Наставничество как инструмент сопровождения профессионального становления специалиста

Введение
Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что текущая ситуация на предприятиях реального сектора экономики характеризуется усилением конкуренции как за ключевых клиентов, так и за долю рынка, а также за эффективный, квалифицированный персонал с высоким потенциалом роста, в связи с чем задача системного управления человеческими ресурсами компании становится необходимым, ключевым элементом реализация корпоративной стратегии. За последние десятилетия производственные компании на российском рынке, пережив несколько кризисных циклов, пришли к пониманию важности создания сильного, эффективного и мобильная рабочая сила, способная быстро реагировать на изменения во внутренней и внешней среде, создавая тем самым дополнительные преимущества в жесткой конкурентной борьбе. Именно поэтому передовые отечественные компании в настоящее время проявляют высокий интерес к вопросам, связанным с построением и развитием системы наставничества как основы для привлечения и обучения работников нового поколения, которые, в свою очередь, станут ключевым ресурсом для реализации амбициозных планов и задач.
Объектом исследования работы является ПАО «Уралмашзавод».
Предмет исследования – наставничество как инструмент, влияющий на эффективность сопровождения профессионального становления специалиста.
Целью явилось оценка практики наставничества как инструмента влияющего на эффективность персонала.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
 рассмотреть ключевые аспекты исследования наставничества как инструмента сопровождения профессионального становления специалиста;
 изучить организацию процесса наставничества при профессиональной адаптации специалистов на примере предприятия ПАО «Уралмашзавод»;
 наметить пути совершенствования внедрения внедерения практики оценки наставничества на предприятии.
Исследованию практики наставничества как инструмента сопровождения профессионального становления специалиста посвящены работы Горшковой Е.Г., Бухарковой О.В., Осипова Н.П., Тюфякова И.В., Эсауловой И.А. и многих других.
Методологическая основа исследования включает в себя общенаучный диалектико-материалистический метод, а также частно-научные методы. Реализованы теоретические методы исследования: библиометрический, тематический анализ публикационной активности по проблеме исследования в информационной системе поиска eLIBRARY.
Курсовая работа содержит введение, две главы, список использованной литературы, заключение.


Глава 1. Теоретические аспекты исследования наставничества как инструмента сопровождения профессионального становления специалиста
1.1 Сущность наставничества и его роль в профессиональном становлении специалиста

