Система бенефитов как фактор стимулирования трудовой деятельности

Введение

В современных условиях каждая компания сталкивается с проблемой подбора или удержания сотрудников, особенно остро эта проблема стоит в сфере здравоохранения. Ключевым решением этой проблемы является система льгот и компенсаций, которую можно назвать социальным пакетом.
В современной российской науке активно проводятся исследования сущности и форм социального пакета. Существует три подхода к рассмотрению социального пакета.
Первый подход представлен в исследованиях большого круга экономистов. Социальный пакет – это набор специальных льгот, которые предоставляются работодателем в дополнение к закрепленным законодательством трудовым правам. Также под социальным пакетом понимается система льгот и компенсаций материального и нематериального характера, предоставляемых компанией работникам на различных условиях, помимо вознаграждения.
Под социальным пакетом понимается совокупность неденежных льгот, привилегий и дополнительных благ, которые предоставляются работодателем работнику в дополнение к тем, которые требуются по закону. Социальный пакет является инструментом косвенного материального вознаграждения (денежные выплаты выплачиваются не самому работнику, а стороннему поставщику услуг).
Социальным пакетом считается система вознаграждения, льгот и гарантий, отвечающая следующим условиям:
- не регулируется трудовым законодательством;
- предоставляется работникам по усмотрению работодателя;
- устанавливается с учетом квалификации работника, объема работ, повышающих доход организации, стажа работы;
- установленные действующим договором работника или коллективным договором (локальным нормативным актом);
- финансируется работодателем.
Таким образом, в рамках первого подхода социальный пакет рассматривается как стимулирующие выплаты работодателем сверх установленной заработной платы, проявляющиеся в различных формах.
Второй подход рассматривает социальный пакет как инструмент социальной и кадровой политики. Социальный пакет через концепцию социальной политики учреждений является инструментом мотивации работников, включающим выбор форм услуг, льгот, выплат и их видов.
Третий подход выделяет компенсационный и социальный пакет. Последнее рассматривается как «необходимый минимум льгот, гарантий и компенсаций, который работодатель должен предоставить всем работникам.
Обобщая выделенные подходы к сущности социального пакета, можно сделать вывод, что социальный пакет можно рассматривать как дополнительную выгоду, повышающую уровень жизни работника.
Поскольку кадровый потенциал организации влияет на качество выполняемой работы, социальный пакет представляет собой модель кадровой и социальной деятельности, направленной на развитие человеческого потенциала организации. Однако содержание социального пакета требует более тщательного изучения положений.
Цель работы – изучить систему бенефитов как фактор стимулирования трудовой деятельности.
Задачи:
- изучить теоретические аспекты стимулирования трудовой деятельности;
-изучить практические аспекты стимулирования трудовой деятельностина примере БУЗОО «ГКБ №1 им. Кабанова А.Н.»

 
Глава I. Теоретические аспекты системы стимулирования труда персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации

Мотивация и поощрение персонала к труду является важным условием повышения производительности труда, качества производимых товаров и услуг, развития организации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы стоят за его действиями, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами.
Эффективное управление нежизнеспособно без понимания мотивов и потребностей людей, а также без правильного применения стимулов труда.
Мотивация – это процесс, побуждающий человека действовать для достижения цели. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, очень индивидуально и может меняться под влиянием мотивов и обратной связи от деятельности человека .
Целью мотивации является достижение в процессе работы целей организации и (или) целей работника.
Методы мотивации:
1) нормативная мотивация – выявление определенного типа поведения путем идейно-психологического воздействия, убеждения, рекомендаций;
2) принудительная мотивация основана на применении силы и угрозы, что приводит к ухудшению удовлетворения потребности работника, если соответствующие требования не выполняются;
3) стимулирование – не прямое воздействие на личность, а на внешние обстоятельства с помощью действенных мер поощрения работников, побуждающих его к прямому поведению.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от развития системы мотивации в организации с учетом направления и особенностей предприятия.
Классификацию методов мотивации можно разделить на организационно-распорядительные (управленческие), социально-психологические и экономические, эти методы являются наиболее распространенными. Эта классификация основана на управленческих стимулах для персонала и методах управления. В зависимости от тематики или других потребностей методы контроля можно разделить на:
Экономические методы управления – основаны на экономических стимулах к труду.
К ним относятся материальная мотивация, ориентированная на поставленные цели и направленная на определенные показатели, а также реализация после введения экономических стимулов к труду.
Применение экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его выполнением, постоянным контролем и согласованием, а также достойным вознаграждением за установленный уровень количественных показателей и качественных.
Организационно-административные методы управления сосредоточены на директивных указаниях. Эти методы основаны на уважении к закону и порядку и основаны на опыте предыдущих поколений. В основе лежит возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование и регулирование, стандартизацию обучения, руководство, управление и контроль.
В менеджменте очень важную роль играет силовая мотивация: это не только добросовестное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных при осуществлении работы общего руководства. обязательный. Мотивация власти создает необходимые условия для организации и взаимодействия, таким образом, административные методы обеспечат принятие управленческих мер, направленных на благополучие эффективности реализации, которые касаются функций управления всех уровней на основе научных организации.
Социально-психологические методы, применяемые для повышения социальной активности сотрудников. Эти методы в основном направлены на повышение осведомленности работников об общественных, творческих, религиозных и других интересах, а также на развитие стимулов к профессиональной деятельности. В эту группу методов входят различные виды методов и приемов, методы и приемы, разработанные в социальных науках, психологии и др. К таким методам относятся: анкетирование, тесты, опросы, интервью.
Использование социально-психологических методов коммерческого управления предусмотрено в двух аспектах: с одной стороны, для традиционного использования в управлении персоналом, а с другой стороны, для контроля поведения покупателя.
В управленческой практике, как правило, одновременно используются различные методы и их комбинации. Для эффективности управления и мотивации на предприятии, для ведения бизнеса необходимо использовать все три группы методов.
Мотивация – это то, что вызывает определенные действия человека, воздействуя на его внутренние и внешние силы в зависимости от мотивов, потребностей, интересов, способностей и убеждений. Мотив не только побуждает людей к действию, но и устанавливает, что данное действие будет осуществлено. Понимание мотива позволяет менеджеру по персоналу управлять человеческими ресурсами и направлять людей в их деятельности.
Поведение человека не определяется мотивом, т. е. тем основанием, по которому мотивы могут влиять друг на друга в зависимости от поведения людей. В различных ситуациях основные мотивы формируют мотивационную структуру человека. Для каждого человека она индивидуальна и зависит от многих факторов: достатка, социального статуса, квалификации, положения, ценностных ориентаций. Мотивационная структура личности обладает определенной устойчивостью. Однако его можно изменить, сознательно, в процессе воспитания и обучения человека.
Поэтому следует дать следующее определение понятия «мотивация»: это процесс воздействия человека на его действия и поступки через пробуждение определенных мотивов. Мотивация лежит в основе любого управления людьми. Эффективность управления во многом зависит от успешности самой мотивации.