Карьера и ее планирование

Введение

Актуальность темы. С формированием рыночных отношений, где конкуренция является составляющей существования компании, проблемы личностного развития становятся все более важными. Существует объективная потребность в изучении систем мотивации и стимулирования персонала в организации, в изучении проблем формирования профессионально-значимых качеств сотрудников, в изучении системы продвижения по службе.
Анализ вопросов, связанных с продвижением по службе, представляет особый интерес для представителей компании и сотрудников и помогает найти общие черты в вопросах карьеры.
В научном сообществе понятие " карьера» появилось не так давно, можно сказать, что все подходы к трактовке этого термина сводятся к определению трудовых отношений, складывающихся между работодателями и работниками, и в Связном виде представляют собой эволюция взглядов работодателя на работника как на конкретное и необходимое условие развития бизнеса.
Проблемы, связанные с продвижением по службе, карьерным ростом персонала, изучались отечественными и зарубежными исследователями. Среди отечественных ученых особое внимание было уделено изучению карьеры Т. Ю. Базарова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Г. Г. Зайцева, Е. В. Каштановой, С. П. Мясоедова, С. И. Сотниковой и О. А. Долгорукова.
Рассматривая профессиональную карьеру как процесс, многие исследователи предлагают изучать ее на определенных этапах, которые основаны на таких критериях, как возраст сотрудников, приобретенный опыт, социальный и профессиональный статус.
Научные разработки по изучению профессионального роста персонала являются основой для дальнейшего изучения этого организационного вопроса. В настоящее время отсутствует комплексный и целостный подход к определению этого термина в области управления карьерным ростом, что отрицательно сказывается на формировании целостного видения. В связи с этим при анализе системы карьерного роста необходимо учитывать знания.
Объектом исследования является персонал ПАО «Газпром».
Предметом исследования выступает управление карьерой персонала.
Целью работы является исследование планирования карьеры в организации.
В соответствии с целью работы необходимо решить следующие задачи:
-рассмотреть значение планирования карьеры для организации и работника;
-изучить методы и этапы планирования карьеры;
-определить роль кадровых служб в планировании карьеры сотрудников;
-дать краткую характеристику ПАО «Газпром»;
-выполнить анализ планирования карьеры в ПАО «Газпром»;
-разработать пути совершенствования планирования карьеры в ПАО «Газпром».
Методы достижения поставленной цели: анализ научной литературы, монографий, статей, электронных ресурсов по вопросам, затрагивающим управление карьерой персонала, анализ документов, а также анкетный опрос и интервью с руководителем организации.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.