Трудовая адаптация – сложный процесс, исход которого трудно предсказать, но он определяет возможность продолжения выполнения своих функций в качестве сотрудника. Каждое предприятие имеет свои особенности, что усложняет процесс адаптации не только молодых специалистов, но и сотрудников, приходящих из других организаций. Все это создает необходимость в создании инструментов, которые, с одной стороны, снижают стресс, возникающий при приходе в организацию нового сотрудника, а с другой стороны, позволяют раскрыть всю специфику деятельности в рамках отдельно взятого предприятия.
Одной из важных задач адаптации персонала является формирование корпоративной и профессиональной культуры у молодых сотрудников. Решить ее можно, используя социокультурный подход. Социокультурный подход в рамках корпоративного образования и процесса адаптации персонала реализуется через принципы учета закономерностей естественного развития взрослых; соответствия образовательного процесса и саморазвития личности корпоративной культуре и культурно-историческим традициям территории; индивидуально-личностная ориентация и ценностно-смысловая направленность процесса адаптации [1].
На формирование профессиональной культуры как социально-профессионального качества влияют не только особенности самой профессии. Оно рассматривается как уровень профессионализма, достигаемый через философское осмысление профессии; способ творческой самореализации в различных видах деятельности и общения, направленный на овладение и передачу профессиональных ценностей и новых технологий [2]. Одной из наиболее распространенных форм вхождения в рабочую силу через восприятие корпоративной и профессиональной культуры на промышленных предприятиях является наставничество.
Наставничество – это универсальная технология, позволяющая передавать опыт и знания в виде информации, навыков и совершенствования метакомпетенций посредством неформального или формального общения, основанного на доверии и партнерстве [8].
Наставничество – это не просто передача собственного профессионального опыта молодому поколению, это лучшая методика для специалистов, стремящихся достичь большего; эффективный инструмент для развития талантов и лидерских способностей нового поколения.
Система наставничества на предприятиях является важной частью таких процессов, как организация практик и стажировок, адаптация персонала, обучение руководителей и цифровизация.
Наставничество влияет:
 повышение эффективности труда за счет качественного обучения молодого персонала и мотивации заслуженных работников;
 развитие цифровых навыков на предприятиях различного типа за счет налаженного взаимодействия представителей разных поколений;
 ускорение работы социальных лифтов за счет встроенного открытого диалога молодых сотрудников и менеджеров с более опытными старшими коллегами и руководством компании.
Целью самого наставничества является упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи в рамках функционала занимаемой должности. Также наставничество помогает более оперативно осуществлять адаптацию к корпоративной культуре, усвоению традиций и правил поведения в конкретном подразделении и на предприятии в целом.
Самый известный вид наставничества «учитель-специалист» – это взаимодействие молодого специалиста или просто новичка с высококвалифицированным, опытным преподавателем, который поможет специалисту развить свои способности и окажет поддержку.
Подопечный – это молодой специалист, который адаптируется к новой работе и традициям, особенностям, регламентам и принципам компании, который, взаимодействуя со своим наставником, с его помощью и поддержкой он решает профессиональные задачи, одновременно приобретая новый опыт и развивая новые навыки и компетенции, таким образом, он находится на пути к тому, чтобы стать профессионалом в своей области [4].
Наставник – это опытный коллега по работе, который имеет достижения в профессиональной сфере, обладает компетенциями для передачи опыта и знаний, обладает организаторскими, лидерскими, коммуникативными навыками и способен расположить к себе других людей. Поскольку сам институт наставничества основан на взаимной ответственности сотрудников, ключом к его успешному функционированию является тесное взаимодействие участников на всех этапах создания и в процессе функционирования системы. Следовательно, на всех этапах формирования и развития системы наставничества необходима работа по продвижению идеи наставничества в организации, по формированию культуры наставничества [9].
Индивидуализация наставничества является основным показателем эффективности: учитываются навыки, умственные способности каждого отдельного специалиста, и на основе этого подбираются методы развития его компетенций. Наставник быстро реагирует на ошибки, допущенные его подопечным, детально разбирается, объясняет и указывает правильный путь работы. Наставники играют важную роль в формировании команды профессионалов и интеграции молодых специалистов в профессиональное сообщество. Чем быстрее адаптируется персонал, тем быстрее начнут расти его профессиональные показатели, что в дальнейшем повлияет на производительность организации [5].
Для взаимодействия наставников с молодыми специалистами выделяются следующие основные принципы, которые делятся на три этапа:
1. Этап знакомства, выстраивания отношений взаимопонимания и доверия, определения круга функций и обязанностей, выявления пробелов в знаниях, навыках и умениях молодого специалиста.
2. Этап разработки и перехода к реализации программы адаптации, коррекции профессиональных навыков и умений молодых специалистов.
3. Этап определения уровня профессиональной подготовки молодого сотрудника и степени его готовности к самостоятельной работе [4].
Методология наставнических отношений способствует карьерному росту молодых специалистов и предоставляет определенные льготы и преимущества для организации и сотрудника. Показателями оценки эффективности работы наставника являются достижение целей молодым специалистом и решение задач в период наставничества.
Наставник развивает управленческие навыки, повышает статус наставляемого в компании, помогает улучшить репутацию и укрепляет доверие коллег к своему ученику, участвует в формировании профессиональной команды, что имеет особое значение, поскольку общая эффективность команды формируется из эффективности работы каждый член команды; сотрудник получает поддержку на этапе адаптации, что позволяет ему быстрее и легче акклиматизироваться в организации, получает помощь и подспорье в решении сложных задач, профессиональное обучение [1].
Наставничество может одинаково эффективно работать на предприятиях любого масштаба, в любой отрасли и на любом этапе организационного развития. Его использование особенно необходимо в следующих случаях:
 при высокой текучести кадров;
 при оперативном обучении большого количества новых сотрудников;
 в сферах деятельности с высокой степенью профессионального риска, когда требуется время для развития необходимых навыков, чтобы полностью войти в должность и свести к минимуму профессиональные ошибки;
 в некоторых стартапах и активно развивающихся проектах, успех которых зависит от наличия линейного персонала, обладающего рядом уникальных навыков, присущих только данной сфере деятельности или даже отдельному предприятию;
 в сферах деятельности и на предприятиях, где технологические платформы развиваются быстрее и меняются чаще, чем обновляется система знаний.