Особенности регулирования труда дистанционных работников

Введение
Данная тема актуальна, поскольку развитие информационных технологий и повсеместное внедрение электронного документооборота привели к росту распространенности надомной работы, т.е. выполнения трудовых функций работниками вне помещения работодателя. Федеральный закон № 60-ФЗ от 5 апреля 2013 года регулирует правовые вопросы, связанные с такой работой. Внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации и Закон о персональных счетах и электронных подписях.
В соответствии с частью 1 статьи 312 Трудового кодекса РФ надомная работа - трудовая функция, выполняемая вне помещения работодателя, его филиала, представительства или иного самостоятельного структурного подразделения (включая подразделения, расположенные в других регионах), вне основного места, территории или объекта труда, под прямым или косвенным контролем работодателя и обусловленная трудовым договором. В соответствии с трудовым договором, в том числе для выполнения прямо или косвенно соответствующих трудовых функций, а также для общения между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением соответствующих трудовых функций.
Таким образом, для того чтобы работа считалась надомной, необходимо выполнение следующих условий:
1. работник выполняет трудовые функции, определенные трудовым договором;
2. работа выполняется по месту нахождения работодателя и подведомственных ему организаций, то есть вне стационарного рабочего места под прямым или косвенным контролем работодателя;
3. работа выполняется в удаленном месте за пределами региона или объекта;
4. взаимодействие между работодателем и работником происходит осуществляется через информационно-коммуникационные сети общего пользования (включая Интернет) (поэтому, если в работе сотрудника не используются эти сети, работа считается надомной). Надомник - это лицо, заключившее трудовой договор о надомной работе. Такие договоры заключаются двумя способами:
1. обычным способом, предусмотренным статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть путем составления двух письменных документов;
2. путем обмена электронными документами. Объектом данного исследования являются нормы трудового права, закрепленные в соответствующем законодательстве, регулирующем труд надомников. Предметом исследования являются общественные отношения в сфере трудового законодательства.
Предметом исследования являются: трудовое законодательство и общественные отношения в сфере удаленной занятости. Объектом исследования являются нормы трудового права.
Целью данной работы является изучение специфики регулирования труда дистанционных работников.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
1. Изучить понятие и специфику дистанционных работников;
2. Изучить связь трудовых договоров с дистанционными работниками с другими трудовыми договорами;
3. Изучить нормативно-правовую базу по управлению дистанционными работниками;
4. Изучить специфику трудовых договоров с дистанционными работниками;
5. Особенности трудовых договоров с дистанционными работниками;
6. Исследование особенностей трудовых договоров с дистанционными работниками;
7. особенности охраны труда дистанционных работников; 6. анализ особенностей изменения и расторжения трудовых договоров с дистанционными работниками.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных специалистов в области трудового права, а также нормативные правовые документы. Методологической основой является общенаучный метод исследования: анализ, синтез и сравнение.
Структура работы включает в себя введение, две главы: 1. Общая характеристика дистанционной работы, «которая состоит из параграфов – «Понятие дистанционной работы» и «Виды дистанционной работы»; 2. Особенности заключения, прекращения и содержания трудового договора с дистанционным работником, которая состоит из параграфов – «Заключение трудового договора с дистанционным работником», «Организация труда дистанционных работников», «Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника», «Охрана труда дистанционных работников» и «Прекращение трудового договора с дистанционным работником». В конце работы – заключение, список источников и литературы.













Глава 1. Общая характеристика дистанционной работы
1.1. Понятие дистанционной работы
За создание, оформление и оборудование рабочего места для домашних работников отвечает работодатель, который получает лицензию, в частности, от санитарно-эпидемиологической и пожарной инспекции. За создание, оформление и оборудование рабочего места для домашних работников отвечает работодатель, который получает лицензию, в частности, от санитарно-эпидемиологической и пожарной инспекции. Удаленные работники сами управляют своими рабочими местами, поскольку им, как правило, не требуется стационарное рабочее место или они им не владеют. В отличие от удаленных работников, трудовой договор может быть подписан в электронном или бумажном виде.
При расторжении трудового договора должен присутствовать сам дистанционный работник, но дистанционные работники могут сделать это в электронном виде. В случаях, когда дистанционная работа должна быть отражена в трудовой книжке, запись о дистанционной работе может быть сделана по просьбе работника. В случае надомной работы вид работы определяется работником по своему усмотрению и может быть оговорен в трудовом договоре, поэтому надомнику может выплачиваться вознаграждение за сверхурочную работу, в то время как при выполнении такой работы надомником вознаграждение не выплачивается .
В соответствии с частью 4 статьи 312 Трудового кодекса Российской Федерации надомник имеет право самостоятельно определять форму своего рабочего времени. В этом случае работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени, в том числе сверхурочного (часть 4 статьи 191, часть 7 статьи 199 Трудового кодекса Российской Федерации). Одной из целей учета рабочего времени является расчет заработной платы работника и оплата сверхурочной работы. Возникает вопрос, как работодателю учитывать дистанционных работников, которые самостоятельно определяют график своего рабочего времени. В данном случае очевидно, что система рабочего времени и вопросы учета должны регулироваться на уровне трудового договора. Соответствующая практика работодателя сделает невозможным для дистанционного работника приписывать себе фактически неотработанное время.
