Мероприятие военно-политическое работы по сплочению воинских коллективов.

Введение
Опыт истории военного строительства свидетельствует, что Вооруженным Силам всегда отводилась роль главного оплота государства. Эта миссия многократно проявлялась в защите страны от многочисленных внешних угроз, а также в поддержании внутренних государственных основ, и особенно в критические периоды ее жизни. Фундаментальной основой и источником могучей силы российского воинства выступала и выступает сознательная дисциплина, которая укреплялась патриотизмом, верой, нравственными и военно-политическими убеждениями, готовностью к самопожертвованию и волей к победе .
Прославленные русские полководцы и флотоводцы А.В. Суворов, М.И. Кутузов, Г.К. Жуков, Ф.Ф. Ушаков, П.С. Нахимов и другие в своих распоряжениях, обращениях и воспоминаниях многократно подчеркивали решающее значение воинской дисциплины в достижении побед над врагами, неразрывно связывали ее с проявлением высокого морально-боевого духа народа и армии. Воинская и трудовая дисциплина стала важным фактором победы нашего народа в Великой Отечественной войне 1941-1945 гг.
В настоящее время в связи с усложнением форм и средств стратегического противоборства на международной арене значение правопорядка и воинской дисциплины в формировании и поддержании боеготовности Вооруженных Сил России существенно возрастает. Это обстоятельство приобретает статус военно-политического фактора в геополитическом противостоянии ведущих стран мира за обеспечение своей национальной безопасности.
Сплоченный воинский коллектив – важное условие высокой боевой готовности, твердого уставного правопорядка в воинских частях и подразделениях, интересной и насыщенной событиями военной службы личного состава.
Знание особенностей воинского коллектива, причин, порождающих конфликтное поведение, позволяет целенаправленно разрабатывать превентивные меры, направленные на заблаговременное предупреждение возникновения деструктивных конфликтов в воинских подразделениях.
Воинский коллектив – это высокоорганизованная группа военнослужащих, способных автономно выполнять служебные, учебные, боевые и другие задачи. Данная группа может называться первичным коллективом, если речь идет о боевом расчете, экипаже или взводе, или вторичным коллективом, когда имеется в виду рота или батальон.
Целью данной работы является рассмотрение военно-политических работ как мероприятий по сплочению воинских коллективов.
Задачи:
- рассмотреть актуальность и обоснование необходимости проведения военно-политических работ;
- описать исторические и современные примеры военно-политических работ ;
- дать характеристику групп и коллектива, групповую сплоченность как стадию развития групп;
- охарактеризовать особенности сплоченного воинского коллектива;
- проанализировать мероприятия по сплочению воинских коллективов: повседневность и боевые действия .









Глава 1 Сущность и актуальность военно-политических работ
1.1 Актуальность и обоснование необходимости проведения военно-политических работ
Воинскому коллективу свойственна специфическая главная задача и причина его существования - охрана и защита государственного суверенитета Российской Федерации, что достигается с помощью оружия и обусловливает своеобразие норм и правил поведения, взаимоотношений между членами коллектива. Кроме того, в воинских коллективах предусмотрена строгая централизация управления и разделение людей на служебные категории, что четко регламентирует их обязанности и права. К числу прочих особенностей воинских коллективов также можно отнести оторванность значительной части коллектива от семьи, родных, близких, разнородность членов воинского коллектива и некоторые другие.
