Управление персоналом в ФГУП Охрана Росгвардии

Можно выделить три основных подхода к стратегии управления персоналом:
-экономический,
-организационный,
-гуманистический [10, c.67].
При экономическом подходе важное место отводится технической подготовке кадрового состава. Организацию рассматривают в качестве большого механизма, все части которого работают слаженно и эффективно, если удачно подогнаны друг к другу.
Система разработки решений по урегулированию кадровых проблем соблюдает такие принципы, как [22, c.166]:
- обеспечение единого руководства. Все приказы исходят от одного руководителя;
-соблюдение вертикали управленческой власти; обеспечение объема контроля. Для успешной коммуникации и координации в системе управления одному руководителю подчиняется ограниченное количество персонала;
-разделение линейных и штабных структур. Властные полномочия имеют строгое разграничение;
-достижение оптимального баланса между обеспечением дисциплины, властью, ответственностью;
-подчинение интересов коллектива общему делу;
-обеспечение равенства на всех уровнях организационной структуры.
Экономический подход подразумевает применение экономических методов решения проблем с персоналом (например, через повышение оплаты труда, бонусы и т.д.).
При организационном подходе к стратегии управления персоналом был сформирован новый взгляд на человеческие ресурсы. Субъектам руководства предоставили все возможности для реализации и воплощения собственных целей. Поэтому организационные методы касаются решения проблем развития сотрудников через управление их карьерным ростом, например.
В этом подходе к решению проблем формируется новый взгляд на персонал организации.
Гуманистический подход включает методы нематериального стимулирования работников для решения проблем.
Функции управления человеческими ресурсами заключаются в практической основе принятия кадровых решений. Необходимо ставить четкие цели и задачи, учитывать все критерии и анализировать перспективы развития.
Таким образом, для формирования стратегии работы с человеческими ресурсами используются самые эффективные методики.

1.2 Основные цели системы управления персоналом

Необходимость разработки системы управления персоналом в разных странах мира обусловлена тем, что [10, c.143]:
 отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;
 новые работники быстрее приспосабливаются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;
 администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от политики других организаций в других странах мира;
 разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому важно иметь общие принципы и в этой области человеческих отношений.
Система управления персоналом в организации представляет собой одну из сфер деятельности компании по обеспечению предприятия качественными трудовыми ресурсами кадровым отделом, способными выполнять возложенные на них обязанности, и оптимизации их использования руководством компании путем организации труда всего персонала на предприятии.
Структура организации труда персонала представлена на Рисунке 3.














Рис.3.Структура организации и оценки труда персонала [16, c.41]

Рассмотрим основные составляющие стратегии организации труда работников на предприятии.
Основная задача организации труда на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными.
Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей и функций, которые определяется их должностными инструкциями.
Из взаимосвязи отделов вытекает следующая составляющая организации труда, а именно, ее кооперация.
Кооперация труда – это долгосрочный процесс по установлению наиболее выгодного и рентабельного механизма работы всего предприятия [16, c.127].
Для того, чтобы достичь высокую кооперацию труда, на предприятии должны быть созданы все условия для работы, в чем заключается следующий этап организации труда.
Следующая составляющая организации труда на предприятии является очень важное направлении, а именно, нормирование труда.
Нормирование труда – это организованный процесс по установлению меры затрат труда рабочих, которые выражаются в виде определенных норм или количественных показателей на выполнение функциональных обязанностей, закрепленных должностной инструкцией за каждым рабочим [6, c.154].
Следующей важной технологией управления персоналом является стимулирование его труда.
Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса.