Система планирования трудовой карьеры работника

ВВЕДЕНИЕ

Развитие персонала и планирование карьеры сотрудника является важным аспектом деятельности управления персоналом, отражающемся на успешной работе любой компании. В данном случае инвестирование в развитие персонала иногда играет большую роль, чем вложение финансовых ресурсов в укрепление производственных мощностей.
Управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям в кадровой политике предприятия относятся к ключевым и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого сотрудника. В компании менеджеры кадровой стараются уделять максимальное внимание карьерному росту работников, их профессиональному мастерству, продвижению и закреплению на соответствующих должностях и рабочих местах.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

1.1. Понятие, сущность и виды карьеры

В течение своей трудовой жизни любой человек может сменить несколько организаций, рабочих мест, должностей, от более низкой и до руководящей, что называется карьерой, так называемом продвижением по служебной лестнице. Карьеру можно охарактеризовать как результат осознанной позиции и поведения человека в сфере трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [5,c.73]. Следует отметить, что условия карьерного роста постоянно испытывают влияние факторов внешней и внутренней среды, отчего карьера сотрудника находятся в постоянной динамике (рис.1.1).
В развитии деловых качеств персонала современные организации усматривают один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому всегда заинтересованы в развитии их карьеры. В последние годы планирование и управление развитием карьеры выступает одной из важней¬ших областей управления человеческими ресурсами.
Под карьерой можно понимать «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, который обеспечивает его стабильность в общественной и социальной жизни», карьеру можно трактовать как движение человека в пространстве организационных позиций, где происходит последовательная смена функций статуса и социально-экономического положения сотрудника. Это означает, что карьера выступает как процесс движения по пути приобретения определенных ценностей, благ, признанными в обществе или организации особо почитаемыми [3, c.28]. Таковыми являются:
-должностные ступени, уровни иерархии;
-ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, подразделяющие навыки и знания людей по уровню мастерства;
-статусные ранги, которые свидетельствуют о величине вклада работника в развитие организации (выслуга лет, научные разработки, рациональные предложения, кардинально повлиявшие на статус организации) его положение в коллективе;
-ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
-уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и перечень социальных льгот). При этом можно отметить, что все перечисленные блага рассматриваются как бы через призму субъективности человека, и с точки зрения его жизненной среды (профессиональной сферы, общества). Они могут быть оценены субъективно как в форме самоощущений, самооценки достижений, так и признанием их в виде повышения в должности, размера оплаты труда, предоставления особых льгот, выплаты вознаграждения и прочее

1.2. Планирование и развитие карьеры

Планирование и управление деловой карьерой менеджеров организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до его увольнения с работы, должно быть организовано горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и те показатели, которых он должен достигнуть, чтобы получить продвижение по службе.
Планирование карьеры менеджера заключается в выборе целей его профессионального развития, а также способов, методов и путей для достижения этих целей. Реализация плана развития карьеры направлена на профессиональное развитие сотрудника, то есть наличие квалификации, требуемой для занятия более высокой должности, а также поэтапное прохождение должностей, опыт работы на которых нужен для успешной работы в целевой должности [2,c.128].
Развитие карьеры сотрудника предполагает определенные действия, которые он предпринимает для реализации своего плана и профессионального продвижения, так как планирование карьеры требует как от работника, так и от организации (если она поддерживает этот процесс) дополнительных, неординарных усилий, что предоставляет ряд преимуществ и сотруднику и организации, в которой он работает.
1.3. Этапы планирования карьеры работников

Планирование карьеры работников для организации является сложным, требующим значительных ресурсов процессом, хотя само по себе это не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Но отсутствие планов развития карьеры в организации вызывает недовольство работников, рост показателя текучести кадров, а также ограничения способности организации эффективно заполнять вакантные должности. Развитие карьеры проходит несколько этапов, которые представлены в таблице 1.1.
Однако, практика показывает, что затраты на создание системы планирования карьеры вызывает положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.
Планированию и развитию карьеры, как и всякому организационному процессу необходима оценка эффективности, а так как данный процесс направлен на повышение эффективности деятельности организации в целом, то успех в достижении целей фирмы свидетельствует о том, насколько эффективна работа, проводимая по управлению карьерой. Существуют и более специфические показатели, которые характеризуют планирование карьеры в организации:
1) текучесть кадров (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;
4) проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры [12,c.53].
Предварительный карьерный этап включает учебу в школе, получение среднего или высшего образования (до 25 лет), где за этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках своей профессии, удовлетворяющей потребности и по его возможностям. Если такой вид деятельности находится сразу, то начинается процесс самоутверждения его личности, развития карьеры [6,c.117].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Общая характеристика объекта исследования

Разработку системы планирования карьерного роста сотрудника в организации рассмотрим на примере компании Sodexo - Мировой лидер в области предоставления Услуг Для Качества Жизни. Компания была основана во Франции в 1966 году. На российском рынке Sodexo работает уже 20 лет, предоставляя комплексные сервисные услуги в более чем 20 городах России. ООО «СодексоЕвроАзия» является дочерней компанией Sodexo в России и предоставляет следующие услуги: организация корпоративного питания, банкетное обслуживание, профессиональная уборка и техническая эксплуатация зданий.
Предприятие по форме собственности - частное предприятие и выполняет три тесно связанные между собой функции: производство собственной продукции (общественного питания); реализацию выпущенной продукции и покупных товаров; организацию потребления пищи и оказание услуг.
Оборот общественного питания рассматриваемого предприятия включает продукцию холодных и горячих цехов, выпечки, полуфабрикатов и прочих пищевых продуктов.

