Вклад в теорию и практику управления персоналом Э.Мэйо

Введение

Управление – это одно из направлений в экономической науке. Управление включает в себя комплексную систему, цель которой – достижение эффективной деятельности и лучшего использования ресурсного потенциала. Ни одно предприятие, ни одна организация не может добиться успеха без отлаженной системы управления.
Однако управление как наука, как вид деятельности в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появился не сразу. Он прошел через ряд преобразований, в ходе которых формировались его принципы. Принципы управления – это самые общие и универсально применимые правила, предписывающие, как должно осуществляться управление и какой должна быть организационная структура в компаниях и организациях любого типа, вне зависимости от их принадлежности, размера и предназначения. Эти принципы были сформулированы как руководство для управленцев по выбору наиболее эффективной стратегии достижения целей организации. Их часто называют также универсальными принципами традиционной («классической») теории управления.
Начиная с 20-х годов XX века получила распространение неоклассическая теория управления, возникшая в результате того, что «классическая теория в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации» [Интернет 1]. Основной вклад неоклассической теории управления – это применение методов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности, а также использование науки о человеческом поведении в формировании и управлении организации при наиболее полном задействовании потенциала работников.
И, наконец, в работе мы обратимся к отечественной управленческой мысли, представляющую научную и практическую ценность. Вместе с тем нельзя не отметить тот факт, что с момента перехода экономики нашей страны к рыночным отношениям накопленные результаты исследований по управлению и его совершенствованию прошлых десятилетий отошли на второй план и даже предаются забвению.
Это в полной мере относится и к исследованиям в области управления второй половины XX века. Между тем, необходимо отметить, что результаты научных исследований в области управленческой мысли советского периода были далеко не однозначными.
Более того, их научность, универсализм, адаптированность к различным средам и условиям хозяйственной деятельности свидетельствуют о широких возможностях их использования не только в переходный период, но и в условиях развитой рыночной экономики.
Выбор темы исследования обосновывается тем, что исследование и систематизация накопленных научных знаний, обобщение опыта и совершенствования управления в мировой и российской экономике нуждается в изучении и обобщении в целях использования результатов научных, прикладных и практических исследований на предприятиях и в организациях.
Данную тему исследовали следующие авторы: Аюржапова Б.Ш., Богомолова Т.П., Понуждаев Э.А., Бурганова Л.А., Савкина Е.Г., Галаян Ю.В., Герасименко Н.А., Гринкевич Н.С., Добрина О.А., Довлетов Н.Д., Дюссек А.Н., Зуевич А.С., Камнева Т.А., Камышев С.В., Канысова Е.В., Костенко Е.П., Михалкина Е.В., Кузьмичева Н.А., Мельничук А.В., Макушкин С.А., Михайлова Е.И., Панова А.С., Чижанькова И.В., Пикалова О.С., Понуждаев Э.А., Семенова М.Э., Радыгина С.В., Савкина Е.Г., Соловьева М.В., Абдулаева М.В., Старков И.А., Чуев И.Н., Булутян В.С., Шестаков А.Л.
Цель исследования: сформировать целостное научное представление об эволюции управленческой мысли, о вкладе в теорию и практику управления персоналом Э.Мэйо. Задачи:
изучить жизненный и профессиональный путь Элтона Мэйо;
изучить концепцию управления персоналом Элтона Мэйо;
оценить влияние концепций Элтона Мэйо на современную теорию и практику управления персоналом.
Объект – теория и практика управления. Предмет вклад в теорию и практику управления персоналом Э.Мэйо.
 

1. Жизненный и профессиональный путь Элтона Мэйо
1.1 Биография Элтона Мэйо: ранние годы, образование, карьера, научные интересы

Элтон Мэйо (26 декабря 1880 – 7 сентября 1949) - психолог, профессор и исследователь. Он родился в Аделаиде, Австралия. Окончив среднюю школу с отличными оценками, он решил изучать философию в Университете Аделаиды. По окончании учебы он получил должность профессора в Университете Квинсленда. Но через несколько лет он уволился, чтобы получить более выгодное предложение о работе в Пенсильванском университете, где продолжил развивать свои исследования в различных текстильных компаниях .
Его исследования были сосредоточены на важности организационной социологии и психологии в рабочей среде. Через некоторое время он переехал в Соединенные Штаты, а именно в Гарвардскую школу бизнеса в 1926 году. Именно там он провел свое самое важное исследование: исследование Хоторна, которое он разрабатывал в течение 5 лет. В конце Второй мировой войны он переехал в Англию, чтобы встретиться со своей женой и дочерьми. Там он начал сотрудничать с британской промышленностью в восстановлении после войны.
В 1927 году Мэй предприняла новаторский социально-экономический эксперимент в области промышленных исследований. Это исследование получило название «Расследование Хоторна», название связано с компанией Hawthorne electric company, где оно было проведено. В ходе расследования было внесено несколько временных изменений в расписание, заработную плату, перерывы, условия освещения и степень надзора. Это затронуло все уровни компании. Намерение состояло в том, чтобы путем наблюдения определить, какие условия были бы наиболее благоприятными для повышения производительности труда .
Сначала Мэйо думал, что экономические стимулы послужат стратегией повышения эффективности работы сотрудников. Однако результаты были неожиданными и противоречили этому постулату. В этом смысле причиной повышения производительности стало то, что сотрудникам стало уделяться больше внимания. Результаты этого проекта, опубликованные в 1939 году ассоциированными исследователями Ф.Дж. Ретлисбергером и Уильямом Дж. Диксоном в книге «Менеджмент и работник», вызвали большое удивление. На самом деле, это было открытие, которое произвело революцию в мышлении президентов компаний и промышленности на всех уровнях.
С этого момента многие компании изменили свои методы. Мэйо был заинтересован в том, чтобы зафиксировать их знания и результаты исследований. По этой причине он опубликовал в 1933 году «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», на тот момент это была очень важная работа. В этой книге раскрывается, что человеческие взаимоотношения на рабочем месте порождают проблему социального уровня в современной цивилизации. Хотя верно, что индустриализация ускорила производство и способствовала экономическому росту, для Мэй это не означает, что условия жизни людей улучшились, даже на более низком уровне.
Очевидно, что у Мэйо была четкая политическая позиция, заявлявшая, что напряженность между работодателями и работниками не будет разрешена социализмом. Для него психология была единственным инструментом, который мог способствовать пониманию и разрешению этой проблемы. Одна из причин, по которой этот австралийский психолог стал таким популярным, заключается в том, что он продемонстрировал важность социальных отношений в рабочей среде. Хотя их теории подвергались переоценке и переформулировке, они остаются важной основой для исследований трудовых отношений.
Вклад этого австралийца способствовал развитию индустриальной социологии в Соединенных Штатах в первой половине двадцатого века. На протяжении всей своей жизни Мэйо продолжал проводить исследования и испытания на различных заводах, особенно в североамериканской промышленности, с намерением понять, каким образом социальные отношения определяют производительность компаний .
Благодаря этим исследованиям ему удалось разработать теории о трудовых взаимодействиях, которые в настоящее время действуют. Большая часть восхищения этим социологом заключается в том, что он углубляет эмоциональные потребности сотрудников для повышения производительности. Мы понимаем, что для Мэйо человеческий фактор имеет огромное значение для экономического и производственного прогресса