается в случае, если руководство понимает необходимость карьерного развития персонала и ведет тщательную работу с каждым работником. В таком случае, каждый работник понимает перспективы работы в своей организации, стремиться достичь не только высокой заработной платы, но и признания и уважения, которое может выразиться в должностном росте.
Проблема работы: недостаточное использование карьерного роста в качестве фактора мотивации персонала. Отсюда вывод, что актуальность темы работы заключается в том, что если в компании не организован процесс планирования карьеры, то копания может потерять своих лучших специалистов, а с другой стороны существующий кадровый потенциал в организации используется не эффективно, так как не используются все возможности существующего персонала.
Цель работы: анализ особенностей управления карьерой в организации.
Объект исследования: управление деловой карьерой персонала в Минобороны России.
Предмет исследования – особенности деловой карьеры в Минобороны России.
Задачи работы:
– рассмотреть сущность, виды и модели деловой карьеры;
– охарактеризовать организацию работы кадровой службы по управлению деловой карьеры;
– проанализировать деловую карьеру и служебно-профессиональное продвижение в Минобороны России;
– разработать предложения по повышению эффективности деятельности кадровой службы по управлению деловой карьеры в Минобороны России.
Методы исследования, которые использованы в работе – теоретический анализ, системный метод.
Информационную базу исследования составляют: нормативно-правовые акты РФ, материалы средств массовой информации, периодических научных изданий и официальные данные сайта Минобороны России.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложения, которые приводятся в данной работе могут быть использованы в практике Минобороны России.
Структура работы включает введение, четыре главы, заключение и список литературы.

1. Деловая карьера, ее сущность, виды и модели

Карьера в современных условиях связана с управлением персоналом и касается отношений работодателя и работников для воздействия на карьеру.
Рассмотрим подходы к исследованию карьеры.
Процессуальный подход считает, что карьера является способом достижения целей и ее результатом является личностное самовыражение.
Статусный подход заключается в том, что продвижение по карьерной лестнице необходимо для изменения социального положения индивида, его статуса.
Ценностный подход связан с тем, что карьера связана со значимой деятельностью в общества.
С точки зрения работника карьера является личным путем развития и самовыражения.
Психолого-акмеологический подход предполагает, что карьера является способом личной самореализации при выполнении трудовых обязанностей, поэтому карьера является не целью, а способом собственной реализации.
Психологический подход к карьере предполагает, что она карьера связана с представлениями о профессиональной компетенции работника:
– стабильная карьера связана с освоением новых знаний и навыков;
– обычная карьера связана со стабильным развитием пути;
– нестабильная карьера сопровождается взлетами и падениями [18, с. 275].
Карьера оценивается с точки зрения порядка, периодичности, срока и других характеристик.
Определение карьеры рассмотрим в таблице, представленной в приложении 1.

Ведущий ученый в области управления персоналом – А.И. Кибанов [15] понимал под карьерой продвижение личности в какой-то сфере деятельности, способностей и возможностей, движению по пути, которое было уже выбрано.
C экономической точки зрения наиболее выгодно развивать работников, которые уже работают, так как им не нужна общая адаптация в организации.
В узком смысле она включает:
– профессиональный потенциал;
– заинтересованность в продвижении работника.
Задачи управления карьерой включают:
– сочетание интересов работников и организации;
– планирование карьеры работником и организацией;
– гибкость в планировании карьеры;
–- открытость процесса управления карьерой.
Проблемой при управлении карьерой является то, что не всегда работник понимает свои перспективы.
План продвижения по карьерной лестнице должен быть с самого начала поступления работника в организацию.
Планирование карьеры должно начинаться с момента выбора профессии, как только человек определяется куда он пойдет учиться, он должен представлять себе, кем он хочет стать и как это будет влиять на его отношение с людьми, его материальное положение.
Как показывает практика, построение и развитие профессиональной карьеры трудный и кропотливый процесс, характеризующийся индивидуальным подходом и персональным итоговым результатом. Каждый человек должен, представлять какие, у него цели и как он хотел бы добиться и представлять себе, что ему для этого сделать. Цели деловой карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. [6, с. 88]