Из приведённых данных таблицы 2.1 видно, что по сравнению с предыдущим годом, в отчетном году достигнуто повышение уровня всей хозяйственно-коммерческой деятельности предприятия. Положительно следует отметить значительный рост оборота общественного питания – на 29,9%, рост прибыли – на 12,1% . По сравнению с прошлым годом уровень затрат возрос на 34,2%, в то время как товарооборот вырос только на 29,9%, что является негативным фактором в деятельности предприятия.

Управление деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор предприятия, который определяет структуру управления фирмы и формирует штаты работников. Основная организационная нагрузка по управлению сосредоточена именно на директоре: он несет ответственность за финансовую деятельность предприятия; планирует и анализирует ход развития предприятия, структуру организации компании; определяет кадровую политику, то есть решает глобальные проблемы развития предприятия. Основные функции генерального директора заключаются в принятии решений по дальнейшему развитию деятельности предприятия, укреплению его конкурентоспособности.

Как видно по данным таблицы, численность всего персонала предприятия в 2020 году увеличилась на 3 чел или на 0,9%, в 2021 году – на 5 человек или на 1,5%. (рисунок 2.3).
Структура исследуемого предприятия включает в себя аппарат управления и персонал, занятый непосредственно процессом производства продукции общественного питания и оказания услуг, а также вспомогательный персонал.
Поэтому на предприятии принято всех работников подразделять на две группы: основной персонал (торгово-оперативный) и вспомогательный персонал.
По основной деятельности численность увеличилась в 2021 году по сравнению с 2020 – на 6 чел. Численность рабочих тоже увеличилась на 9 человек соответственно, или на 4,0% к 2020 году.
Наблюдается снижение численности служащих – в 2021 году на 2 чел. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала – по специалистам и вспомогательным работникам.

2.2. Процесс организации и планирования карьеры на предприятии

Деловая карьера сотрудника ООО «СодексоЕвроАзия» представляет собой наиболее сложный вид карьеры.
Во - первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении сотрудника по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении сотрудника по функциональным звеньям организационной структуры.
Во-вторых, сама профессия каждого руководящего сотрудника означает тип руководителя в ООО «СодексоЕвроАзия», ориентированного на деятельность в современной экономике, являет собой сложное образование, для овладения которой нужны самые лучшие из всех качеств и способностей, самые сложные практические навыки. Все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.
В-третьих, являясь достаточно важной фигурой в организации, работник своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности сотрудника, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, сотрудники компании олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями ее культуры, образа .
В четвертых, сотрудник, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) законодателем правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя .
Далее необходимо проанализировать структуру кадров, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (таблица 2.8).

2.3. Направления совершенствования планирования и управления карьерой персонала на предприятия

Возможности повышения эффективности кадровой работы и планирования и управления карьерным ростом сотрудников предприятия базируются на повышении уровня квалификации, обучения персонала при внедрении средств автоматизации, совершенствования мотивационного механизма и материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Важным средством управления карьерой является повышение корпоративной культуры в организации избегание или сглаживание внутриорганизационных конфликтов.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Выявив возможности повышения эффективности работы с кадрами, можно сформировать направления развития персонала компании и планирования карьеры сотрудников (таблица 2.11).
Одними из главных направлений профессионального роста и развития карьеры работников на предприятии и повышения эффективности работы с кадрами является повышение квалификации и обучения персонала на основе результатов проводимых аттестаций, а также совершенствование механизма мотивации труда специалистов.
Механизм планирования карьеры работника — это совокупность взаимодополняющих средств и методов, обеспечивающих качественные изменения трудового потенциала личности, и адекватных этим изменениям способов его реализации в интересах, как самого работника, так и организации в целом.
Планирование и управление карьерой менеджеров в ООО «СодексоЕвроАзия» связано с его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, способствующую развитию и реализации профессиональных знаний и навыков в интересах фирмы, способы реализации профессионализма в интересах, как самого работника, так и организации в целом (таблица 2.12).
Управление карьерой сотрудников компании является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом ООО «СодексоЕвроАзия». Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме.
Организация работы по управлению деловой карьерой менеджеров ООО «СодексоЕвроАзия» включает:
-ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
-регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
-разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
-перемещение работников по трем направлениям - продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение (Приложение 1).
Взаимосвязь организационного и индивидуального планирования карьеры в формализованном виде представлена на рисунке 2.7, где организационное планирование карьеры менеджеров включает в себя несколько этапов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В представленной работе были рассмотрены проблемы и особенности планирования трудовой карьеры сотрудников на примере предприятия общественного питания.
Трудовой карьерой большинство людей привыкли считать продвижение работника по ступенькам служебной лестницы (так называемая «вертикальная карьера»). Однако, подобное продвижение является лишь одной из разновидностей карьеры, ее административным вариантом. Другой вариант - последовательная смена занятий лица в пределах одного уровня управления (горизонтальная карьера). Еще одной разновидностью карьеры является постоянное повышение квалификации работников (профессиональная карьера).