Разработка рекомендаций по управлению конфликтом

Введение


Организация представляет собой объединение определенного количества людей с разными мотивами, интересами, жизненными ценностями для решения общей организационной задачи. Однако, разнообразие индивидуальных особенностей членов данного коллектива, а также их реакций на влияние внешних факторов, зачастую приводят к конфликтам. В теории менеджмента на протяжении веков исследователи пытались найти способы предотвращения и устранения конфликтов. Но до сих пор не найдена универсальная методика, способная создать в организации бесконфликтную среду. Тем не менее, разработано множество различных методик и способов воздействия на субъектов конфликта с целью его сглаживания и устранения негативных последствий. Таким образом, становится очевидным, что конфликтом можно управлять, изменять его интенсивность, степень влияния на деятельность организации. Все это позволяет сделать работу компании более эффективной, чем и обуславливает интерес к данной проблематики.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе управления конфликтами на примере конкретной ситуации.
Для достижения поставленной цели предполагается необходимым решить следующие исследовательские задачи:
- рассмотреть конкретную конфликтную ситуацию,
- изучить теоретические модели управления конфликтами,
- представить анализ данной конфликтной ситуации,
- разработать стратегию ее разрешения.
Объектом выпускной квалификационной работы является трудовой внутриорганизационный конфликт.
Предмет исследования – методы управления конфликтами в организации.
Степень изученности данной темы достаточно высокая, что обусловлено интересом к ней со стороны ученых, практиков управления, социологов, психологов. Для написания данного исследования использовались труды таких отечественных и зарубежных авторов как С.М. Вишнякова, С.Б. Давлетчина, А.Г. Здравомыслов, К.Левин, В.И. Мельников, Н.Н.Тренев, Е.С. Серочудинов, Д.О. Панасюк, В.Н. Шаленко и других.
Методы исследования, используемые в данной работе: методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, наблюдения.
Структура работы обусловлено ее сложностью и состоит из трех глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.


 
1.Описание ситуации


Компания ООО «Дикомп-Классик» работает на рынке производства напитков. Работа структурных подразделений достаточно автономна, взаимодействие специалистов разных отделов минимизировано. Стандартов работы с конфликтами в компании нет. В последнее время компания тяготеет к инновациям и новым моделям управления.
Руководитель Департамента разработки новых продуктов ООО «Дикомп-Классик» на очередном совещании представил новую задач на разработку проекта создания новой коллекции напитков. В проектную группу включил 5 человек (дизайнера, технолога, маркетолога, трейд-маркетолога и бухгалтера). Руководителя проектной группы не назначил, а сообщил, что в течение трех дней проектная группа должна сама выбрать руководителя и составить календарный план работы.
В результате через три дня все члены группы признались, что не выбрали руководителя и не сформировали календарный план, так как не смогли прийти к единому мнению. Более того, один из членов группы (маркетолог), изъявлявший желание стать руководителем, отказался участвовать в проекте. В качестве причины обозначил, что члены группы не одобрили его кандидатуру на руководителя проекта.
Сложилась сложная конфликтная ситуация, характеризующаяся:
- отказом членов группы от участия в проекте,
- обострением отношений между членами группы,
- рассогласованностью действий членов группы.
Руководитель отказался от формирования проектной группы.

 
2. Выбор и описание теоретических моделей по управлению конфликтом для анализа учебной ситуации


Данный конфликт относится к трудовым внутриорганизационным конфликтам.
Трудовые конфликты в организации. Основными субъектами социально-трудовых отношений в современной России являются работники, представляющие их интересы профсоюзы, работодатели, их представители и органы государственной власти.
Социально-трудовой конфликт, по мнению Шаленко В.Н., представляет собой борьбу «заинтересованных социальных групп за преимущественно экономические (материальные) ресурсы, в основе которого лежит ценность справедливости, определяемой через соотношения вложенного труда и полученного вознаграждения».
Основными причинами корпоративных конфликтов являются разногласия: относительно стратегии развития компании; относительно проводимых сделок; по поводу состава совета директоров и менеджмента компании; относительно как системы, так и отдельных элементов корпоративного управления компании.
Таким образом, корпоративные конфликты – это конфликты, возникающие между акционерами, между акционерами (акционером) и менеджментом (советом директоров), между менеджерами (членами совета директоров), между структурными подразделениями компании, а также конфликты, возникающие в процессе поглощений компаний.
Основными причинами конфликтов являются огра