Затраты на персонал и их оптимизация на предприятии

Введение
Конкурентоспособность российских организаций напрямую зависит от соответствующих управленческих решений при реализации бизнес-стратегий. Одним из важных аспектов конкурентоспособности является эффективность управления персоналом, с одной стороны, и всегда актуальной проблемы оптимизации затрат на персонал - с другой.
Основой внутренней политики по расходам на персонал коммерческой организации является взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника и его вознаграждением, и в то же время связывает общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.
Экономический учет (и почти все его существующие разновидности в их взаимной значимости) затрат на персонал предназначен для формирования набора информации, оценки и анализа, который дает ответы на следующие вопросы: стоимость человеческих ресурсов организации, как в целом, так и по группам сотрудников. Сбор названной информации необходим для осуществления управленческих функций планирования, контроля, анализа и, как правило, востребован для принятия управленческих решений.
Цель работы - изучение существующих подходов к трактовке термина «затраты на персонал», особенностей ключевой классификации затрат на персонал современной коммерческой организации, содержания новых элементов затрат на персонал для российской экономики и организаций работодателей.
Актуальность темы состоит в том, что снижение затрат на персонал на предприятии способствует повышению эффективности его работы в целом, успех и значимость предприятия при завоевании лидирующих позиций на рынке.
Объектом исследования является ООО «Детальстройконструкция».
Предметом исследования являются затраты на персонал и их оптимизация в ООО «Детальстройконструкция».
Цель исследования – анализ затрат на персонал ООО «Детальстройконструкция» и разработка мер по их оптимизации.
Задачи исследования:
– Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику затрат на персонал;
– Дать социальную характеристику исследуемого предприятия;
– Провести анализ существующего уровня затрат на персонал ООО «Детальстройконструкция»;
– Разработать предложения по оптимизации затрат на персонал для ООО «Детальстройконструкция».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
В первой главе курсовой работы освещены ключевые вопросы заявленной темы: понятие затрат на персонал и способы их оптимизации.
Во второй главе проведен анализ затрат на персонал ООО «Детальстройконструкция».
В третьей главе представлены мероприятия по оптимизации затрат на персонал.
Методы научного поиска: статистические, системные, аналитические, синтеза, анкетирование.
Исследование основано на диалектическом методе познания, который предполагает изучение экономических отношений и явлений в развитии и взаимосвязи. В исследовании используются графические и экономические методы.
В процессе изучение данной темы при подготовке курсовой работы были использованы различные законодательные и нормативно-правовые акты. В частности, в работе использованы Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и другие законы. Кроме того, в исследовании использовались разнообразные локальные акты и архивы ООО «Детальстройконструкция».
1. Теоретические основы затрат на персонал и их оптимизации на предприятии

1.1. Затраты на персонал и их классификация

В условиях сегодняшней динамично меняющейся экономики персонал рассматривается не только как ресурс, обеспечивающий прибыльность и развитие организации, но и как носитель интеллектуального капитала и человеческого потенциала. Последнее требует более ответственного отношения непосредственно к аспекту экономического обоснования затрат на персонал с учетом прямой зависимости между ростом потенциала прибыльности сотрудников и бизнесом их работодателя.
На современном этапе необходимым условием реализации функций аналитического и контрольного учета руководства организации является формирование научной классификации, основанной на затратах на персонал. В экономической литературе приводится довольно большое количество рассматриваемых классификаций затрат, составленных ведущими учеными-экономистами.
В частности, затраты на персонал варьируются в зависимости от их целевого назначения:
- затраты на найм сотрудников;
- затраты на оплату труда и материальные вознаграждения;
- затраты на развитие персонала;
- затраты на воспитание, переподготовку и повышение квалификации сотрудников;
- затраты на улучшение социальной жизни;
- затраты на социальную защиту и социальное страхование;
- расходы на улучшение условий труда, медицинское обслуживание.
Исходя из этой классификации, можно сделать вывод, что затраты на персонал включают в себя не только трудозатраты, но и затраты на развитие и практическую реализацию человеческого (трудового) потенциала сотрудников организации. Это следует учитывать, когда руководство организации выполняет основные управленческие задачи (планирование, учет, анализ и контроль). В бухгалтерском учете расходы на персонал (как уже упоминалось - называемые трудовыми затратами) выделяются по ключевым группам, которые представляют собой структуру, утвержденную Международной организацией труда (МОТ) и формализованную в виде одиннадцатой резолюции Международной конференции труда
Расходы связанные с организацией и условиями труда:
- затраты на поиск и привлечение персонала;
- расходы, связанные с переходом с одного рабочего места на другое
- расходы, связанные с командировками;
- стоимость форменной одежды и спецодежды;
- оплата расходов на обучение сотрудников.
Выплаты социального характера
Для всех компаний, независимо от размера, специфики и сферы деятельности, в структуре затрат на персонал наибольшее значение имеют затраты первой группы - затраты на оплату труда.
Кроме того, затраты на оплату труда напрямую связаны с повышением эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. повышением производительности труда работников. В связи с этим рассмотрим порядок анализа затрат на оплату труда работников без учета затрат, связанных с организацией и условиями труда и социальными выплатами.
1) фактически отработанное этим работником время;
2) тарифная ставка (оклад).
Система окладного тарификации позволяет дифференцировать заработную плату всех сотрудников компании в зависимости от их категорий исходя из тарифной сетки.
Основные виды повременной (тарифной) системы оплаты труда:
-простая повременная;
- повременно-премиальная.
Простая повременная система оплаты труда
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы работника зависит от его должностного оклада (тарифной ставки) согласно штатному расписанию предприятия и количества фактически отработанного работником времени.
Если в течение месяца работник отработал каждый рабочий день, размер его оклада будет равен его должностному окладу. Если работник не отработал полный рабочий день, заработная плата выплачивается пропорционально фактически отработанному времени.
За расчетный период могут быть взяты разные периоды: месяц, день или час.
Повременно-премиальная система оплаты труда
В системе повременной премии помимо должностного оклада, рассчитываемого по описанному выше принципу, начисляется и выплачивается премия. Как правило, размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании локальной рабочей программы, составленной предприятием (положения о премировании работников), коллективного договора или указания (приказа) Руководитель компании.
Сдельная система оплаты труда
При сдельной системе оплате труда заработная плата работника зависит от результатов его труда: чем больше изготовил продукции (выполнил работ. оказал услуг), тем больше заработная плата. Такой подход, безусловно, мотивирует сотрудников повышать производительность труда. Кроме того, при сдельной системе оплаты труда работодателю не нужно контролировать, как работники используют рабочее время: каждый сотрудник заинтересован в том, чтобы произвести максимальное количество продукции.
Заработная плата при сдельной системе оплате труда рассчитывается исходя из установленной работодателем сдельной расценки.
Сдельная система оплаты труда
При сдельной системе оплаты труда оплата труда работника зависит от результатов его труда: чем больше он произвел продукции (выполненных работ, оказанных услуг), тем выше заработная плата. Такой подход естественным образом мотивирует сотрудников работать более продуктивно. Кроме того, при сдельной системе работодатель не обязан контролировать, как работники используют рабочее время: каждый работник заинтересован в производстве максимального количества продукции.

