Формирование системы управления персоналом: подбор, расстановка, образование и продвижение кадров

ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом – это целенаправленная деятельность менеджмента организации по разработке определённой кадровой политики. При этом под последней подразумевается не только набор сотрудников, но и установление потенциала каждого из сотрудников, увеличение их мотивации, реализация контроля за личным составом и поиск вариантов повышения производительности труда.
Чтобы компетентно управлять персоналом, требуется чётко понимать цели подобной деятельности и грамотно подбирать пути их достижения. Необходимо обладать представлением о стадиях развития всей системы и своевременно определять признаки того, что наступил момент, когда методы управления требуется усовершенствовать. Иными словами, как минимум, необходимо осознавать, в каком направлении двигаться.
Если рассматривать управление персоналом в самом общем смысле, то его возможно определить в качестве набора методик, техник, процедур и приёмов работы с наёмными сотрудниками компании либо коммерческой организации.
Система управления персоналом — это сочетание методик управления персоналом, которые предоставляют возможность получить полное представление об итогах их работы, сформировать условия и стимулирование для достижения бизнес-целей.
Для максимального эффекта от управления сотрудниками в бизнесе необходимо использовать системный подход.
В этом суть системы WFM (Workforce Management System) – оптимизировать все процессы и стадии для максимально качественной реализации управления сотрудниками.
Эффективная имплементация системы гарантирует запуск требуемых ранее названных процессов, начиная от сбора информации в режиме реального времени до осуществления аналитики.
Это предоставит возможность менеджерам наилучшим образом осознавать возможности отдельных работников команды и оптимально распределять текущие задачи на соответствующих исполнителей.
Таким образом, система управления персоналом для каждой организации является приоритетным моментом, требующим отдельного внимания, поскольку от персонала организации зависит достижение ключевых показателей всего бизнеса.
Цель курсовой работы – раскрыть процесс формирования системы управления персоналом, а именно, подбор, расстановку, образование и продвижение кадров на примере Муниципального казённого учреждения «Молодёжный центр».
В соответствии с целью курсовой работы, были определены задачи:
1. Представить библиографический обзор публикаций по теме исследования;
2. Раскрыть процесс формирования системы управления персоналом;
3. Представить характеристику Муниципального казённого учреждения «Молодёжный центр»;
4. Осуществить комплексный анализ хозяйственной деятельности Муниципального казённого учреждения «Молодёжный центр»;
5. Проанализировать организационную структуру Муниципального казённого учреждения «Молодёжный центр»;
6. Оценить эффективность системы управления с выявлением критериев эффективности;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления;
8. Представить оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является Муниципальное казённое учреждение «Молодёжный центр».
Предметом исследования являются механизмы формирования системы управления персоналом Муниципального казённого учреждения «Молодёжный центр».
Методологическая база курсовой работы состоит из таких методов, как сбор, анализ и синтез полученной информации.
Теоретической и информационной базой курсовой работы являются труда российских и зарубежных специалистов, среди которых возможно выделить Павлову И.О., Иванкину Л. И., Шишкоедову Н. Н., Тишкова Д. С., Терехову В. А., Родкевича Е. Ф., и так далее.
Также использованы учредительные документы организации и нормативно-правовые акты.
Структура курсовой работы представлена следующим образом: введение, теоретическая глава, состоящая из двух параграфов, аналитическая глава, состоящая из четырёх параграфов, рекомендательная глава, состоящая из двух параграфов, заключение, список использованных источников. 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНИМАЮ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Библиографический обзор публикаций по теме исследования
Управление персоналом – это наука и практика управления современной компанией. В качестве научной отрасли управление сотрудниками проводит исследование широкого спектра вопросов, которые связаны с оптимизацией деятельности компании, её руководства и работников (кадровый менеджмент, HR, кадровая миссия, кадровая стратегия, кадровая политика, кадровое планирование, планирование персонала, отбор, подбор, коучинг, кадровый аудит, аттестация персонала, мотивация, решение конфликтов и так далее).
