Значимость параметра оценки

Введение

Актуальность исследования. В настоящее время в связи с динамично меняющейся окружающей средой и внедрением новейших технологий во многие производственные процессы, на предприятиях повсеместно возникает необходимость в квалифицированных кадрах, в персонале, имеющем представление о современных тенденциях менеджмента, маркетинга, производственного процесса, экономики и финансов и т.д. В результате во многих ВУЗах происходит совершенствование образовательных процессов, открываются новые кафедры, отвечающие требованиям современного рынка труда. Однако несмотря на подготовку специалистов современного профиля, выпускники ВУЗов при трудоустройстве сталкиваются со многими проблемами, которые в первую очередь связаны с оценкой их профессиональных качеств и опытом. С одной стороны выпускники обладают достаточным количеством знаний и умений, с другой – не имеют достаточного профессионального опыта, чтобы моментально включиться в процесс работы на предприятии.
На сегодняшний день проблема оценки выпускников ВУЗов при трудоустройстве достаточно актуальна и активно рассматривается в научном сообществе. Так, исследованием ценностных ориентаций выпускников ВУЗов и их соответствию выбранной профессии занимались Ю.Р. Вишневский, В.Т. Лисовский, В.Г. Немировский, О.В. Охотников. Ученые указывали на то, что именно соответствие выбранной профессии оказывает влияние на конкурентоспособность выпускников на рынке труда.
Вопросам изучения оценки молодых специалистов при трудоустройстве посвящены работы М. Вороны, А. Долговой, И. Жуковой, Ю. Верпаховской, ученые отмечали, что востребованность выпускников на рынке труда зависит от их профессиональной подготовки и соответствию системы оценки персонала на предприятии, которые выражаются через различную систему показателей и критериев.
В свою очередь критерии, методы и параметры оценки кандидатов при трудоустройстве отражены в учебных пособиях Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова, Е.В. Маслова и др. Вопросами адаптации молодых специалистов на рынке труда занимались О.В. Охотников, Ю.Е. Казакова, Е.А. Борисов, Н.А. Чижов и др. Таким образом, вопросы оценки выпускников ВУЗов при трудоустройстве являются актуальными не только с теоретической, но и с практической точки зрения.
Цель исследования – проанализировать значимость параметра «опыт работы» при трудоустройстве выпускников ВУЗов Новосибирска.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие, виды оценки кандидатов при трудоустройстве и ее значимость для работодателя.
2. Изучить параметры оценки кандидата при трудоустройстве.
3. Охарактеризовать особенности оценки выпускников ВУЗов при трудоустройстве.
4. Проанализировать значимость параметра «опыт работы» при трудоустройстве выпускников ВУЗов Новосибирска на примере ООО «ГК Демидов».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию оценки выпускников ВУЗов при трудоустройстве в ООО «ГК Демидов».
Объект исследования – параметры оценки выпускников ВУЗов при трудоустройстве.
Предмет исследования – значимость параметра «опыт работы» при трудоустройстве выпускников ВУЗов Новосибирска.
Основными методами исследования в работе выступили:
- теоретические (анализ, сравнение, обобщение научной литературы по теме исследования).
- эмпирические (анкетирование, анализ уставных документов предприятия).
- методы количественной и качественной обработки данных.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
В первой главе работы рассмотрены теоретические основы оценки кандидата при трудоустройстве: изучено, понятие, виды, параметры оценки кандидатов, определена ее роль для работодателя; охарактеризованы особенности оценки выпускников ВУЗов при трудоустройстве.
Во второй главе работы проведено исследование значимости параметра «опыт работы» при трудоустройстве выпускников ВУЗов Новосибирска на примере ООО «ГК Демидов»: дана общая характеристика организации, проанализированы особенности параметров оценки кандидатов, применяемые на предприятии при трудоустройстве выпускников ВУЗов, по итогам анализа даны рекомендации по совершенствованию оценки выпускников ВУЗов при трудоустройстве в ООО «ГК Демидов».
Курсовая работа носит прикладной характер, практическая значимость работы заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы предприятиями при оценке выпускников ВУЗов при трудоустройстве на вакантные должности.













1. Теоретические основы оценки кандидата при трудоустройстве

1.1. Оценка кандидата при трудоустройстве: понятие, методы, значение для работодателя

