Роль информационных технологий в системе управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время наибольший интерес со стороны руководителей предприятий, производств и организаций различного профиля уделяется си-стеме управления персоналом. Производительность и мотивация персонала являются главными конкурентными преимуществами, определяющие успех стратегии, которая направлена в первую очередь на эффективную деятель-ность предприятия.
Сегодня управление персоналом – это сложный процесс, занимающий ведущее место в системе управления персоналом любого предприятия и тре-бующий определенных навыков и знаний.
Система управления персоналом предприятия основана на взаимосвя-зи, которая проявляется в трудовых отношениях сотрудников с предприяти-ем.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на сего-дняшний день идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы организации. От выбранной системы управления пер-соналом предприятия, где сегодня важное место занимают информационные технологии, зависит эффективность самого процесса управления. Благодаря современным информационным системам и технологиям можно решить ос-новные задачи управления персоналом, суть которых заключается в уста-новлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений внутри предприятия. Применение информационных технологий сокращает не только трудовые издержки предприятия, но и по-могают эффективной и оперативной обработке поступающей информации, снижая вероятность ошибок. Сегодня потребность в применении информа-ционных технологий в системе управления персоналом предприятия возрас-тает с каждым днем, а значит внедрение таких технологий – это главная за-дача руководства многих предприятий.
Цель курсовой работы состоит в определении возможностей совершен-ствования системы управления персоналом с использованием информацион-ных технологий в администрации Петроградского района.
Для достижения поставленной цели были определены следующие зада-чи:
1. рассмотреть теоретические вопросы применения информационных технологий в управлении персоналом;
2. проанализировать характеристику деятельности предприятия;
3. дать оценку кадровому составу предприятия;
4. провести анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом предприятия;
5. разработать программу совершенствования системы управления персоналом с использованием информационных технологий на предприятии администрации Петроградского района.
Объектом исследования курсовой работы является система управления персоналом администрации Петроградского района, основным направлени-ем которого является деятельность в сфере управления.
Предметом исследования являются информационные технологии в управлении персоналом предприятия.
Решение задач осуществляется по принципу системного подхода, срав-нительного анализа, обобщения, конкретизации и классификации информа-ции.
Методологическая база курсовой работы основана на анализе научной литературы по изучаемой теме, обобщении и сравнении полученной инфор-мации, изучении финансово-хозяйственной деятельности предприятия и ана-лизе кадрового состава.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМА-ЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНА-ЛОМ
1.1. Информационные технологии: понятие, сущность, цели, задачи

Информационные технологии сегодня дают огромную возможность опережать темпы социально-экономического развития государств. Можно и нужно утверждать, что информация для человечества является важнейшим стратегическим ресурсом нашего времени. Следовательно, результаты ин-формационной технологии являются своего рода инструментом осуществле-ния полномочий.
На рисунке 1 представлены основные виды информационных систем.

Рисунок 1 – Основные виды информационных систем [13]

Применение ИТ для управленческих решений приведено на рисунке 2.

Рисунок 2 – Применение ИТ для управленческих функций
Использование информационных систем в государственном управле-нии определяется рядом важных функций, которые отражены на диаграмме 3

Рисунок 4 – Функции информационных систем в государственном управле-нии [13]
Информатизация процессов управления в органах государственной власти способствует нормальному функционированию автоматизированных компьютерных систем, межведомственным государственным отношениям, а также взаимодействию органов государственной власти с населением

1.2. Краткая характеристика органа регулирования персоналом

Управление персоналом - одно из важнейших направлений жизни ком-пании, способное значительно повысить эффективность работы этого пред-приятия. Управление персоналом прочно занимает лидирующие позиции в общей системе управления предприятием. [9].
Путем классификации целей, для которых создается система управле-ния персоналом, все сферы могут быть объединены в несколько больших групп (Рисунок 4) [6]

Рисунок 4 – Классификация целей управления персоналом.
В таблице 1 приведено описание основных понятий и задач в управле-нии персоналом
Таблица 1 – Классификация понятий и задач в управлении персоналом
Группирующий признак Описание
Понятие органа регулиро-вания персоналом включает в себя - кадровое планирование;
- определение существующей потребности в найме сотрудников;
- набор сотрудников;
- выбор;
- последующего найма работников;
- адаптация наемного кадров;
- обучение;
- карьера;
- класс;
- мотивация работников;
- регулирование труда. [9]
Задачи органа регулирова-ния персоналом - предоставление компании квалифициро-ванными сотрудниками;
- реализация потенциала команды;
- поддержание комфортных условий труда;
- развитие положительных личных навыков в коллективе;
- укрепление стабильности команды;
- Создание условий для карьерного роста работников. [4],[9]

