Оценка эффективности деловой карьеры сотрудников организации (предприятия)

Введение
На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс организации, который в значительной степени определяет успех всей ее деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это
необходимые средства.
Для реализации всех аспектов карьеры предназначена система кадрового отбора. Однако четкой
регламентации построения и функционирования этой системы нет. Принципы, по которым должна осуществляться селекция на вышестоящие должности, законодательно не определены. Все это
снижает эффективность системы отбора, делает непрозрачной. Часто на высокие должности приходят люди, которые по своим деловым и моральным качествам не соответствуют необходимым
требованиям. Все вышеперечисленное обусловило выбор темы данного исследования.
Сложность и актуальность изучения карьеры как социального феномена обуславливает повышенный интерес со стороны исследователей к данной проблеме.
3
1. Теоретические аспекты управления карьерой
1.1 Понятие, сущность и структура карьеры
Понятие «карьера» известно давно. Его истинное содержание изменялось и обогащалось вместе с
развитием общества.
На сегодняшний день в научной литературе имеются неоднозначные подходы к определению
термина «карьера», что вызывает определенные трудности в практической реализации управления карьерой менеджера [8].
Проводя ретроспективный анализ упомянутого понятия, нельзя не отметить, что в советский период карьера рассматривалась скорее как отрицательное явление и не подвергалась самостоятельному изучению.
В настоящее время акценты в управлении карьерой смещаются в сторону самоменеджмента,
набирает рост тенденция участия индивидов в выборе пути карьерного развития, обретает актуальность и так называемая двойная (ли «множественная») карьера.
При этом сегодня появляется все больше исследований, посвященных изучению карьеры. Одни
ученые склоняются к тому, что карьера - это продвижение в какой-либо деятельности, связанное с
повышением социального статуса. Другие усматривают в карьере последовательность ролей, выполняемых индивидом на протяжении всей своей жизни.
Например, А.Я. Кибанов и А.В. Тебекин рассматривают карьеру через призму следующих характеристик: поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение
навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [10].
В определении, предложенном К.А. Кравченко, карьера представлена в качестве последовательной смены стадий развития работника в рамках одной организации [10].
М.Я. Сонин трактует карьеру как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с
трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [9].
О.В. Устинова, Н.Г. Хайруллина трактуют профессиональную карьеру как «успешное продвижение
в области общественной, служебной, научной деятельности» [10]. Вместе с тем нельзя не отметить, что в современных условиях профессиональная карьера трактуется не просто как продвижение по служебной лестнице, а как смена вариантов применения накопленных компетенций:
предпочтение отдается не поступательной смене должностей, а смене позиций в разноплановых
проектах [9].
1.2 Управление карьерным ростом
В настоящее время все больший интерес в менеджменте вызывает процесс регулирования и
управления карьерой. Управление карьерой - это одно из направлений кадровой работы в орга-
4
низации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека
с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении
программы профессионального и должностного роста [4].
В управленческой деятельности существует целый ряд технологий, применение которых обеспечивает эффективность функционирования любой организации. Существует потребность в решении
задач, связанных с кадровым обеспечением структурных подразделений, частей и учреждений
российских госслужб. Подобные технологии получили название кадровых [5].
Кадровая технология выступает средством управления количественными и качественными характеристиками личности. Она призвана обеспечить достижение целей организации, а также ее эффективное функционирование. Для успешной деятельности любой организации требуются индивиды, обладающие конкретными профессиональными способностями, прошедшие соответствующую подготовку, имеющие богатый профессиональный опыт. Однако, одного факта наличия таких людей недостаточно. Для того, чтобы способности человека были реализованы в его интересе, в интересах организации, необходимо управлять человеческими ресурсами.
2. Оценка эффективности деловой карьеры сотрудников организации ООО «Прорыв Технолоджи»
2.1 Анализ деятельности ООО «Прорыв Технолоджи»
ООО «Прорыв Технолоджи» является специализированной фирмой в сфере климатического оборудования и успешно работает на рынке кондиционирования, вентиляции и обогрева в городе
Санкт-Петербург уже 15 лет, успев зарекомендовать себя как надежный партнер.
Деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных, производственных, психологических и прочих функций. Четкое выполнение группой своих функций является залогом эффективности ее работы. Совмещая функции проектной организации, поставщика оборудования, монтажной и пусконаладочной фирмы, для максимального удобства заказчика
ООО «Прорыв Технолоджи» выполняет полный комплекс работ «под ключ» на территории города
Череповца и Вологодской области, а также предлагает услуги по сервисному и ремонтному обслуживанию.
Для оказания полного объема услуг в сфере продаж систем кондиционирования, вентиляции и
обогрева в ООО «Прорыв Технолоджи» создана и функционирует следующая организационная
структура управления (Приложение 1).
Из Приложения 1 видно, что в ООО «Прорыв Технолоджи» сформирована и действует линейная
структура управления.
Численность персонала ООО «Прорыв Технолоджи» — 38 человек. В соответствии со штатным
расписанием, в состав персонала входят директор, ведущий специалист по проектированию (инженер), главный бухгалтер, начальник отдела продаж, менеджеры по продажам, ведущий специалист по сервису, монтажники.
К достоинствам такой структуры управления относятся: установление четких и простых взаимосвязей между подразделениями организационной структуры; получение подчиненными непротиво-
5
речивых и увязанных между собой заданий и распоряжений; полная ответственность каждого руководителя за результаты работы; обеспечение единства распорядительства сверху донизу.
Недостатком данной организационной структуры управления является то, что руководитель должен быть компетентен во всех областях управления. Это приводит в сложных организациях к перегрузке руководителей, некомпетентности и несвоевременности принятия решений, бюрократизму и негибкости.
Из вышесказанного я делаю вывод, что данный тип организационной структуры наилучшим образом подходит для малого предприятия ООО «Прорыв Технолоджи».
Количественное состояние организационной структуры управления остается неизменным на протяжении всей деятельности предприятия, что позволило создать отлаженную систему работы.
Присутствует определенная система движения кадров внутри организации (взаимозаменяемость).
Заработная плата всех сотрудников сдельная, складывается из процентов от прибыли. Это делает
коллектив сплоченным, т.к. все заинтересованы в общей прибыли предприятия, а также данное
обстоятельство является хорошим ориентиром для всех сотрудников на качественную и ответственную работу.
2.2 Оценка эффективности карьерного роста в
ООО «Прорыв Технолоджи»
Чтобы оценить возможности профессионально-должностного развития в ООО «Прорыв Технолоджи» был проведен опрос персонала компании.
В нем на добровольной основе приняли участие 38 сотрудников, результаты показали следующее:
Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в ООО «Прорыв Технолоджи» система карьерного развития?
Считаю, что большинство сотрудников, принявших участие в опросе, не удовлетворяет принятая
система карьерного развития.
Имеете ли Вы хорошие возможности для профессионально- должностного развития?
О возможности профессионально - должностного развития, были получены следующие ответы:
68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса – 32% ответила утвердительно на этот вопрос (рисунок 2.5).
Следующим вопросом выяснялось мнение сотрудников о возможностях построения карьеры в
системе ООО «Прорыв Технолоджи».
Связываете ли Вы свои карьерные стремления с работой в ООО «Прорыв Технолоджи»?
Из ответов, представленных, на рисунке 2.6 я делаю вывод, что треть сотрудников (33%) не связывают свой карьерный рост с работой в ООО «Прорыв Технолоджи», наибольшую группу ответов
(41%) составили те, кто связывает своё будущее с компанией, а 26% пока не определились в своем
6
выборе. Учитывая полученный результат, думаю, что 33% тех, кто не связывает свою карьеру с
компанией, в которой работают, покинут его в поисках лучшего места.
Ощущаете ли Вы реальную возможность личного карьерного роста в ООО «Прорыв Технолоджи»?
Заключение
Подводя итог, необходимо отметить, что карьера выполняет одну примечательную функцию на
стыке интересов личности и общества – формирование социальных элит из числа профессионалов
– людей, чьи компетенции и навыки получили широкое одобрение и высокую оценку, отражением которых стал высокий социальный статус.
Таким образом, карьеру следует рассматривать в позитивном ключе как социальный фильтр и социальный лифт для наиболее талантливых и целеустремленных представителей общества, которые, находясь в процессе постоянного самосовершенствования и саморазвития, постепенно продвигаются по управленческой иерархии. Причиной и следствием карьерного роста является совершенствование профессиональных качеств менеджера.