1. Теоретические аспекты карьеры и ее планирование

1.1.Значение планирования карьеры для организации и работника

Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в окружении, выражающийся в его продвижении по служебной лестнице, лестнице квалификации, вознаграждении, престиже [22].
Сложность карьеры определяется ее разнообразием факторов, в первую очередь связанных с личностными особенностями сотрудника, делающего карьеру, и средой, в которой развивается карьера, а также особенностями и уровнем развития общества, в котором действует человек и организация. Чтобы лучше изучить, понять и освоить механизмы влияния на характер карьеры, необходимо учитывать как сложные связи составляющих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов [5].
Сложность карьеры подразумевает необходимость рассматривать ее с разных точек зрения, используя разные подходы в ее изучении.
Многомерность карьеры выражается в ее полноте различных компонентов. Карьера сочетает в себе такие сферы деятельности, как повышение уровня профессионального, личностного, общекультурного развития, самопрезентативная деятельность, самореклама, обучение, укрепление и поддержание необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, оценен по достоинству должность в среде сотрудника, и отраженный в форме полноценное карьерное развитие невозможно без содействия созданию карьерной среды, направленной на создание необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности [17].
Карьера - это динамичное явление, процесс, который постоянно развивается и развивается, и его следует рассматривать как последовательность этапов во времени [11].
Карьера сотрудника - это процесс производственной деятельности, в ходе которого сотрудник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и приемы, приемы, функции и функции, Управление, социальные роли и т. д. необходимо соблюдать условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как компании, так и самого сотрудника. Карьера - это мотивация для достижения успеха, самопознания, успеха и самоотверженности, самоконтроля и работоспособности, уверенности в себе и объективности и т. д., То есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и в результате продвижения по карьерной лестнице [1].
Развитие карьеры сотрудника, то есть переход от одного этапа к другому и т. д., всегда определяется потребностями компании, в которой работает сотрудник, и желанием самого сотрудника. Но администрация компании и те, от кого это зависит, должны помнить, что карьера должна быть управляемым процессом и, следовательно, плановым. В то же время планирование должно быть долгосрочным и привязанным к плану развития компании.
В то же время планирование карьеры, как элемент кадрового планирования, не может иметь директивного характера, поскольку со временем личность (интересы, направления) и планы компании могут меняться. Карьерный план может быть скорректирован в соответствии с графиком и т. д. [8].
Планирование:
- выявление способностей человека, его склонностей и потребностей в развитии;
-осуществлять деятельность, направленную на использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в области развития.
Планирование карьеры не гарантирует продвижение по службе или новое назначение. Это способствует развитию и профессиональному росту персонала, повышает его важность для организации и гарантирует, что навыки персонала соответствуют возможностям, которые могут возникнуть в будущем [26].
Карьерный план - это индивидуальный план работы сотрудника, который направлен на достижение личной цели в своей сфере деятельности. Менеджер должен спросить сотрудника, на какую должность он рассчитывает по достижении полного пенсионного возраста, и помочь ему составить план достижения цели. Руководству следует предоставить сотруднику время для разработки плана продвижения по службе и поощрения выполнения этой работы. Сотрудник должен сам определить приоритетные и перспективные задачи [3].
Планирование карьеры помогает связать карьерные планы сотрудников с целями организации. Сотрудники и руководители должны сосредоточиться на профессиональном росте в организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становится ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, способствует благополучию и росту, поскольку его профессиональный рост напрямую зависит от успеха организации [20].

1.2.Методы и этапы планирования карьеры.

Практика планирования в организациях заключается в сочетании личных ожиданий в области их карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Личные потребности и потребности бизнеса могут сочетаться различными способами. Наиболее распространены неформальные консультации, предоставляемые специалистами по кадрам, и консультации, предоставляемые непосредственно руководителями. Специальные семинары и специальные центры самооценки носят более формальный характер и быстро распространяются, но менее широко используются практиками [14].
Неофициальный совет.
Обязанности управленческого персонала в организациях часто включают консультационные услуги работникам, которые хотят оценить свои способности и интересы. Процесс консультирования может повлиять на личные интересы (поскольку они являются важными факторами, определяющими карьерные ожидания). Следовательно, консультирование в этой области рассматривается компанией как услуга своим сотрудникам, хотя и не основная [24].
Консультация с руководителем обычно является частью оценки эффективности работы сотрудника. Особенностью эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую сотруднику не только понять, насколько хорошо он работает, но и чего он может достичь в будущем – таким образом, пробуждается интерес к планированию карьеры. Руководители должны быть готовы предоставить своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях компании не только в рамках конкретного сайта, но и во всей организации. Однако обычно у них мало информации обо всей организации в целом, поэтому часто необходимо применять более формальные и систематические подходы [10].
Формальный совет.
Все большее число компаний используют различные центры оценки и центры разработки. Обслуживание определенных групп обычно практикуется. Особое внимание уделяется «очень способным» и «быстрым»кандидатам.
Эти центры сначала выявляют сильные и слабые стороны в следующих областях: общение, постановка целей, принятие решений и разрешение конфликтов, отбор, обучение, анализ проблем.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников также включает в себя:
- знакомить сотрудников с возможностями продвижения по службе, доступными в компании, в форме программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
- регулярная информация и консультации о возможностях обучения и вакансиях в компании;
- разработка программ психологической поддержки и консультирования для преодоления карьерных кризисов;