Существуют следующие виды управления персоналом. Управление ре-зультатами. Это процесс, в котором сотрудник хочет достичь поставленных перед ним задач и целей. Основные элементы процесса приведены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Процесс управления персоналом, основные элементы [4]

В ходе управления персоналом должны быть реализованы следующие параметры (Рисунок 6):

Рисунок 6 – Параметры управления персоналом

Таким образом, управление персоналом является целенаправленной и совместной деятельностью руководства организации. В него входят руково-дители предприятия, а также другие специалисты, отвечающие за разработку эффективной концепции кадровой политики и индивидуальных методологи-ческих основ управления сотрудниками организации.
1.3. Роль информационных систем в системе управления персоналом

Программы, автоматизирующие определенные области службы CAD. Такие программы помогают сотруднику отдела кадров вести учет информа-ции, например, о повышении квалификации кадров, программах дополни-тельного образования, составлять отчеты, выдавать различные сертификаты и т.д.; Автоматизированные интегрированные органа регулирования персо-налом. Такие системы позволяют автоматизировать все сферы управления персоналом. К ним относится, например, программа «1С: Зарплата и управ-ление персоналом» (Рисунок 7), позволяющая автоматически отслеживать отработанное каждым сотрудником время, а также рассчитывать и выплачи-вать заработную плату, выдавать различные справки. [10].

Рисунок 7 – Состав ИС «1С: Зарплата и управление персоналом»
Современные программы и сервисы помогают решить следующие за-дачи (Рисунок 8)


Рисунок 8– Задачи ИС для кадров
Наличие факторов, препятствующих развитию и внедрению информа-ционных систем, можно объединить следующим образом (Таблица 2):
Таблица 2 – Факторы, способствующие развитию информационных систем управления персоналом [10]
Показатель Описание
производство нехватка квалифицированных кадров в этой обла-сти или отсутствие специальной подготовки по программе, что впоследствии приводит к потере рабочего времени для саморазвития программ
экономические отсутствие у компании средств на приобретение новой программы, ее обновление; технологиче-ское: несоответствие оборудования (ПК) для ра-боты с программами и услугами

Таким образом, можно выявить ряд предпосылок для развития инфор-мационных систем в сфере управления персоналом: усиление конкуренции на рынке труда; постоянное увеличение объема информации, подлежащей об-работке; борьба компаний за высококвалифицированных специалистов; стремление максимизировать прибыль и снизить затраты компании (благо-даря новым технологиям в управлении персоналом нет необходимости со-держать в компании целый отдел кадров); необходимость накопления, систе-матизации информации о персонале компании [2].
1.4. Нормативно-правовая база использования информационных техно-логий