Многонациональность как вопрос сплочения
Проблема сплочения воинских (служебных) коллективов носит межведомственный и междисциплинарный характер . Характерной особенностью в ее решении в большинстве случаев является многонациональный состав из числа народов России. Их ментальные, нравственные установки накладывают отпечаток на групповые процессы в коллективах, формируя тем самым отношение к ее существенным требованиям со стороны командования подразделений и частей, органов управления, курирующих и надзорных органов. Нередко в таких коллективах наблюдается искаженное восприятие отдельными должностными лицами представителей некоторых этнических меньшинств, обусловленное определёнными стереотипами, предрассудками и догмами, которые не могут не отражаться на качестве организации служебной деятельности. Природа данных явлений носит социально-культурный характер, известный в новейшей истории и влияющий на жизненную реальность, её ход и последствия в ряде стран. Это выражалось в конкретном или косвенном участии должностных лиц в переломных событиях в государстве (участие в локальных войнах, миротворческих операциях и т.д.), которое в свою очередь определяло их психическую реальность.
Формирование служебного (воинского) коллектива являет собой многогранный процесс, неразрывно связанный с многообразием и спецификой того национального состава, из которого он формируется. Решающую роль в этом играют выполняемые им профессиональные задачи и социально-бытовые условия. Как показывает практика, психологическая напряжённость возникает именно там, где внутренний порядок, размещение и быт личного состава должным образом не организован, отсутствует контроль за ним со стороны командования в процессе повседневной и служебно-боевой деятельности, а также имеет место нерешительность и страх должностных лиц показать «реальное положение дел» во вверенных им подразделениях и частях. Все эти факторы в определённый момент могут выступать провоцирующим фактором в разжигании межэтнических конфликтов в служебных (воинских) коллективах.
Здесь необходимо иметь в виду, что это происходит в силу проявления
объективного психологического механизма зарождения неприятия чуждого иного, перерастающего впоследствии в явное противостояние, выражающееся и в насильственных действиях различных групп военнослужащих. Особую опасность представляют военнослужащие, идентифицирующие себя с националистическими и воинствующими религиозными общностями, поскольку своим поведением, сами того не подозревая, запускают глубинные психические структуры (архетипы) сослуживцев, проходящих совместно с ними службу . Например, националистические проявления «прорусских» общностей в служебном (воинском) коллективе, могут спровоцировать «включение» защитного психологического механизма у лиц другого субэтноса.
В каких формах и как эта психическая защита может материализоваться, зависит от внешних факторов, того, насколько обострилась сама ситуация, а также от развития межкультурного (этнического) взаимодействие в конкретном коллективе .
1.2 Исторические и современные примеры военно-политических работ
Воинский дух крайне важен для создания целей и ценностей воинского коллектива. Все знаменитые генералы, полководцы всегда знали, что главное в победе – это не техническое оснащение армии (хотя это немаловажно), а общие цели и ценности воинского коллектива, вера в общую победу. Приведем исторические и современные тому примеры.
Адмирал Ф. Ушаков является для всех моряков того времени сейчас примером чести. Он постоянно заботился о команде, тратил свои средства на питание и потребности команды. Гуманно относился к матросам, воспитывал личный состав эскадр. Часто, поэтому, Ушакова сравнивают с Суворовым. Огромное внимание Ушаков уделял здоровью матросов, их питанию, улучшению условий быта и проживания на берегу и на кораблях. Ушаков, как и Суворов, тщательно следил за нравственным здоровьем матросов. «Всякое доверие их ко мне совершает мои успехи» , - говорил он.
Проблема формирования эффективного профессионального взаимодействия в закрытых многонациональных коллективах, к которым можно отнести воинские коллективы, имеет уже более чем вековую историю, которая началась с первых месяцев существования советского государства.
В обычных воинских частях, за исключением национальных частей и соединений, служили представители всех национальностей бывшей Российской империи. Ведущими в развитии воспитательной работы с многонациональными воинскими коллективами были приняты интернационалистские принципы, теоретические основы которых разрабатывались одновременно с получением опыта их практической реализации. Связано это было с тем, что к началу XX века в российской общественной мысли распространился марксистский взгляд на проблему воспитания в многонациональной обществе, суть его состояла в необходимости формирования личности вне этнической, национальной принадлежности, готовой к консолидации на основе приобщения к классовым ценностям пролетариата, которые противостоят любым иным культурным и духовным ценностям.