В настоящее время во многих организациях особое внимание уделяется человеческим ресурсам. Именно от того насколько квалифицированы и мотивированы сотрудники зависит эффективность деятельности предприятия в целом. В связи с данным аспектом, на многих предприятиях создаются отдельные HR-подразделения, которые занимаются поиском, оценкой и наймом сотрудников, а также их дальнейшим профессиональным развитием в рамках производственных и организационных процессов.
Оценка кандидата при трудоустройстве играет ключевую роль в принятии решения о найме будущего сотрудника. Согласно определению И. Долговой, под оценкой персонала понимается целенаправленная деятельность, включающая установку соответствия компетенций работника требованиям должности и рабочего места.
По мнению Н.И. Архиповой оценка кандидата при трудоустройстве представляет собой определенные мероприятия, при помощи которых специалисты кадровой службы организации выбирают из ряда кандидатов претендента на вакантную должность по имеющимся профессионально-нравственным критериям.
С данной точкой зрения соглашается В.Р. Веснин, подчеркивая, что основу оценки кандидатов при трудоустройстве составляет перечень мероприятий, направленных на изучение и оценку личностных и профессиональных качеств соискателя, подходящих под требования вакантной должности.
Таким образом, можно сделать вывод, что под оценкой кандидата при трудоустройстве понимается целенаправленный процесс соизмерения характеристик соискателя с требованиями вакантной должности, позволяющий получить информацию для дальнейших действий по найму сотрудника.
Основной задачей оценки является качественный отбор будущего сотрудника, который мотивирован на достижение целей организации и способен достичь желаемого результата для организации. В результате оценка кандидата при трудоустройстве выступает своеобразным способом предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Сотрудники кадровой службы организации при оценке кандидатов при трудоустройстве используют набор методов, позволяющих наиболее точно изучить личностные и профессиональные характеристики и навыки соискателя. Следует отметить, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки будущих кандидатов при трудоустройстве и каждое предприятие при оценке соискателей руководствуется собственными стандартами, которые соответствуют законодательству, а также задачам найма, поддержки имиджа организации на рынке труда и другим внутренним ограничениям.
Согласно опросу, проведенному компанией HeadHunter в 2021 году, среди работодателей российского рынка наиболее популярными методами, используемыми при оценке персонала, являются: интервьюирование, тестирование и ассесмент-центр (рисунок 1)



Рисунок 1 – Популярные методы оценки кандидатов при трудоустройстве, используемые российскими компаниями в 2021 году
Таким образом, среди российских компаний при оценке будущих кандидатов на вакантную должность наиболее распространенным методом является метод интервью (91%), во время которого кандидату задаются вопросы, направленные на получение сведений о его биографических данных, личностных качествах, сильных и слабых сторонах и профессиональной компетенции. Перечень вопросов и их порядок воспроизведения определяется специалистами кадровой службы на собственное усмотрение. В некоторых случаях в интервью включается перечень вопросов, способствующих созданию ситуации стресса для кандидата, при котором оцениваются его поведенческие характеристики и личностные качества во внештатных ситуациях.
Вторым по популярности методом оценки кандидата при трудоустройстве является метод тестирования, который может быть направлен на выявление как профессиональных компетенций, так и психологических особенностей личности. Тестирование на выявление профессиональных компетенций соискателей используется чаще, некоторые работодатели предлагают кандидату выполнить тестовое задание после собеседования, но большинство работодателей задают тесты во время собеседования, что исключает возможность использования кандидатом сторонних ресурсов при выполнении задания, тем самым объективность оценки профессиональных качеств повышается.
Третьей категорией методов, которые используются работодателями при оценке кандидатов является ассесмент-центр (деловые игры). Данный метод в основном используют крупные холдинги и корпорации в силу его затратности. Обычно данный метод применяется при оценке кандидатов на ключевые должности компании или когда подбирается целый трудовой коллектив. Данный метод признается как более успешный с точки зрения определения качеств соискателей.
Также на некоторых предприятиях при оценке кандидатов на вакантные должности используется IQ-тестирование, направленное на выявление логического мышления и когнитивных способностей кандидатов. Такие тесты включают задания на решение логических задач, тесты на вербальные и числовые навыки, знание английского языка.
Наиболее редким методом оценки кандидатов при трудоустройстве, используемым предприятиями, является метод тестирования на полиграфе. Данная проверка возможно только с согласия самого кандидата, только в этом случае не будет нарушения законодательства РФ. Метод такой оценки является вспомогательным и в основном включается в качестве нестандартного, дополнительного критерия оценки, например, при трудоустройстве в ювелирный магазин, менеджеров торгового зала проверяют на предмет возможности совершения ими краж.
Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что оценка кандидатов при трудоустройстве является важной частью кадровой работы организации. В зависимости от требований свободной вакансии работодатель выбирает комплекс методов для оценки соискателя, где в частых случаях используется метод интервью и тестирования, а при оценке кандидата на ключевые должности в основном используется метод ассесмент-центр. В свою очередь для качественной оценки соискателей работодатель не должен ограничиваться стандартным собеседованием, ему необходимо применять комплекс методов с целью повышения эффективности оценки. Только определив психологический портрет кандидата и проверив его профессиональные компетенции, работодатель может в полной мере оценить соответствие соискателя требованиям должности и работе в организации.

1.2. Критерии оценки кандидата при трудоустройстве

Согласно информации, представленной п. 1.1. настоящей работы, оценка кандидата при трудоустройстве направлена на выявление уровня его профессиональных компетенций и оценку личностных качеств, которые впоследствии сопоставляются с требованиями вакантной должности и требованиями работы в компании. Иными словами, оценка кандидата помогает определить, насколько эффективно в будущем соискатель способен выполнять работу и установить соответствие между рабочими показателями и установленными требованиями. В связи с данным аспектом, оценка кандидата при трудоустройстве включает ряд критериев, которые представляют собой профессиональные, поведенческие и личностные характеристики, на основании которых оценивается деятельность будущих сотрудников (рисунок 2).