Впервые государство попыталось привести порядок в IT-регулирование в 1995 году, когда был принят Федеральный закон «Об ин-формации, информатизации и защите информации», в котором такие поня-тия, как «персональные данные», «открытость информации», «информаци-онные ресурсы» и «защита информации». Закон просуществовал чуть более десяти лет и утратил силу в 2006 году, когда его заменили Федеральные за-коны № 149 «Об информационных технологиях и защите информации» и № 152 «О персональных информации» [12].
Таблица 3 – Основные нормативно-правовые акты регулирование информа-ционных технологий
Нормативный акт Описание и сравнение
Федеральный закон "Об информации, информаци-онных технологиях и о за-щите информации" от 27.07.2006 N 149-ФЗ Федеральный закон № 149 ввел понятие Ин-тернета как сети общественного обмена ин-формацией и определил связанные с этим риски с точки зрения защиты информации. Впоследствии его дополнили поправками, ка-сающимися регулирования обмена информа-цией на сайтах и возможности блокировки нарушителей. Также были введены понятия «электронное сообщение», «электронный до-кумент» и «электронная подпись». На сего-дняшний день Федеральный закон № 149 формирует общий свод правил регулирова-ния информационных систем и определяет использование информационных ресурсов, информационных систем и инструментов, за-щиту информации и прав субъектов. В Феде-ральном законе «О персональных информа-ции» указанные нормы уточняются в отно-шении персональных информации граждан Российской Федерации [12].
Федеральный закон "О вне-сении изменений в отдель-ные законодательные акты Российской Федерации по вопросам применения ин-формационных технологий в сфере охраны здоровья" от 29.07.2017 N 242-ФЗ В июле 2014 года был принят Федеральный закон № 242, который определяет поправки в Федеральный закон №149, касающиеся тре-бований к хранению персональных информа-ции. Поправки вызвали огромный резонанс в профессиональной IT-среде, поскольку тре-буют сбора, накопления, анализа и хранения персональных информации граждан РФ только на серверах и системах хранения, фи-зически расположенных на территории Рос-сии. Отдельно было заявлено, что новые пра-вила распространяются на все без исключе-ния частные и госкомпании (в том числе из сферы интернет-торговли), которые работают с персональными данными россиян.
Федеральный закон "О персональных данных" от 27.07.2006 N 152-ФЗ Настоящим Федеральным законом регули-руются отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой фе-деральными органами государственной вла-сти, органами государственной власти субъ-ектов Российской Федерации, иными госу-дарственными органами (далее - государ-ственные органы), органами местного само-управления, иными муниципальными орга-нами (далее - муниципальные органы), юри-дическими лицами и физическими лицами с использованием средств автоматизации, в том числе в информационно-телекоммуникационных сетях, или без ис-пользования таких средств, если обработка персональных данных без использования та-ких средств соответствует характеру действий (операций).
Нормы и правила, установленные ФЗ-152, универсальны и используются как в бизнес-секторе, так и в государственной ИТ-инфраструктуре. Ключевое отличие заключа-ется в том, что производительность общедо-ступных ИТ-систем не измеряется на коммер-ческой основе, они имеют свои собственные критерии эффективности. Одним из них явля-ется надежность и бесперебойная работа служб, предоставляющих услуги доступа к данным. Поэтому существуют дополнитель-ные стандарты регулирования работы госу-дарственной IT-инфраструктуры.


Таким образом, цифровизация информационных систем в управлении персоналом в современной компании приобретает ведущую роль, поскольку призвана, с одной стороны, оптимизировать работу кадров, сократить за-траты компании, а с другой - обеспечить компанию высококвалифицирован-ным постоянным персоналом, планомерно повышая уровень их знаний, под-держивающих цели. компании и способствовать росту ее прибыли.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНФОРМА-ЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНА-ЛОМ В АДМИНИСТРАЦИИ ПЕТРОГРАДСКОГО РАЙОНА
2.1. Краткая характеристика и социально-экономические показатели Петроградского района

Петроградский район - административно-территориальная единица Санкт-Петербурга. Задачи района на 2022 год (Рисунок 9):

Рисунок 9 – Задачи развития Петроградского района на 2022 год.
Показатели социально-экономического развития приведены в таблице 4
Таблица 4 – Показатели социально-экономического развития Петроградско-го района Санкт-Петербурга в динамике с 2017 по 2022г. [14], [15]
Показатель Едини-ца изме-рения 2018 год 2019 год 2020 год 2021 год 2022 год если есть данные
Численность насе-ления Чел. 134787 131356 128057 117003 113390
Экономически ак-тивное население Чел. 110525,3 101144 106543 94772,4 95247,6
Удельный вес % 82,0 77,0 83,2 81,0 84,0
Занятость населения % 64,7 59,2 61,2 58,9 59,1
Безработица % 2,4 1,3 1,2 0,8 1,4
Миграция Чел. 3370 4597 3201 2925 -
Средняя заработная плата 78390 79490 82455 83477 88724 89527
Инфляция 7,9 9,1 8,2 9,4 10,2 13,3
Преступность тыс. случаев в год 29,3 26 29 23 -

Показатели социально-экономического развития свидетельствуют о снижении численности населения на 11 тыс. чел. за пять лет., в том числе и экономически-активного населения района. Занятость населения находится на стабильном уровне. Миграция в 2020-2021 году на фоне противоковид-ных ограничений снизилась. Инфляция в среднем на уровне Санкт-Петербурга. Достаточно большое количество преступлений. Наблюдается положительная тенденция роста доходов населения. Среднемесячная зарпла-та на одного работника во всех отраслях составила 99,6 тыс. рублей, что на 10,5% выше по сравнению с 2020 годом.