В качестве прикладной деятельности управление сотрудниками является одной из наиболее значимых функций руководителя, осуществление которой содействует наиболее эффективному использованию персонала для достижения организационных и личных целей. В современном управлении осознание, как приобрести цель, установить ориентиры, сформировать судьбу компании связывается с необходимостью видения, с тем, что нельзя не в достаточной степени оценивать глубины человеческой потребности в смысле .
Формирование науки об управлении персоналом началось совместно с формированием теории управления в качестве науки, что произошло свыше 100 лет назад, в самом начале периода промышленной революции. За данный промежуток времени роль личности в компании и управлении производством значительно менялась, в этой связи развивались и уточнялись теории в управлении персоналом. В настоящее время преобладают три группы теорий: классическая, теория человеческих отношений и теория человеческих ресурсов.
Классическая теория. Основателями и ведущими теоретиками считаются Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд и так далее . Теория получила развитие в период с 1880 по 1930 годы.
Фундаментальные основы теории сводились к тому, что труд для большинства людей не приносит удовлетворения, то, что они делают, наименее значимо для них, нежели то, сколько они при этом зарабатывают. Людей, которые желают либо могут совершать работу, которая требует творчества, самостоятельности, инициативы либо самоконтроля, не так много.
В этой связи, задачей руководителей является строгий контроль и наблюдение за подчинёнными. Руководитель должен распределить задачи на легко понимаемые, простые и повторяющиеся операции, выработать простые трудовые процедуры и реализовать их на практике.
Ожидаемыми результатами является то, что человек может перенести собственный труд при условии, если будет зафиксирована соответствующая заработанная плата, и, если менеджер будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а сотрудники будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии исполнить фиксированные нормы производства.
Теория человеческих отношений. Основоположниками и ведущими теоретиками считаются Э. Мейо, Р. Блейк, Р. Ликарт и так далее . Теория стала использоваться с 1930 года.
Фундаментальные основы теории сводились к тому, что трудящиеся стараются быть полезными и важными, они обладают желанием быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Данные потребности являются наиболее значимыми в побуждении и мотивации к труду, нежели уровень заработанной платы.
Задача менеджера сводится к тому, чтобы сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и важным. Он должен информировать собственных подчинённых, а также учитывать их предложения, ориентированные на совершенствование планов и деятельности организации. Менеджер должен предоставлять собственным подчинённым определённую самостоятельность, что подразумевает непосредственный самоконтроль над выполнением рутинных операций.
Ожидаемыми результатами является то, что факт обмена информацией с подчинёнными и их участие в рутинных решениях предоставляет возможность менеджеру удовлетворить их важнейшие потребности в коммуникации и в чувстве собственной важности. Возможность удовлетворения подобных потребностей способна поднять дух подчинённых и снизить желание противостоять официальным властям, а также подчинённые охотно будут взаимодействовать с менеджерами.
Теория человеческих ресурсов. Основоположниками и ведущими теоретиками считаются А. Маслоу, Ф. Герцберг и остальные . Она является современной теорией.
Фундаментальные основы теории сводились к тому, что труд для большинства доставляет удовлетворение. Люди стараются внести собственный вклад в осуществление целей, понимаемых им, разработке которых он принимает участие сам. Присуща самостоятельность, творчество, самоконтроль.
Задачей менеджера является рациональное распределение человеческих ресурсов. Он должен в коллективе сформировать такую обстановку, в которой каждый сможет максимально проявлять собственные способности. Менеджер содействует участию каждого в разрешении значимых проблем, регулярно расширяя самостоятельность и самоконтроль у собственных подчинённых.
Ожидаемыми результатами является расширение воздействия на процесс производства, самостоятельность и самоконтроль подчинённых повлекут за собой прямое увеличение эффективности производства. В этой связи полученное удовлетворение трудом может увеличиться, так как подчинённые наиболее полно применяют собственные возможности.
Таким образом, представленные подходы находили своё развитие в построении организаций, в том числе, современных.
