Организационно-управленческий анализ организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что роль образования в современном обществе повышается с каждым годом, так как усложняются механизмы общественных отношений, появляются новые инновационные сферы деятельности при одновременной утрате роли традиционных направлений приложения человеческого труда. При этом именно на уровне школьного образования закладываются основы для успешного освоения профессиональными навыками, что подтверждает значимость работы учителя.
Несмотря на стремительное развитие цифровых технологий, стационарное образование в учебных заведениях различной ведомственной принадлежности в нашей стране остаётся основным.
Современная общеобразовательная школа многообразна и сложна. Она непрерывно изменяется. Обновление школы предполагает решение ряда системных задач: нормативно-правовых, экономических и содержательных. Первостепенной из них является задача достижения нового, современного качества образования.
В общегосударственном плане новое качество образования – это его соответствие современным жизненным потребностям развития страны. В педагогическом плане – это ориентация не столько на усвоение обучающимися определённой суммы знаний, сколько на развитие личности.
Качество образования складывается из множества компонентов, в том числе материально-техническое обеспечение школ, нормативный ресурс в виде образовательных стандартов, а также кадровое обеспечение образовательного процесса.
В России сохраняется проблема нехватки педагогических кадров.
В этой ситуации большую значимость приобретают вопросы именно качественного развития кадрового потенциала, так как численность учителей в ближайшее время не получится увеличить по естественным причинам, связанным с демографией и низкой привлекательностью педагогической профессии на рынке труда.
Цель исследования – разработать организационный проект системы управления персоналом МАОУ СОШ № 15 г. Златоуста.
Для достижения цели необходимо выполнить ряд задач:
– исследовать теоретические аспекты организационного проектирования системы управления персоналом;
– провести организационное исследование муниципального автономного образовательного учреждения средняя общеобразовательная школа № 15 г. Златоуста в области формирования кадрового потенциала;
– разработать проект по развитию системы управления персоналом муниципального автономного образовательного учреждения средняя общеобразовательная школа № 15 г. Златоуста.
Объект исследования – МАОУ СОШ № 15 г. Златоуста.
Предмет исследования – организационное проектирование МАОУ СОШ № 15 г. Златоуста.
Использовались такие методы исследования, как метод системного анализа, формально-юридический, проектный.
Эмпирическую базу исследования составляет законодательство, регулирующее трудовые отношения в образовательной среде, а также региональные и муниципальные программы в области развития образовательных систем, внутренние документы кадрового делопроизводства МАОУ СОШ № 15 г. Златоуста.
Практическая значимость исследования обусловлена тем, что его результаты могут быть использованы для повышения эффективности деятельности муниципального автономного образовательного учреждения по формированию и развитию кадрового потенциала.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

1.1 Понятие и методологические основы формирования миссии и целей организации
Миссия определяется в процессе стратегического планирования, она и является основной стратегией предприятия, в соответствии с которой строится вся остальная деятельность. Ее принятие позволяет четко определить назначение деятельности данного предприятия и не дает руководителям возможности ориентироваться на личные интересы. Например, Генри Форд определил миссию своего предприятия как предоставление людям дешевого автотранспорта.
Выбор миссии придает деятельности предприятия стабильность, так как определяются основные принципы его работы. Миссия позволяет организации быть гибкой и в случае необходимости изменить ее профиль.
Для выбора миссии предприятию необходимо четко определить, кто будет являться его клиентами и какие потребности покупателей оно будет удовлетворять. На основе миссии определяются цели деятельности.
Цель деятельности – это желаемое состояние объекта управления через определенное время.
От ее правильного формулирования зависит слаженность работы персонала. Но как бы хорошо ни были сформулированы цели предприятия, их необходимо довести до персонала, чего на наших предприятиях зачастую не происходит из-за недостаточно развитой системы коммуникаций.
Основная цель любого предприятия – это получение прибыли. Зачастую эта цель отождествляется с миссией, но в этом кроется огромный подвох для самой организации, так как в данном случае руководителю очень сложно выделить деятельность своей фирмы среди конкурентов и, как следствие, рассчитывать на долгое существование.
В условиях рыночных отношений с учетом постоянных изменений положения самого предприятия его конкурентов, посредников, покупателей, форм финансирования и состояния отрасли, в которой работает организация, обязательной целью менеджмента также является преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем.
Цели предприятия могут быть:
Краткосрочные цели определяются не больше, чем на квартал или год. Это может быть и увеличение ассортимента на торговом предприятии, и продажа залежавшегося товара в определенные сроки, и т. д.
Среднесрочные цели устанавливаются на срок от года до трех лет. Это и увеличение мощностей, и улучшение качества.
Долгосрочные цели определяются на срок от трех до десяти лет. Они могут включать освоение новых рынков, универсализацию производства и др.
После установления миссии и цели предприятие может приступать к дальнейшей деятельности.

 
1.2 Теоретико-методологические основы формирования организационной структуры

Под организационной структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационной структурой управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов организационной структурой управления:
а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;
б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации [23].
Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые – это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели. При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в организационной структуре управления формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.
В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. Первые - суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента [13].
Соответственно используется такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные. Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения. Если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия [17].
Таким образом, между всеми названными выше составляющими организационной структуры управления существуют сложные отношения взаимозависимости: изменения в каждой из них (скажем, числа элементов и уровней, количества и характера связей и полномочий работников) вызывают необходимость пересмотра всех остальных. Увеличение количества элементов и уровней в организационной структуре управления неизбежно приводит к многократному росту числа и сложности связей, возникающих в процессе принятия управленческих решений; следствием этого нередко является замедление процесса управления, что в современных условиях тождественно ухудшению качества функционирования менеджмента организации.

 
1.3 Теоретико-методологические основы формирования организационной культуры

В современной литературе существует множество определений понятия организационной культуры. Каждый из авторов делает акцент на каком-либо аспекте этого явления. Однако большинство исследователей сходятся во мнении, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), принимаемых и разделяемых работниками.
Несмотря на некоторую схожесть, существующее многообразие определений организационной культуры можно объединить в три подхода (рисунок 1).

Рисунок 1 – Подходы к определению организационной культуры [6,11,14]
Итак, под организационной культурой понимают доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных