Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала в спортивной организации

Введение

Актуальность. Ключевая цель любого управленца, использующего в своей деятельности этот прием, – получить более высокие показатели продуктивности труда своих сотрудников. Каждый сотрудник в таком случае обретает внутренний стимул. А это в дальнейшем закономерным образом позитивно сказывается на его работе. Мотивация на предприятии предполагает формирование и внедрение определенных условий трудовой деятельности, при которых специалисты нацелены реализовать поставленные перед ними задачи наиболее качественно и эффективно.
Целью работы является разработка мероприятий по повышению и совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
 изучить сущность и основные понятия мотивации труда, характеристика и методы нематериального стимулирования;
 представить общую характеристику спортивной организации и ее персонала, оценку эффективности, существующей в спортивной организации, системы нематериального стимулирования персонала на примере МБОУ ДО СШ «Юбилейная»;
 разработать рекомендации, на основе результатов оценки, по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала спортивной организации МБОУ ДО СШ «Юбилейная».
Объект исследования - МБОУ ДО СШ «Юбилейная».
Предмет исследования – система нематериальной мотивации персонала.
Анализ научной литературы, структурный анализ, наблюдение, анкетирование, сопоставление, сравнительный анализ.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Сущность и основные понятия мотивации труда, характеристика и методы нематериального стимулирования

Нематериальная мотивация – это набор методов стимулирования, не требующих от организации значительных финансовых затрат. Этот вид мотивации апеллирует не к базовым потребностям человека, а к высшим (уважение, саморазвитие и т.д.). Важно минимизировать и максимизировать эффект. Нематериальная мотивация — система методов для повышения эффективности работы сотрудников без их прямого денежного поощрения.
Таблица 1 – Различия материальной и нематериальной мотивации
Виды мотивации Преимущества Недостатки

Материальная мотивация Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруднику в качестве поощрения выделяют абонемент на языковые курсы, использовать его он может только по назначению, нет возможности поменять его на деньги.
Позволяет учитывать личностные качества сотрудников.
При применении процента от выручки (например, в торговых организациях), чаще всего увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности При увеличении оплаты труда необходимо делать прибавку в виде достаточно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают.
В случае, если используется поощрение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения.
Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраивает работника и не способствует увеличению его выработки




Нематериальная мотивация
Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применением корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в компании и формирует чувство сопричастности к общему делу.
Не требует больших материальных затрат Инструменты этой системы необходимо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может применяться одинаково к разным компаниям и персоналу.
Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива компании

Нынешняя экономическая ситуация требует постоянного повышения конкурентоспособности предприятий, работающих в рамках международного бизнеса. Соответственно, организация рассматривает все ресурсы как стратегические, включая персонал. Функционирование транснациональных корпораций, особенно реализация крупных проектов, в условиях разнообразия культур и языков - трудоемкий процесс. Открытие новых филиалов, строительство заводов и других объектов за рубежом требуют хорошего знания не только языка, но и национальных особенностей принимающей страны.
Управление мотивацией и построение соответствующей системы в этих случаях становятся нетривиальными задачами, выходящими за рамки классических теорий. Такая система должна одновременно обладать как возможностями локализации, так и определенной универсальностью, что позволит обеспечить циркуляцию необходимых человеческих ресурсов по всей корпорации и обеспечить необходимую мобильность персонала. Однако на практике руководители компаний различного уровня чаще всего решают этот вопрос слишком узко и даже шаблонно, исходя из существующих стереотипов поведения отдельных людей как представителей определенной культуры или нации. Такой подход нельзя назвать рациональным или эффективным с точки зрения деятельности организации в целом и управления мотивацией персонала в частности:
 во-первых, каждый сотрудник обладает индивидуальными личностными качествами, и его нельзя оценивать с точки зрения существующих стереотипов;
 во-вторых, культуру следует рассматривать не в статичном, а в динамичном виде.
Со временем правильная оценка особенностей национальных культур и их учет становятся все более востребованными. В связи с этим необходимо понять структуру кросс-культурных проблем, изучить переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса, что позволит определить пути совершенствования международного менеджмента в целом. В качестве примера таких переменных можно указать язык, религию, социальную организацию общества, его ценности и отношения, образование и технологии, право и политику, географию, искусство и т.д. Таким образом, проведенное исследование в области стимулирования и мотивации в ведущих мировых транснациональных корпорациях установило, что взаимосвязь системы мотивации с внешней средой отражает особенности принимающих стран с учетом преобладающего технологического уклада в экономике и систем управления, используемых в национальной экономической модели организаций (управление промышленным производством, традиционное управление, управление на этапе научно-технического прогресса и т.д.). В результате смены технологических укладов меняются и системы стимулирования и мотивации персонала на организациих, поскольку возрастает роль человека в организации.