Провозглашение лозунга «интернационализма», с одной, и права народов на самоопределение – с другой, входило в определенное противоречие с развитием национального самосознания различных слоев населения. Обретение народами бывшей Российской империи государственности и автономии вело к пробуждению чувств национальной общности, росту национальных и националистических настроений. Политика коренизации (вовлечения представителей всех национальностей в состав руководящего аппарата, интеллигенции, рабочего класса) вела не только к позитивным сдвигам в структуре коренного населения, но и к оформлению местных элит с присущими им национальной спецификой, попытками обретения бесконтрольной самостоятельности, склонностью к местному национализму и сепаратизму .
Возникшая ситуация обусловила особое внимание к воспитательной работе в многонациональных воинских коллективах РККА, которая закономерно воспринималась как основа стабильности государства.
Понятие «советский народ» появилось как отражение коренных изменений сущности и облика советских наций, выражение их всестороннего сближения, роста их интернациональных черт. При тесном переплетении интернационального и национального в социалистических этносах образовался советский народ. Упрочение «новой исторической общности», поддерживаемой мощными вооруженными силами, получившими новое название – Советская Армия, представлялось важнейшей целью государственной национальной политики.
Укрепить «новую историческую общность» в сознании военнослужащих Советской Армии должен был профессиональный военный политработник, Постановлением ЦК КПСС от 21 января 1967 года «О мерах по улучшению партийно-политической работы в Советской Армии и Военно-Морском флоте» был введен институт заместителей командиров рот, батарей, эскадрилий по политической части, что предусматривало создание сети высших военно-политических училищ по подготовке политработников с учетом специфики видов Вооруженных Сил СССР. В марте – июне 1967 годах открылось 8 военно-политических училищ, в том числе и Ленинградское высшее военно-политическое училище МВД СССР, а концу 90-х годов в Советском Союзе функционировало уже 11 высших военно-политических училищ, а так же одно высшее военно-политическое училище МВД СССР и одно высшее пограничное политическое училище КГБ СССР.
Многонациональные воинские коллективы Советской Армии два раза в год пополнялись вновь прибывшей молодежью. В самый короткий срок профессиональные военные политработники проводили работу по сплочению воинов в единый боевой коллектив, формируя у них интернациональное коллективное сознание, направленное на выработку высоких морально-политических и боевых качеств, необходимых для успешного выполнения патриотического и интернационального долга.
Обучение в стенах высших военно-политических училищ СССР давало возможность подготовить политработников, имеющих, прежде всего, высокую идейность офицера, отличную военную и техническую подготовку, умение следовать требованиям педагогического такта, широкий общий кругозор и самое важное – знание форм и методов воспитания многонационального воинского коллектива.
О важности сплочения воинского коллектива говорят и последние события на Украине и в связи с проводимой спецоперацией рассматриваемая тема сплоченности воинского коллектива является актуальной. Мы видим, как отсутствие сплоченности, общих целей украинской армии может привести к тому, что командиры сами покидают свои подразделения. Это подрывает сам боевой дух. Кроме того, недавние скандалы в российской армии со сбором вещей военнослужащим также немного подорвало статус и боевой дух русских бойцов. Важно отслеживать и планировать каждые шаги в проведении военных операций, заниматься профилактикой боевого духа военнослужащих.













Глава 2 Сплоченный коллектив и его особенности. Сплоченность воинского коллектива
2.1 Характеристика групп и коллектива. Групповая сплоченность как стадия развития группы
В качестве главного аспекта влияния на индивида общества и больших социальных групп является малая группа, представляющая собой объединение людей от 2 до 30 человек. Члены данной группы собраны вместе по принципу наличия общей цели и интересов. Как правило, находясь в группе, человек проводит там достаточно много времени, значительную часть своей жизни. Основными характеристиками малой группы будет психологический и поведенческий феномены. Они призваны выделять и обособлять группу, делать ее автономным социальным образованием. Обнаружить данную общность можно по самым разнообразным признакам. В качестве внешних признаков может выступать территориальное объединение - соседи по дому. Рассматривая более внутренние признаки, то сюда можно отнести, например, членов семьи. Сплоченность малых групп определяет мера психологической общности - уровень ее социального и психологического развития . В первую очередь, коллектив - это успешное выполнение всех поставленных для него задач, наличие высокой морали, достойных человеческих отношений, возможность развития внутри группы, как личности и немаловажный аспект - готовность к творчеству .
Малая группа считается коллективом, когда имеется психологическое развитие - четко сложившиеся деловые и личные взаимоотношения, которые, в свою очередь, строятся на нравственной основе высоко уровня. Такой формат отношений можно назвать коллективистским .
Сам термин «коллектив» берет свое начало от латинского «collectivus» и представляет собой относительно небольшую социальную группу, которая интегрирует людей, которые заняты решением определенной задачи в обществе. Коллективы можно дифференцировать на трудовые, военные, спортивные, ученические и пр.
Как создаются коллективы. Первопричиной формирования направленности на ведущую роль коллектива была неверное понимание постоянной нацеленности общества к сотрудничеству и различным формам интеграций. Такая устремленность была всегда. Но общим у тенденций к интеграции и собственно коллективностью было только внешнее проявление - форма. Коллектив представляет собой понятие, которое было заимствованно и развито марксизмом из философии социальных утопистов и суть здесь не в термине, а в той идее, которая заложена в нем. Еще у Т. Кампанеллы (1568 - 1639гг.) в утопии «Город солнца» мы находим расшифровку этого термина «collectivus» - собирательный.
Малые группы могут быть классифицированы по различным основаниям.
По характеру отношений между членами группы.
1) Формальные группы объединены официальными целями, существует документ, удостоверяющий принадлежность к данной группе (школьный класс, спортивная секция)
2) Неформальные группы не имеют официально установленной структуры. Взаимодействие членов неформальной группы стихийно, определяется их личными отношениями, общностью системы ценностей.
Референтная (от лат. referentis - сообщающий), или эталонная, группа - группа, нормы которой признаются личностью как наиболее ценные. Так, специалист ориентируется на определенную группу уважаемых коллег, спортсмен - на нормы ему известных рекордсменов .
Динамика групп: К. Левин
Человек и среда – это элементы одного динамического поля. В группе индивид может начать проявляться совсем по новому.
В 30-40 годы прошлого века К. Левин провел исследования и оказал огромное влияние на современное изучение психологии малых групп. В итоге своих исследований были сделаны интересные выводы. Так, было выяснено, что моральное состояние группы, в не зависимости от размера усиливается в зависимости от обоснованности собственного решения, от принятия собственной ситуации группой. Человек может спокойно отреагировать на шоковую ситуацию, если сам ее создал. Состояние шока будет присутствовать у тех, кто был втянут в данную шоковую ситуацию .
К. Левин исследовал пищевые привычки у домохозяек и пришел к выводу, что в трансформации самих привычек результативным является метод группового решения, а не лекции. Домохозяйки, у кого была возможность обсудить в группе информацию о пользе питания, обменивались своим опытом, проверяли такое питание в действии. После они обменивались своим опытом и быстро, таким образом, меняли свои привычки, чем когда они просто прослушивали лекции о пользе правильного питания. Значит, человек может больше рисковать именно в группе, чем один. Это явление - «сдвиг к риску». Левин предлагает применять процедуру группового решения как процедуру изменения.
