Формирование кадровой политики (на примере организации)

ВВЕДЕНИЕ

Тема «Формирования кадровой политики ПАО «Газпром» является актуальной, так как эффективность деятельности крупнейшего газового холдинга во многом зависит от качества и профессионализма его персонала.
Кадровая политика представляет собой совокупность принципов, целей, задач, методов и средств управления человеческими ресурсами, направленных на обеспечение соответствия потребностей организации и работников.
Степень научной разработанности темы достаточно высока, существует множество теоретических и практических работ по вопросам управления персоналом, инноваций в кадровой политике, развития профессиональных квалификаций и образования работников.
Целью данной работы является анализ особенностей и направлений формирования кадровой политики ПАО «Газпром».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие, цели и задачи кадровой политики;
- рассмотреть принципы кадровой политики;
- дать организационно-экономическую характеристику ПАО «Газпром»;
- проанализировать кадровую политику на ПАО «Газпром»;
- выявить рекомендации по совершенствованию кадровой политики ПАО «Газпром».
Объектом исследования является кадровая политика ПАО «Газпром». Предметом исследования являются инновации в кадровой политике ПАО «Газпром».
Методология и методика исследования основаны на комплексном подходе, включающем анализ научной литературы, нормативных документов, статистических данных, а также применение общенаучных и специальных методов: сравнения, классификации, обобщения, системного анализа.
Структура исследования состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Понятие, цели и задачи кадровой политики

В настоящее время одним из неопровержимых утверждений является то, что деятельность организации зависит от степени эффективности и рациональности применения ее ресурсов, причем одним из ключевых ресурсов является персонал организации. Не вызывает сомнения, что в современных условиях управление персоналом — это одна из важнейших сфер жизни предприятия, способная в значительной степени повысить его эффективность .
Под кадрами следует понимать штат или персонал организации, то есть совокупность всех сотрудников предприятия разного уровня квалификации и функциональной направленности, которые заняты трудовой деятельностью для достижения основной цели функционирования организации, а также состоят в ней на учете.
Вопросы взаимодействия с персоналом в организации определяются в рамках кадровой политики. Эффективность процесса управления кадровыми ресурсами определяется наличием и применением кадровой политики, которая может стать одним из средств достижения основных целей и задач организации.
Основными проблемами, которые могут быть решены рациональной кадровой политикой, как правило, являются текучесть кадров, высокие расходы на наем и обучение персонала, низкая производительность труда сотрудника или рабочего коллектива.
Кадровая политика представляет собой совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом организации. Кадровую политику также еще называют ядром управления персоналом, так как она определяет реализацию основных мероприятий и задач в данной области. Необходимо отметить, что к кадровой политике относятся все мероприятия, которые прямо или косвенно связаны с кадрами организации.
В частности:
- стиль руководства;
- составление коллективного договора;
- формулирование правил внутреннего распорядка;
- особенности и принципы найма сотрудников и подбора кадров в соответствии с требованиями;
- особенности штатного расписания;
- аттестация и обучение персонала;
- система мотивации;
- система санкций за нарушение дисциплины;
- перспективы служебного продвижения и др. .
Основной целью кадровой политики в любой организации является подбор трудового коллектива, который характеризуется высокой степенью выполнения обязанностей и достижений основной цели организации при условии создания и обеспечения необходимой обстановки.
На основании данной цели можно отметить, что основными задачами кадровой политики являются следующие:
- обеспечение и поддержание баланса между сотрудниками, которые были наняты недавно, и сотрудниками, которые работают в организации уже продолжительное время;
- повышение уровня квалификации персонала организации в соответствии с меняющимися условиями рынка деятельности;
- осуществление целенаправленного воздействия на персонал организации со стороны руководителей .
Выполнению данных задач способствует принятие мер руководителями организации по двум основным направлениям, представленным на рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные направления кадровой политики
Составлено автором

Подбор кадров является первым и, возможно, ключевым этапом обеспечения функционирования организации на высоком уровне. При найме сотрудника руководителями организации уделяется значительное внимание требованиям к возможным работникам. При этом можно отметить, что данные требования можно условно разделить на две группы: частные и общие. Например, частные требования напрямую связаны со спецификой деятельности организации.
Так, в компании, занимающейся разработкой программного обеспечения и электронных сайтов, от новых сотрудников не будут требовать знания в области обработки металла. И, наоборот, при устройстве на предприятие, которое специализируется на изготовлении металлических изделий, от потенциала работника не будут требовать знания языков программирования.
Применение данных требований является одним из ключевых условий функционирования предприятий, так как обеспечивает подбор кадров с необходимым уровнем знаний и умений в соответствующей области. Общие требования представляют собой обязательные навыки, которые на сегодняшний день предъявляются подавляющим большинством (95 %) руководителей организаций.
Например, в современный век развития технологий, применения новых телекоммуникационных и информационных систем, одним из базовых требований в большинстве отраслей экономики является «умение работать с электронно-вычислительной техникой». Данное требование некоторое время назад еще относилось к категории частных, но после полномасштабного внедрения электронного документооборота, автоматизированных систем сбора и обработки информации, перевода взаимодействия организаций и отделов организаций в электронный вид, данное требование можно с полной уверенностью отнести к группе общих.
С другой стороны, необходимо отметить, что остались еще виды деятельности, которые не требуют наличия данного навыка, но в отношении определенных видов профессий он может носить рекомендательный характер. Неотъемлемой составляющей кадровой политики организации является управление организационными конфликтами. Задача состоит в том, чтобы предотвратить негативное влияние конфликтов и помочь их адекватному разрешению, а также привести в норму взаимоотношения между сторонами конфликта и установить благоприятный психологический и деловой климат в коллективе .
Еще одним требованием, которое получает активное распространение в последние несколько лет, стало то, что большинство руководителей организаций требуют от потенциальных сотрудников наличие опыта работы.
Данная тенденция может быть объяснена смещением равновесия по двум направлениям, представленным на рис. 1, в области найма сотрудников, которые могут приносить максимальную экономическую выгоду без необходимых процессов обучения.
Обучение сотрудников заключается не только в организации курсов по повышению уровня квалификации или прохождения ими аттестации, но и обучении новых сотрудников, которые были только приняты в организацию.
Как показывает практика, данное требование со стороны руководителей организации вызывает проблемы, так как у большинства молодых специалистов после окончания обучения по профессии нет опыта работы, что снижает их возможности в конкурентной борьбе с сотрудниками, которые имеют определенный стаж в данной области. Либо же возможна другая ситуация, при которой молодой специалист имеет стаж работы, но, как правило, не по профессии, на которую он обучался в учебном заведении.
И получается ситуация, когда большинство молодых специалистов не могут получить работу по профессии, так как не имеют опыта работы, несмотря на отличные знания в данной области.