Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ

Тема курсовой работы является актуальной в современном глобализирующемся мире как никогда. Статья 37 Конституции Российской Федерации [1] гарантирует каждому гражданину право на отдых, а также предусмотренные федеральным законодательством продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, подлежащий оплате ежегодный отпуск.
Право на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ установлено, что каждый вправе свободно применять собственные способности и имущество для любой деятельности экономического характера, которая не запрещена действующим законодательством.
Статья 37 Конституции Российской Федерации определяет норму о свободе труда. Каждый вправе свободно распоряжаться собственными трудовыми способностями, выбирать профессию и род деятельности. Принудительный труд в нашей стране запрещен.
Сегодня трудовые отношения являются многогранным и сложным процессом, который законодательно регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации [2] (далее - ТК РФ).
ТК РФ содержит законоположения, цель которых – создать благоприятные условия труда, обеспечить гарантированную государством защиту прав и законных интересов работников и работодателей. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя и предпринимательства в сфере услуг, введена новая модель трудовых отношений. Одной из существенных особенностей ТК РФ является расширение договорного метода регулирования трудовых отношений между работниками и работодателем, что направленно на сбалансирование их интересов и социального партнёрства.
Для выявления роли и значения трудовых представляется необходимым, прежде всего, рассмотреть понятие и классификацию правоотношений в сфере труда. Каждый из участников трудовых отношений наделен определенными правами и обязанностями.
Объектом исследования выступает сложный ансамбль гражданско-правовых отношений, которые появляются при возникновении, изменении и прекращении трудовых отношений.
Предметом исследования является законодательство Российской Федерации и современная научная доктрина о сущности основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, как сложного комплексного института трудового права, и как основание отношений работников и работодателей.
Цель работы: анализ особенностей основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Поставленная цель достигалась путем решения следующих задач:
1.Раскрыть основания возникновения и изменения трудовых отношений.
2. Рассмотреть особенности прекращения трудовых отношений.
Методы исследования. Методологической основой исследования является комплекс подходов и методов научного познания.
Во время исследования учтены основные принципы диалектики, такие как: объективность, системность, историзм и др.
Широко использованы общенаучные методы познания: наблюдение, описание и сравнение.
В работе применены также: логико-семантический и формально-логический методы. С помощью данных методов исследован ряд терминов; освещены дискуссионные аспекты в понимании их сущности.
Изучение основных вопросов осуществлено на основе синхронического (структурного) метода, который предполагает изучения закономерностей трудового права.
Проведение подобного анализа также предполагало активное использование таких методов исследования, как метод сбора и анализа информации; сравнительный метод; метод классификации.
Их совокупность представляет собой методологическую базу исследования.
Структура работы. Исходя из цели и задач, курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, разделенной на параграфы, заключения и списка использованных источников и литературы.

 
ГЛАВА 1. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Общая характеристика оснований возникновения трудовых правоотношений

Трудовые отношения являются неотъемлемой частью жизни каждого человека и имеют ключевое значение в числе мер, направленных на решение важнейших социально-экономических проблем общества, создание условий роста материального благосостояния граждан [5]
В Трудовом Кодексе ст. 15 закрепляет легальный термин «трудовых отношений».
Также Трудовой кодекс в ст. 16 дает полный и исчерпывающий перечень оснований, которые служат для возникновения трудовых отношений. В данной статье рассматривается одно из оснований, привлекшие внимание автора, является фактическое допущение работника к трудовым функциям с ведома, или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, как основание возникновения трудовых отношений. А так же будет конкретизировано оснований, порядка и оформления трудового договора, кроме того проанализировано возникновение трудовых отношений на основании фактического допущения к работе, признание отношения вытекающих из гражданско-правовых договоров трудовыми, с использованием личного труда [2].
В настоящее время, действующий ТК РФ моментом возникновения трудовых отношений определяет, как фактическое допущение работника к трудовым функция с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, даже если трудовой договор не оформлен в соответствии с требованиями ТК РФ.
Таким образом, действующее трудовое законодательство, при внесении изменений в закон, о фактическом допущении к работе связывало именно с участием уполномоченного лица со стороны работодателя, тем самым, ограждает работодателя от решений произвольного характера в отношении его работников.
Трудовые отношения являются результатом двух этапов.
Первый этап – достижение согласия сторон. Это процесс, конечным результатом которого считается формальное закрепление трудовых обязанностей сторон и всех необходимых условий, посредством подписания трудового договора. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, с соблюдением всех обязательных условий, закрепленных в ч. 1 ст. 57 ТК РФ.
Второй этап – это оформление распорядительного документа, который в обычной жизни принимает форму приказа о приеме на работу. Он должен быть принят в течение трех дней с момента подписания трудового договора. Издание приказа возможно только после подписания трудового договора, тем самым приказ должен соответствовать всем условиям договора подписанного сторонами. Это положение регламентирует право работников требовать от работодателей заключения трудового договора в письменной форме [8] .
Хотя трудовое законодательство устанавливает четкие требования к процедуре возникновения взаимных прав и обязанностей сторон, работодатели имеют тенденцию пренебрегать требованиями закона.
В ежедневной практики работодатели могут не заключать в письменной форме трудовой договор, и работники довольствуются устной договоренностью по поводу своих функций, размера оплаты труда, и равным образом, другими не менее важными условиями труда. Такая ситуации, в которой по какой-то причине не был оформлен трудовой договор надлежащим образом, ставит работника в уязвимое положения относительно использования своих трудовых прав и доказывания их наличие в суде.
Работодатель может не заключать трудовой договор, дабы избежать оплаты налогов, ведения многочисленной кадровой документации, пенсионных и иных отчислений, которые обязует его выполнять законодатель.
В Трудовой кодекс РФ была внесена ст. 67.1, она затрагивает проблемы работников о требовании оформления трудового договора в письменном виде в обязательном порядке, о наличии права работников требовать заключения трудового договора, в более поздние сроки исходя из фактического допущения в случае несвоевременного оформления трудового договора.
Основание возникновения трудовых правоотношений (см. рис.1. 1) [7].