Принятие новых групповых норм инициирует изменение силового поля – теперь оно меняет человека. К. Левин также говорит о том, что большая часть результативных изменений в личностных установках реализуется в групповом, а не в индивидуальном смысле: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности»
В работе 1941г «Ненависть к самим себе в еврейской среде» Левин выделил некоторые ключевые переживания людей, демонстрирующих «ин-групповую агрессию», и описал социально-психологические условия возникновения враждебного отношения к группе членства. Недовольство вызывает такое поведение «своих», которое совершенно не раздражает в случае, если так себя ведут другие; «неправильное» поведение вызывает не только гнев, но и стыд; «постыдное» поведение вызывает желание «прочесть мораль» и «наказать». Отметим специфичные для такой установки «ин-группового предубеждения» составляющие аттитюда:
аффективный компонент – стыд за группу,
когнитивный компонент – недостатки членов группы в качестве «фигуры» восприятия,
поведенческий компонент – осуждение и наказание.
К. Левин в своём исследовании связал появление такой установки с наличием объективно существующего напряжения в положении человека, имеющего высокий статус в группе, обладающей низким статусом в обществе, где большинство принадлежит к более высокостатусным группам. Тот представитель низкостатусной группы, который оказался «экономически успешен или добился успеха в профессиональной деятельности, обычно охотнее, чем все остальные, принимаются большинством. Однако поскольку они добились успеха и обладают властью, остальная часть низкостатусной группы стремится видеть этих людей своими лидерами. Сами эти люди, как правило, охотно соглашаются на лидирующую роль, отчасти из-за того, что рассматривают такую позицию как приемлемую замену получения высокого статуса в большинстве, отчасти из-за того, что такое лидерство позволяет им устанавливать и поддерживать дополнительные контакты с большинством».
Однако, для таких людей «сидение на двух стульях» даётся с трудом. Для того, чтобы понять причины особой фрустрированности таких людей Левин проводит анализ отношения к групповым ценностям и типичной личности, которые характерны для большинства группы, для её ядра, и для тех, кто оказывается на периферии группы.
Отметим, что именно такой естественный распад постигает группу, в чей центр входит недостаточно много членов группы. Поэтому удержание людей в центральной области становятся жизненно важной задачей для группы, находящейся в ситуации межгруппового конфликта.
На периферии группы оказываются, в частности, те люди, которые достигли некоторого успеха и известности за пределами своей группы и могли присоединиться к большинству. «Те, кто хотел бы покинуть группу, не отличаются должной лояльностью. В группе с низким социальным статусом, тем не менее, многие из тех, кто хотел бы уйти из группы, вынуждены оставаться в ней. В результате в каждой такой низкостатусной группе можно обнаружить какое-то количество людей, стыдящихся своей принадлежности к этой группе. На их шкале ценностей те привычки, проявления или установки, которые, по их мнению, являются специфически еврейскими, 6удут располагаться не слишком высоко; и они будут иметь об этих особенностях весьма невысокое мнение. Иными словами, они будут демонстрировать «негативный шовинизм»».
Левин в своих наблюдениях обнаружил, что агрессия против своей группы связана с объективно существующей экзистенциальной проблемой низкостатусной группы - общество не стремиться интегрировать членов такой группы и препятствует изменению статуса группы как целого.
Проблема усугубляется ещё и тем, что ценности и традиционные формы поведения членов группы, оказавшейся низкостатусной, начинают отвергаться в пользу ценностей и культурных норм высокостатусных групп. Более того, члены высокостатусных групп оказывают негативное воздействие на самооценку членов низкостатусных групп, что легко конвертируется высокостатусными членами низкостатусной группы в осуждение и пренебрежительное отношение к менее «продвинутым» членам своей группы. «Социологам хорошо известно, что представители низших социальных слоев обычно перенимают веяния моды, ценности и идеалы более высоких слоев. Когда речь идет о группе с низким социальным статусом, на их мнение о себе самих оказывает большое влияние та низкая оценка, которую дает им большинство» . Так «ненавидящий себя» еврей (русский, украинец и проч.) начинает презирать соотечественников, оказываясь «ретранслятором с усилителем» того отношения, которое объективно существует в обществе, где есть высоко- и низкостатусные группы. Это, однако, не решает проблем самого «ненавидящего» - он, сохраняя свою группу членства, остаётся с точки зрения «большинства» носителем тех самых, осуждаемых им самим, качеств, которые отличают его группу. Итак, отвергающие свою группу вынуждены развивать агрессивность в форме предубеждений, страдают от высокого уровня напряжения и, как члены своей группы, препятствуют поиску конструктивных форм решения задач, стоящих перед ней.
