Моральное стимулирование в отечественной и зарубежной практике

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения морального стимулирования труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.
С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организации стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ориентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в организации. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек - это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.
Моральное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.
Переход страны рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих общественное признание работника.
Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и общественном труде. Это создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.
Степень изученности темы. В последние годы появилось большое количество работ, посвященных проблемам повышения мотивации персонала:
Такие авторы, как О.С. Виханский, Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева исследуют теоретические основы мотивации в целом и мотивации персонала в современной организации. В связи с тем, что мотивация труда на российских предприятиях имеет свои особенности и постоянно совершенствуется, мы использовали работы авторов Г. Цветковой и В.П. Пугачева в периодической печати, посвященные мотивации и кризису трудовой мотивации в современной России, политике в совершенствовании мотивации трудовых ресурсов современной России.
Объект исследования – ООО «ПроЛайн».
Предмет исследования – система морального стимулирования работников ООО «ПроЛайн».
Цель работы – охарактеризовать методы морального стимулирования персонала.
В соответствии с целью определены следующие задачи работы:
 рассмотреть виды нематериальной системы мотивации;
 раскрыть сущность морального стимулирования работников;
 представить краткую характеристику предприятия ООО «ПроЛайн»;
 провести анализ мероприятий по моральному стимулированию персонала;
 предложить рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания социально-экономических явлений диалектический, системный, комплексный и исторический.
Исследование базируется на законодательных актах Российской Федерации, регламентирующих действия государства, работодателя и наемных работников, нормативных документах, действующих в ООО «ПроЛайн».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
1.1. Сущность морального стимулирования работников

В последнее время методы нематериального стимулирования персонала стали очень популярными. Привычными экономическими методами стимулирования труда в виде денежного вознаграждения и тринадцатых окладов уже никого не удивишь, сотрудники организаций воспринимают выплату бонусов как должное или как часть своего вознаграждения, а не как мотивирующий фактор. Трудовая мотивация изменилась, и теперь молодым специалистам свойственна предприимчивость, они стремятся получать не только материальный достаток, но и развивать свою личность [5, с. 20].
Таким образом, эффективная мотивация персонала требует удовлетворения потребностей более высоких уровней – потребности в профессиональном и духовном росте, потребности в саморазвитии. Высокая внутренняя мотивация к саморазвитию, профессиональному росту и творческой работе характерна для молодого поколения и других сотрудников с высшим образованием, средним или высоким доходом. Отечественная практика показывает, что заработная плата теряет свои мотивирующие функции, из-за существования различных ограничений, поскольку работники не хотят жертвовать своим свободным временем (временем для отдыха, семьи, получения других ценностей) ради работы даже при хорошей зарплате.
Для них более важными мотивирующими факторами были характер работы, наличие свободного времени, ближайшее окружение и т.д. В то же время население России с доходом ниже среднего занимает большую долю, особенно это касается регионов и областей. Во многих организациях заработная плата не может выполнять стимулирующую функцию просто потому, что она не может удовлетворить даже основные потребности сотрудников. Этим также объясняется растущая популярность методов нематериального стимулирования персонала. В соответствии с мнением самих сотрудников организаций мы выделим наиболее мощные психологические факторы мотивации.
1. Осознание сотрудником своей важности и востребованности. Чувствовать свою значимость, уникальность, нужность - одно из желаний, свойственных любому человеку. Опытный менеджер, грамотно использующий этот фактор, может направить действия сотрудника на достижение желаемых целей.
2. Статус в организации. Статус сотрудника определяет отношение к нему команды и руководства. Занимая определенную должность в организации, чувствуя уважение со стороны коллег, человек чувствует свое место в структуре компании.
3. Ясность и доходчивость поставленных перед сотрудником задач. Размытость, двусмысленность задач, отсутствие конкретных требований вселяют в сотрудников чувство неуверенности в себе. Когда цели и задачи четко сформулированы, требования очерчены, даже сложные задачи будут решаться сотрудниками с энтузиазмом.
4. Выполнение этих обещаний руководством. Лидер, который держит свое слово, вызывает уважение у подчиненных, доверие и чувство безопасности, что является мощным мотиватором. В противном случае уклонение от своих обещаний и бросание громких слов "на ветер" отбивает у команды всякое желание проявлять инициативу, а у некоторых сотрудников возникает желание вообще покинуть такое место работы.
5. Возможность карьерного роста. Этот фактор особенно важен для молодого поколения. Перспективы прохождения стажировки, повышения квалификации или продвижения по карьерной лестнице имеют большое значение для сотрудников с большими амбициями и, как правило, такие сотрудники добиваются наибольшей эффективности в процессе работы.
6. Наличие интереса к работе. Самым мощным мотиватором трудового поведения человека является интерес к работе. На интересной работе человек реализует свои способности и психологический потенциал. Интерес к работе порождает чувство удовлетворения от ее выполнения, в результате чего значительно повышается производительность труда и, соответственно, экономические результаты деятельности организации.
7. Внимание со стороны руководства. Только позитивное внимание мотивирует сотрудника лучше выполнять свою работу. Это то внимание, которое уделяется в ситуациях, когда подчиненные добиваются успеха. Недостаток внимания со стороны руководителя или, что еще хуже, уделение внимания только в случае неудач сотрудника только демотивируют его.
8. Публичная похвала. Это особенно влияет на сотрудников с творческой натурой, являясь не менее значимым мотиватором, чем зарплата или положение в организации. Кроме того, публичное выражение признания определяет такие ориентиры, как то, что является успехом в данной компании, критерии оценки успеха и что нужно сделать для достижения успеха в компании [12, с. 37].
Используя методы моральной мотивации, задача менеджеров состоит в создании ситуаций, позволяющих сотрудникам удовлетворять свои потребности посредством действий, ведущих к достижению целей управления. Для этого вам нужно точно знать ценностные ориентации ваших подчиненных, потому что универсальных способов мотивации не существует. Скорее всего, существует много способов, но факторы, которые оказывают мотивирующее действие, различны для разных людей.