Система мотивации и стимулирования на примере ПАО Газпром

ВВЕДЕНИЕ

Разработка и внедрение системы мотивации труда на предприятии выступает ключевой задачей успешного управления персоналом. Развитие рыночной экономики и ее принципы обуславливают то, что традиционные системы оплаты труда требуют постоянного пересмотра, совершенствования. Этот вопрос всегда стоит перед высшим менеджментом компаний, решение которого всегда находится на контроле, где именно системе мотивации как инструменту управления отдается предпочтение.
Однако следует отметить, что некоторые руководители неверное трактуют то, что в себя включает данное понятие.
Одни руководители полагают, что для мотивации персонала компании достаточно премирования за достигнутые показатели деятельности, другие же в целях экономии финансовых средств не желают применять и простейшие системы стимулирования работников. Такое неправильное понимание сущности мотивации приводит к тому, что у сотрудников исчезает заинтересованность в качестве своей работы, росте производительности труда. Как следствие, возникает высокая текучесть кадров и снижение доходов, что приводит к большим потерям прибыли.
Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что разработанная на предприятии оптимальная система мотивации труда работников обеспечивает устойчивый интерес к результатам своего труда у каждого отдельного сотрудника, так как с ростом производительности труда также возрастает и уровень заработной платы и стимулирующих выплат.
Разработка эффективной системы мотивации достаточно трудоемкий процесс, который требует и денежных, и временных затрат, где эффективность мотивации зависит от принятой стратегии, соответствующей проводимой кадровой политике.
Объектом исследования является ПАО «Газпром», которое является самостоятельной фирмой с образованием юридического лица и функционирует на рынке нефтегазодобывающей отрасли в соответствие с законодательством Российской Федерации.
Общество в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, а также Учредительными документами Общества.
Цель исследования – совершенствование мотивации труда персонала предприятия.
В соответствие с указанной целью в ходе исследования определены следующие задачи:
-рассмотреть сущность и принципы системы мотивации персонала;
-дать характеристику действующей системы мотивации персонала на предприятии;
-разработать предложения по совершенствованию мотивации труда;
-оценить результативность мер по совершенствованию системы мотивации персонала.
Вопросы мотивации ранее были изучены авторами многих стран, в том числе имеются научные исследования Российских авторов по данной теме.
Особенно полно вопросы мотивации рассматривались в трудах таких ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум и Б. Егоршин, Х. Хекхаузен. Понимание сущности мотивации и стратегии ее развития изложены М. Портером, А. Томпсоном и А. Стриклендом. Следует отметить работы российских авторов, таких, как С.А. Кузнецова, А.Л. Гапоненко, В. И. Герчиков и А. И. Пригожин.
Работа состоит из введения, основной части, которая включает три главы, заключения и списка литературы, состоящего из двадцати пяти источников и приложения.




ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и принципы системы мотивации труда в организации

Сущность мотивации человека и его стремление к деятельности можно представить как совокупность движущих сил, которые подталкивают человека к выполнению определенных трудовых действий. Эти силы находятся и внутри и вне человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые операции и процессы трудовой деятельности. Поэтому главными задачами мотивации выступают следующие, что отражено на рисунке 1.1.











Рисунок 1.1 - Задачи мотивации персонала предприятия [8,c.121]

Мотивация представляет собой определенную совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к трудовой деятельности, устанавливает границы и формы этой деятельности и придает ей направленность, которая ориентирована на достижение поставленных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от разных факторов, которые могут оказывать влияние как индивидуально, так и могут меняться на основе обратной связи со стороны деятельности человека.
Таким образом, задачами мотивации являются формирования у сотрудников понимания значения мотивации, обучение внутрифирменному общению и формирование демократичных подходов к управлению.
Следовательно, можно сказать, что мотивация представляет из себя некую совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые могут побудить человека к деятельности, устанавливают границы и формы этой деятельности, а также и придают ее направленность, которая ориентирована на достижение поставленных целей. На мотивацию и на поведение человека влияет множество факторов, под воздействием которых она во многом может меняться как индивидуально, так и под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека[7, с.10].
То, что вызывает определенные действия человека называется мотивом, который заложен «внутри» человека, имеет свой «персональный» характер, и также зависит от множества по отношению к человеку факторов как внешних, так и внутренних, а также от действия других мотивов, которые возникают параллельно с ним. Мотив не только подталкивает человека к действию, но и устанавливает, что именно надо сделать и как будет выполнено это действие.
Например, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия также не могут быть совершенно одинаковыми, даже если у этих людей одинаковая потребность. Мотивы всегда осознанно регулируются, так как человек может управлять своими мотивами, ограничивая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной системы [9, с.110]
Поведение каждого человека, как правило, определяется не только одним мотивом, а целой их совокупностью, где мотивы находятся по степени их воздействия на поведение человека в определенном отношении друг к другу. Поэтому мотивационная структура людей рассматривается как фундамент для выполнения работниками определенных действий.
Следует отметить, что мотивационная структура человека имеет определенную стабильность, хотя она может меняться, в частности, вполне сознательно в процессе взросления, воспитания человека, его образования, повышения интеллектуального уровня.
Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям посредством использования его определенных мотивов называется мотивированием, которое составляет некое ядро и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Структура мотивов трудовой деятельности работников включает три основных компонента, а именно:
1) понимание индивидом своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
2) представление о тех благах, которые человек может получить как вознаграждение за свою работу;
3) обдуманное построение того процесса, благодаря которому выполняется связь между потребностями и теми конечными результатами, которые их удовлетворяют.[5, c. 7]
Отмечается несколько групп мотивов труда, которые образуют в своей совокупности единую систему. Сюда включаются мотивы содержательности и общественной полезности труда, статусные мотивы, взаимодействующие с общественным признанием успешности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, направленные на выполнение определенной интенсивности работы.
Таким образом, характеристика групп мотивов труда неразрывно связана с его видами, которые и образуют содержание этих групп. Существуют биологические, духовные, социальные мотивы труда. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). К социальным мотивам труда можно отнести такие, как личное самоутверждение и самовыражение, которые характерны для многих работников, в основном, молодого или зрелого возраста, мотив состязательности присущ каждому человеку на уровне генетики и является основой организации соревнования на предприятии и другие.