Стадии групповой динамики
При достижении участниками индивидуальных и общих целей группа проходит через явления групповой динамики, или через определенный стадии развития. Принципы развития групп между собой похожи, даже если у групп разные цели, стили, методы работы. Но содержательная часть этапов может отличаться. Зная этапы развития группы, можно предугадать, каким будет следующий шаг в развитии группы. Данный подход можно применять в организационной, управленческой, психологической и другой работе.
Дифференцируют такие стадии развития группы:
1) Участники группы стремятся включиться в ситуацию. Данная стадия – зависимость от ориентировки. Члены группы нацелены понять общие цели совместной работы. Ведущие или лидеры на этой стадии нацелены «угадать» сценарий. Эмоциональная составляющая данного этапа – страхи, беспокойство, тревога, поскольку ситуация пока неопределенна, наполнена иллюзорностью и искаженным пониманием. Члены группы пока центрированы на себе, эмоциональные отношения – малочисленны. Пока нет эмпатии, сплоченности, понимания общей цели. Заканчивается этап формированием чувства принадлежности к группе, формируется потребность установления отношения с другими членами группы. От лидера, ведущего требуется большая активность, поскольку члены группы пока не готовы проявлять инициативу сами. На этом же этапе важно создавать определенные правила, границы, нормы. Целью этапа является и установление доверия.
2) Стадия, когда в группе нарастает напряжение, связанное с конфликтами и противоречиями, что испытывают участники. Каждый бы хотел занять определенное место в группе, с другой стороны, член группы сопротивляется самораскрытию, стремится сохранить «привычный образ» себя для того, чтобы контролировать ситуацию. Здесь приоритетен контроль над ситуацией. Появляется соперничество. Многие члены группы проявляют себя как лидеры, ведется борьба за превосходство. Можно услышать недовольства, сомнения в том, что группа достигнет поставленных целей. Отношения между членами группы неравномерны, оформляют небольшие подгруппы. Происходит усиление неопределенности, тревоги. Лидер или ведущий помогает группе понять истоки тревоги, определить способы психологической защиты. Важно открыто выявлять сопротивления в группе, решать и «по мере возникновения», участники группы учатся принимать ответственность за свои поступки.
3) Создание групповой сплоченности. Меняется перспектива восприятия группового процесса. Теперь каждый воспринимает группу как общее, интегрированное. Принимаются нормы, ценности группы как «свои». Снижается тревога, появляется ощущение поддержки. Появляется потребность в привязанности, члены группы более тесно начинают общаться друг с другом, появляются «социальные поглаживания». Негатив часто не замечается. Критика отсутствует, в приоритете – тема партнерских отношений.
4) Группа становится продуктивно функционирующей. Поддержка каждому члену группы дает возможность каждому члену справиться с тревогой перед тем, как проявить себя. Формируется нацеленность на открытое проявление эмоций. Раскрытие личности коррелирует с обратной связью. Все участники включены в групповую динамику, количество взаимных выборов растет. Лидер становится равноправным партнером, к нему можно обратиться по важным вопросам.
5) Подводятся итоги (завершающая стадия). Участники группы готовы к выходу из группы.
Группы дифференцируются по тому, как они проходят свои стадии. Члены групп не всегда понимают последовательность группового развития. Лидеру, ведущему группы, руководителю отдела, компании, неформальной организации крайне важно понимать процессы групповой динамики, принимать это во внимание в своей работе и деятельности . Но и община, и группа, и команда и другие объединения интегрируют людей.