Рисунок 1.1. Основание возникновения трудовых правоотношений
В соответствии с ст. 67 и 67.1 и их толкования Трудовой кодекс РФ определяет, что трудовой договор, не оформленный согласно ТК РФ, все равно считается заключенным. В ситуации, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, что, в общем и целом определяет значение правового регулирования фактического допущения работника к трудовым функциям.
Исходя из вышесказанного, основанием возникновения трудовых обязанностей может не являться издание приказа о принятии на работу работодателем. Таким образом, работодатель предъявит отсутствие приказа как доказательство неимение трудовых отношений. С учетом данных обстоятельств, работник имеет право обратиться в суд с иском о признании трудового договора, который был заключен на определенных условиях.
1.2. Основания изменения трудовых отношений

Итак, в данном параграфе рассмотрим актуальные вопросы основания изменения трудовых отношений.
Перевод на другую работу.
В соответствии с ч.1 ст.72.1 Трудового кодекса РФ устанавливается, что перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения. Исходя из определения, закрепленного в законодательстве, перевод на другую работу тесно связан с точечным изменением трудового договора (понимается структурное подразделение), а также с изменением местности вместе с работодателем, то есть у работника будут меняться либо его трудовые обязанности, либо же местонахождение работодателя. Анализ данного определения выявляет ряд проблем, одна из таких состоит в переводе на другую работу кормящих матерей или же беременных женщин.
Приведем пример. Предприятие О. подлежит расформированию. У предприятия О. есть структурное подразделение в другом районе того же города и два дочерних предприятия в других городах. Согласно трудовому законодательству работодатель не может уволить работника, которым является кормящая мать или беременная женщина. Работодатель должен предложить рабочее место в том же предприятии О., но с некоторыми обстоятельствами: другой род деятельности или же, исходя из условий ситуации, другое местонахождение рабочего места.
В обычной ситуации работник либо соглашается с данными предложениями и никаких правовых последствий для трудового договора не следует, либо же отказывается, и тогда работодатель его увольняет, что приводит к прекращению трудового договора соответственно. Эти вопросы потом являются основанием для обращения женщин, имеющих детей, или беременных женщин в государственные инспекции труда.
Но в ситуации с категорией женщин, которые являются кормящими матерями или беременными, не все так просто. В случае отказа от условий, выдвинутых работодателем, трудовое законодательство запрещает таких работников увольнять. Возникает вопрос, что с ними делать.
Выплачивать заработную плату, хотя они не работают, а их рабочего места в связи с расформированием вообще не существует. Работники отказываются переводиться, а законодатель запрещает их увольнять.
Также на практике существует проблема перевода на другую работу в связи с медицинским заключением. Если медицинская комиссия при оценке здоровья работника вынесет заключение о том, что данное лицо не может дальше осуществлять свои трудовые обязанности, работодатель должен предложить работнику другую работу, которая не приносит вред работнику, либо же уволить его.
Приведем пример из судебной практики. Гр. Филатова А.И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу. К выполнению обязанностей по этой должности Филатова не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим работодатель уволил ее за совершенный прогул.
Считая увольнение незаконным, Филатова просила восстановить ее на прежнее место работы – администратором гостиницы. По решению суда исковые требования Филатовой удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины [12].