: Организация работы по привлечению кадров на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
Эффективное функционирование любой организации, в первую очередь, определяется степенью развития его персонала. Способность организации постоянно повышать профессиональный уровень своих сотрудников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности ее на рынке. Высоких результатов достигает организация, которая укомплектована соответствующей численностью работников, обладающих необходимыми знаниями и умениями, мотивированы к согласованной с целями организации поведения, для которых созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культуру организации.
Под управлением кадрами понимается процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в результате улучшения жизненного уровня. Планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное совершенствование человеческих ресурсов составляют основу управления кадрами [1]. Основной целью управления кадрами в современных условиях является набор и отбор, эффективное обучение персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации [2].
Проблемы управления персоналом рассматривают в своих работах как представители классической школы Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, так и современные отечественные авторы В. Петюх, В. Савченко, М. Виноградский. Из общего перечня задач по управлению персоналом многие специалисты выделяют процессы набора и отбора работников как наиболее сложные и ответственные. Данный процессы представляют собой механизм привлечения кадров на предприятие.
В связи с этим, целью исследования является анализ организации работы по привлечению кадров на предприятии.
Предмет работы – привлечение кадров, объект – ООО «Строй-Арт».
Задачи работы:
1. Проанализировать состояния процесса отбора персонала на современном этапе.
2. Охарактеризовать методы отбора персонала в ООО «Строй-Арт» и предложить пути его совершенствования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
1.1. Специфика привлечения персонала предприятия

С момента образования и в процессе своего функционирования предприятия и организации постоянно привлекают новых работников на смену тем, что по разным причинам их покинули, а также в связи с расширением объемов производственно-хозяйственной деятельности. Эти процессы являются управляемыми и заключаются в целенаправленном наборе и отборе кадров. Процессы набора и отбора кадров должны основываться на научных принципах, поскольку ошибки, допущенные в их осуществлении, негативно скажутся на эффективности работы организации и на социально-психологическом климате коллектива [15, с. 31].
Во избежание кризисных явлений в компании кадровая служба должна в кратчайшие сроки решать задачи замещение вакансий квалифицированными работниками. Решение этой задачи требует организации непрерывного целенаправленной работы кадровой службы и ее готовности в любое время принять эффективные меры для обеспечения предприятия необходимыми специалистами [7, с. 23].
Основными составляющими кадровой политики являются: политика набора, отбора и расстановки кадров; политика профориентации, адаптации и повышения квалификации кадров; политика занятости; политика управления служебным ростом; политика стимулирования; социальная политика. Рассмотрим одну из важнейших составляющих кадровой политики предприятий - политики набора и отбора персонала [4, с. 110].
Набор кадров – процесс поиска потенциальных работников и формирования базы данных о них для последующего привлечения на вакантные или на те, которые станут вакантными, должности и рабочие места. Набор кадров заключается в формировании необходимого их резерва и по своему содержанию является офертой для потенциальных работников организации. Место процесса привлечения работников в системе управления персоналом схематично представлен на рис. 1.1 [9, с. 56].

На службу персонала возлагается ответственность за осуществление кадрового маркетинга. Реализуется он как совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынков труда, их сегментирование (выделение различных категорий персонала и реализация отношению к ним специальных кадровых подходов) анализ ожиданий сотрудников в сфере служебных перемещений; возможностей повышения их квалификации; поиск и привлечение на работу нужных специалистов. Крупные организации эту работу осуществляют самостоятельно. Малые и средние организации, не имеющие для этого необходимых средств, прибегают к услугам посреднических организаций для набора кадров. Организации по набору персонала (руководителей и специалистов) обладают базами данных о кандидатах на различные должности, полученные на основе тестирования, собеседований и тому подобное. Сотрудники этих организаций находят лучшие кандидатуры на должности, специалистов высшей квалификации и устанавливают с ними контакты. Взаимодействие с такими организациями полезна при четко сформулированных требованиях к персоналу [3, с. 87].