1.2. Планирование и оценка эффективности затрат на персонал в организации
Содержание планирования затрат на персонал в организации выражается в планировании потребностей в персонале, наборе персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании, обучении, профессиональном развитии, расходах на персонал.
Для процесса бюджетного формирования расходов на персонал на предприятии выделяются следующие основные виды расходов в зависимости от особенностей их классификации:
1) по источникам финансирования (за счет себестоимости, за счет прибыли);
2) по местам происхождения (основное и вспомогательное производство, административно-управленческий персонал);
3) по целевому назначению: заработная плата; обучение сотрудников; трудоустройство и подбор персонала; развитие сотрудников; охрана труда; увольнение персонала; социальные выплаты и корпоративные мероприятия; прочие расходы на содержание сотрудников.
Дифференциация расходов на персонал по назначению необходима для определения финансовых ресурсов и формирования документов о планируемых затратах организации (например, бюджетов или смет). Эти документы планирования могут иметь разные горизонты планирования, которые во многом зависят от кадровой политики (на год, 3-5 лет). В то же время важно определить перечень необходимых действий с учетом эффективности и приоритета. Так, в небольших организациях (микро-, малый и даже средний бизнес) такая программа, скорее всего, будет ограничена руководством и ротацией персонала. В то же время бюджет (или другой документ планирования) крупной организации по корпоративной программе обучения кадрового резерва разумно будет включать целый комплекс мероприятий – от обучения и стажировки до психологической поддержки в период адаптации при назначении на новую должность. Классификация расходов по финансовым ресурсам, несомненно, имеет большое значение для формальных (финансовых) и налоговых систем учета. Признание рассматриваемых нами затрат на стоимость продукта рабочей силы возможно только по ограниченному числу причин (базовая заработная плата, оплата неотработанного времени (дополнительные бонусы), стимулирующие выплаты, расходы на повышение квалификации и некоторые другие). Прибыль может быть источником бонусных выплат (в том числе систематических ежегодных бонусов и т.д.), корпоративных мероприятий, культурно-развлекательных программ и т.д.
Основными методами планирования затрат, используемыми при планировании на предприятии, являются:
- нормативный ;
-сравнительный методы.
При этом проводится сравнение показателей по текущему уровню расходов за ряд периодов - за аналогичный период прошлого года, к уровню предыдущего квартала. При формировании бюджета затрат на персонал (расчет затрат по каждой статье в соответствии с планируемыми финансовыми показателями предприятия, получение информации от руководителей структурных подразделений, свод проектов кадрового планирования и разработка сводного бюджета затрат на персонал) необходимо руководствоваться методом организационного планирования это позволяет регулировать весь процесс планирования затрат на персонал, что значительно повышает качество планирования и формирования средств на персонал.
Организационный метод планирования затрат на персонал далее будет пониматься как документ, утвержденный директором предприятия, и определяющий все этапы разработки плановых заданий по видам бюджетных расходов.
Организационный метод планирования затрат на персонал предназначен для определения порядка взаимодействия структурных подразделений предприятия на всех этапах разработки плановых заданий по персоналу исходя из видов бюджетных расходов и распределения обязанностей по каждой статье расходов. Обязательным приложением к этой процедуре являются форматы кадрового планирования персонала - формы бюджетных таблиц для планирования расходов на персонал по направлениям и сводная форма бюджетов персонала. Организационный метод планирования затрат на персонал имеет следующую структуру:
1) процедура составления плана по ФОТ;
2) порядок составления плана увольнения персонала. Бюджетные расходы на высвобождение персонала;
3) порядок составления плана набора и расстановки кадров. Бюджет на набор персонала;
4) порядок планирования затрат на развитие персонала. Бюджет расходов на развитие персонала;
5) порядок составления программы обучения.
6) порядок составления плана социальных выплат. Расходование средств на социальные выплаты;