1.2 Процесс формирования системы управления персоналом
Управление персоналом – это процесс системного, планомерно организованного посредством взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, влияние на сотрудников компании с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей сотрудников в их профессиональном и личностном развитии.
Сущностью управления сотрудниками является системное, планомерно организованное влияние посредством взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на формирование условий для использования трудовых качеств сотрудника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней сотрудников.
Управление персоналом возможно условно разделить на три блока:
1) управление кадрами – планирование потребности в кадрах; подбор и формирование резерва; установление заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка программ, организация обучения и повышения квалификации; развитие профессионального и способностей; оценка трудовой деятельности; реализация внутренних перемещений работников (ротация) и увольнение;
2) управление условиями труда – формирование организационных проектов подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламентов деятельности, формирование требуемых условий труда; разработка положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ; правил внутреннего распорядка, требований к работникам, должностных инструкций и так далее;
3) социальное управление – тесно связанное с устоявшейся в семидесятые годы концепцией человеческих ресурсов. Данная концепция признаёт человека наиважнейшим фактором производства и важнейшим источником прибыли, а не «досадной, однако необходимой статьёй затрат».
Для формирования системы управления персоналом требуется подобрать сотрудников, что требует набора и формирования резерва сотрудников для занятия вакантных должностей. При этом каждый современный менеджер заинтересован в найме высококвалифицированных сотрудников.
Набор персонала – это процедура привлечения претендентов на работу в компании и формирования кадрового резерва для замещения вакантных и проектируемых рабочих мест и должностей .
Существуют два важнейших источника укомплектования компании сотрудниками: внутренние и внешние.
Внутренние источники – это люди, которые уже работают в компании. К внешним источникам набора сотрудников относится та неустановленная численность людей, которые способны работать в компании, но не работающие в ней в настоящий момент.
Вместе с тем, различаются не только источники поступления кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и применяемые при этом методы.
Внутренний конкурс осуществляется отделом управления персоналом. Механизм его осуществления обязательно включает:
1. Устанавливаются требования к вакансии, подготавливается Положение о конкурсе (если внутренний конкурс осуществляется впервые).
2. За несколько недель до конкурса сотрудники отдела управления персоналом оповещают работников (с помощью корпоративной почты либо иных средств внутренних коммуникаций) об открывшейся вакансии и условиях осуществления конкурса. В зависимости от требований к вакансии информацию получают либо все работники, либо целевые группы (лишь определённой профессии, которые работают в конкретном подразделении либо регионе и так далее).
3. Все желающие, либо обладающие правом принять участие в конкурсе направляют заявку в отдел управления персоналом, где осуществляется рассмотрение направленных документов и отбираются те кандидатуры, которые соответствуют конкурсным требованиям.
4. Конкурс, в основном, состоит из нескольких этапов: исполнения практического задания, его защиты перед специализированной комиссией и интервью.
В зависимости от уровня вакантной должности процедура упрощается, либо усложняется, однако главная её задача – удостовериться, что продемонстрировавший наилучшие результаты кандидат эффективно будет справляться с работой на новом рабочем месте.
Если среди числа внутренних сотрудников не находится выразивших желание принять участие в конкурсе и претендовать на вакантную должность либо не находится специалистов, которые соответствуют по своим профессиональным и квалификационным характеристикам требованиям вакантной должности, то работники кадрового отдела могут обратиться к ним за помощью в поиске. Иными словами, заняться неформальным поиском кандидатов среди собственных родственников и близких.
Метод «совмещение профессий (должностей)», в основном, осуществляется посредством совмещения должностей самими сотрудниками компании, однако стоит подчеркнуть, что подобный метод эффективен в той ситуации, когда исполнитель требуется на непродолжительное время, для исполнения незначительного объёма работы.
Метод ротации эффективен для некоторых компаний, в особенности для тех, которые находятся на этапе интенсивного развития. Комплектование управленческих кадров осуществляется с помощью внутренних источников