организация и оценка стратегии высвобождения персонала организации (на примере ПАО ГМК Норильский никель)

Актуальность темы. Сотрудники, работающие на предприятии, играют ключевую роль в его деятельности. Их состав и структура постоянно изменяются в зависимости от технических и технологических изменений, организации производства и управления. Состав кадров определяется различными критериями, такими как образование, специальность, квалификация, стаж работы, возраст и соотношение различных категорий работников. Важно отметить, что кадры являются одной из наиболее динамичных частей производственных сил.
Перемещение сотрудников на предприятии не является случайным, а наоборот, имеет четко установленную и законно регламентированную динамику, управление которой является одной из важнейших функций управления в организации. Поэтому каждый управленец, в том числе и функциональный менеджер, должен понимать этот процесс и стремиться усовершенствовать его в соответствии с установленными нормами и законодательством.
Потребности сотрудников организации меняются с течением времени под влиянием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение производства определенных видов продукции и падение спроса на услуги, предоставляемые организацией, могут привести к снижению спроса как на отдельные категории сотрудников, так и на рабочую силу в целом. Существует проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих российских ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.
Однако проблема высвобождения персонала является одной из самых сложных, болезненных и деликатных проблем в управлении персоналом, что определяет актуальность данной темы.
Некоторые аспекты проблемы высвобождения персонала отражены в публикациях в научных журналах, материалах научно-практических конференций и семинаров.
Аналитический и научный интерес представляют материалы консалтинговых компаний и объединений работодателей по управлению человеческими ресурсами и опыту высвобождения персонала отдельных организаций.
Целью работы является организация и оценка стратегии высвобождения персонала организации.
Для достижения поставленной цели важно решить следующие задачи:
-рассмотреть понятие высвобождения персонала;
-изучить методы высвобождения персонала;
-описать проблему оценки эффективности высвобождении персонала;
-дать организационно-экономическую характеристику ПАО «ГМК «Норильский никель»;
-выполнить анализ процесса высвобождения персонала в организации;
-предложить пути повышения эффективности управления высвобождением персонала в ПАО «ГМК «Норильский никель».
Объектом исследования работы является организация ПАО «ГМК «Норильский никель».
Предмет исследования является процесс высвобождением персонала.
В процессе исследования применялись такие методы исследования: логического анализа, сравнения, классификации, систематизации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты высвобождения персонала

1.1 Понятие высвобождения персонала

Освобождение персонала - это процесс перемещения работников, вызванный устранением рабочих мест или их реорганизацией, что приводит к изменению требований к профессии (специальности) или квалификации работника, а также заключением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Освобождение персонала происходит в соответствии с требованиями трудового законодательства и требует организационно-психологической поддержки со стороны руководства организации, в которой работает увольняемый сотрудник. Увольнение работника - законом установленная процедура освобождения от должностных обязанностей при завершении трудового договора.
Проблематика освобождения персонала изучается как отечественными, так и зарубежными авторами, а также через призму различных научных дисциплин: управления организацией, экономики труда, управления персоналом, институциональной экономики, трудового права, социологии, социальной и организационной психологии, психологии личности, конфликтологии.
В отечественной науке проблемы социально-трудовых отношений и экономики труда исследовались такими авторами, как В.Е. Гимпельсон, И.А. Денисова, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, Г.Г. Меликьян, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, Ф.Т. Прокопов и другие. Также работы по управлению персоналом написали Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Б.Л. Еремин, П.В. Журавлев, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, В.И. Маслов, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшни и др.
Управление освобождением персонала - это вид деятельности, осуществляемый руководством организации и ее отделом управления персоналом в процессе увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и предусматривает разработку и внедрение мероприятий по оптимизации численности персонала, а также предоставление экономической и социально-психологической поддержки увольняемым работникам.
В связи с значимостью события, каким является уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками стоит максимальное смягчение процесса перехода в новое производственное, организационно-экономическое, социально-психологическое и социально-трудовое окружение. Особенно важно это при увольнении по инициативе работодателя или в связи с выходом на пенсию.
Потребности организации в сотрудниках изменяются со временем под воздействием множества внутренних и внешних факторов. Эти изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на работников. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенной продукции, уменьшение спроса на услуги могут привести к сокращению рабочей силы. Возникает проблема сокращения персонала, которую изучают многие ученые, занимающиеся управлением персоналом.
Планирование сокращения персонала имеет важное значение в кадровом планировании. Рационализация производства или управления может привести к избытку кадровых ресурсов. Перемещения, переподготовка, ограничение приема на вакансии и социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение помогают регулировать рынок труда внутри организации в процессе планирования сокращения персонала.
Причины сокращения могут быть разнообразными: структурные изменения, технологические изменения, ликвидация организации, реорганизация, результаты аттестации, другие основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Чаще всего под термином "высвобождение" понимают сокращение или увольнение при ликвидации.