Курсовая работа по Управление персоналом на тему Разработка системы мотивации для персонала в организации

Введение

В современном мире нечасто можно встретить сотрудника, который будет полностью доволен работой. Это происходит потому, что люди занимают свои должности не по призванию. Руководитель же должен организовать рабочий процесс таким образом, чтобы сотрудники выполняли с удовольствием свои обязанности.
Успешные руководители знают, что коллектив необходимо всячески поощрять, стимулировать. От этого зависит перспектива развития компании, качество выполняемых работ и производительность труда.
В действующих компаниях трудовые споры с работодателем и конфликты часто сопровождают работу. Избежать их полностью не получится, главное минимизировать их количество.
Актуальность выбранной темы определена тем, что для наиболее эффективного использования трудовых ресурсов мотивация персонала является основным средством обеспечения. Получение максимальной отдачи от персонала, что позволит повысить прибыльность компании, а также влияет на общую результативность является основной целью системы стимулирования персонала.
Целью курсовой работы является разработка системы стимулирования персонала в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть концептуально методологические и методические основы мотивации персонала в организации;
- проанализировать программу мероприятий по мотивации персонала: понятия, структура, этапы разработки;
- проанализировать опыт троих отечественных и троих зарубежных ... (муниципальных) организаций по разработке и реализации программы мероприятий по стимулированию персонала;
- проанализировать показатели и методы оценки эффективности программы мероприятий по стимулированию персонала организации;
- дать обоснование необходимости (целесообразности) разработки мероприятий по стимулированию персонала в организации;
- разработать программу мероприятий по стимулированию персонала в организации;
- рассмотреть документационное и методическое обеспечение мероприятий разработанной программы;
- привести расчет затрат на разработку и внедрение предположений программы мероприятий.
Объектом исследования является стимулирование персонала.
Предметом исследования является разработка программы стимулирования персонала в «Ледовом дворце».
Возможностью применения ряда предложений в деятельности организации и актуальностью определена практическая значимость работы.
При написании курсовой работы были использованы подтвердившие свою эффективность и апробированные методы исследования:
- анализ;
- сравнение;
- описание;
- наблюдение;
- модерирование;
- систематизация, изучение документов.
Данная тема требует исследования и рассмотрения, так как не является достаточно изученной
Структуру работы определили цели и задачи исследования. Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, две главы, заключение, список использованных источников.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяется объект и предмет исследования, цели и задачи исследования.
В первой главе курсовой работы приведены теоретические основы понятия и сущности стимулирования персонала, приведены современные методы стимулирования персонала.
Во второй главе приведена общая характеристика «Ледового дворца», проведен анализ стимулирования персонала «Ледового дворца», разработана программа стимулирования персонала в «Ледовом дворце».
В заключение курсовой работы излагаются выводы и результаты работы. В работе также использованы таблицы, рисунки, диаграммы, которые дают наглядное представление об изучаемом объекте и предмете исследования.

 
1.Теоретические основы разработки программы мероприятий по стимулированию в муниципальной организации

1.1. Концептуально методологические и методические основы стимулированию персонала в организации

Инструмент, которым владеет каждый руководитель, является стимулирования персонала. Увеличить доходы организации и достичь цели в нужные сроки помогает стимулирование персонала. Система должна быть организована таким образом, чтобы она работала в интересах как сотрудников, так и компании. [15]
Стимулирование персонала — это комплекс мер, направленных на повышение работоспособности сотрудников, возрастание эффективности и качества их трудовой деятельности.
Под стимулированием персонала понимают материальные и монетарные вознаграждения, которые включают эквивалентные и денежные формы поощрения, услуги и товары, которые могут быть применены вместо поощрения персонала в денежной форме.
Денежные поощрения должны быть нерегулярными и неожиданными, так как если они будут иметь регулярный характер, то будут восприниматься сотрудниками как часть заработной платы и восприниматься как метод стимулирования не будут.
Рассмотрим типичные способы стимулирования сотрудников:
- расширение полномочий;
- повышение в должности;
- премиальное вознаграждение;
- оплата медицинских услуг;
- страхование здоровья и жизни.
Сотрудники, которые имеют стимул работают лучше, ведь они успевают делать больше, закрывают задачи вовремя, решают задачи качественнее, успевают больше сделать. [5]
Рассмотрим основные задачи в стимулировании персонала:
- предотвратить текучку кадров и сохранить постоянный штат сотрудников;
- в компанию привлечь лучших специалистов, а также продолжать удерживать их;
- побуждать действовать в интересах компании сотрудников;
- повысить производительность труда и качество. [7]
Обычно стимулирование деятельности персонала разрабатывают HR-специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда стимулировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Например, организовывать в компании систему внутренней психологической помощи, занятия с помогающими специалистами, чтобы поддержать сотрудников в сложный период. [8]

1.2. Программа мероприятий по мотивации персонала: понятия, структура, этапы разработки

Материальное стимулирование - это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. [9]
Переменная часть зависит от производительности сотрудника. Она может представлять собой:
1) Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит вся зарплата сотрудника.
2) Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы компании.
3) Премии за ценность сотрудника. [15]
Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам, чей уход из компании нежелателен.
Существует также косвенная мотивация - это поддержка и льготы для семей сотрудников:
- рабочие места для супругов — это особенно актуально для малонаселенных регионов, где тяжело найти работу;
- путевки в детские лагеря, дома отдыха;
- транспортные билеты в период отпуска;
- льготные места в детских садах;
- новогодние подарки;
- деньги на образование детей. [25]
В то же время на одном стимулировании далеко не уехать.
В компании должна быть система штрафов за некачественную работу — порядок дисциплинарных взысканий, снижения или отмены премий, сокращения социальных гарантий и льгот. [19]
Для каждого сотрудника работают свои способы стимулирования. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и много другого.
Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный рост может оказаться важнее премий. [37]



1.3. Опыт троих отечественных и троих зарубежных (муниципальных) организаций по разработке и реализации программы мероприятий по мотивации персонала. Современные тренды в области мотивации персонала организации

Рассмотрим опыт стимулирования муниципальных организаций в России.
Так в Министерстве культуры и спорта г. Перми для стимулирования сотрудников используются доплаты за стаж, а также доплаты за ненормированный рабочий день.
В Министерстве Культуры Российской Федерации используют для стимулирования персонала страхование жизни, а также сотрудники имеют расширенный полис медицинского страхования ДМС.
В Департаменте Культурного наследия страны для стимулирования используют оплату проезда до работы и обратно. [16]
Рассмотрим зарубежный опыт муниципальных образований.
Так, например, в японских муниципальных образованиях система поощрения практикует пожизненное трудоустройство и доплату за стаж, таким образом учреждения «привязывают» гарантии работы и оплаты труда к трудовому стажу. Подобный способ мотивации минимизирует возможность перехода работника в другую фирму. [18]
Система стимулирования персонала в муниципальных образованиях в Соединенных Штатах базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий.
Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов – не преимущество, а норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников Пятой республики является гибкий график или удаленная работа, которая избавляет от необходимости присутствовать в офисе. [19]