Учитывая сложившуюся судебную практику, сверхурочная работа должна оплачиваться не менее чем в двойном размере только в том случае, если она выполняется на основании письменного распоряжения работодателя. Если система рабочего времени и согласованный порядок привлечения к сверхурочным работам четко определены в трудовом договоре, возможности для злоупотреблений со стороны дистанционных работников ограничены. Информация о телеработе может быть исключена из трудовой инструкции. Однако для этого необходимо соглашение между работником и работодателем. Такое соглашение может быть частью трудового договора о телеработе .
Таким образом, легализация телеработы является первым важным шагом на пути к отказу от использования трудовых книжек. Однако на практике вышеуказанная реформа может привести к следующей софистике. В соответствии с частью 4 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора работодатель обязан оформить трудовую книжку. Если работник и работодатель договорились не вести трудовую книжку, можно считать, что она не требуется. По крайней мере, во многих случаях этой логики придерживаются обе стороны трудовых отношений.
Однако в этом случае, если первое место работы работника - удаленное, и он увольняется, а затем устраивается на постоянную работу в другой местности, новый работодатель может отказать работнику в выдаче трудовой книжки на том формальном основании, что трудовой договор был заключен не впервые. Работодатели не обязаны получать страховые свидетельства для удаленных работников. Как правило, при приеме на работу впервые работодатель обязан выдать работнику страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ч. 4 ст. 65 ТК РФ). Для дистанционных работников предусмотрены различные механизмы. Обязанность по подаче заявления на получение карточки пенсионного страхования переходит от работодателя к надомнику, впервые заключившему трудовой договор.
Вам не нужно регистрировать свою компанию на налоговом учете по месту работы удаленного сотрудника. Одним из самых серьезных препятствий для практического использования удаленной работы является требование налогового законодательства о регистрации отдельного филиала, если компания организует стационарное рабочее место вне места нахождения работодателя. Очевидно, что выполнение этого требования может вызвать у компаний множество трудностей .
С учетом рассматриваемых в настоящее время поправок данная проблема может быть в значительной степени решена. Главная особенность налогового законодательства, которой не хватает, - это формирование отдельного подразделения по статье 11 Налогового кодекса РФ. Что касается надомников, то у работодателей есть возможность хранить кадровые документы в электронном виде. В то же время следует отметить, что, хотя закон и предоставляет работодателям и работникам широкие возможности для электронного взаимодействия с использованием Интернета и других общедоступных сетей, он не исключает полностью необходимость предоставления кадровых и трудовых документов в письменной форме. Это означает, что работники знакомятся с инструкциями, приказами, нормативными актами и другими документами работодателя в организации посредством общения. В то же время все кадровые документы между работодателем и дистанционным работником могут быть полностью оформлены в письменном виде. Кроме того, отношения между дистанционным работником и работодателем позволяют работнику не встречаться лицом к лицу с работодателем или его представителем.
1.2. Виды дистанционной работы
Развитие новых информационных технологий, в частности Интернета, открыло новые виртуальные пространства для трудовой деятельности, создав особую интернет-экономику (e-economy) и соответствующие электронные рынки (e-markets, virtual markets) и электронную торговлю (e-commerce, e-companies). Информационные и компьютерные технологии (ИКТ) открыли новые перспективы для самозанятости, особенно для фриланса. Под влиянием новых технологий в западной литературе и практике получили широкое распространение такие формы занятости, как телеработа, телеработа (telework, telejob) и телеработа (telecommuting).
В ТК РФ этот новый вид трудовой деятельности называется телеработой, поэтому в этом параграфе мы будем использовать в основном это понятие.
Несмотря на то что исследования телеработы ведутся уже почти полвека, признанного научного объяснения ей до сих пор нет. Однако при определении телеработы авторы сходятся во мнении, что телеработа осуществляется вне традиционного рабочего места, с использованием информационных и цифровых средств коммуникации. Это означает, что работник находится на расстоянии от места, где необходим продукт труда, и от рабочего места, где обычно выполняются эти задачи .
В зависимости от того, куда перемещается работник, телеработу можно разделить на следующие широкие категории
- Телеработа: работники работают из дома несколько дней в неделю и общаются с головным офисом через Интернет;
- Работа из дополнительных офисов (телецентров, телесервисов, центров совместного размещения) - чтобы сократить расходы на поездки, компании могут создавать офисы для небольшого числа сотрудников недалеко от места их проживания;
- Мобильная или кочевая работа - «кочевые» работники - это работники, которые в силу характера своей работы должны постоянно находиться в движении, и их «рабочее место» находится буквально везде, где они находятся в любой момент времени.
Сфера применения телеработы очень широка. Сегодня Интернет, электронная почта и другие средства мгновенной связи могут использоваться для доступа к работе, необходимой работодателю, находящемуся в другой части света. Например, принципы телеработы используются в работе «распределенных рабочих групп». Каждая группа выполняет свою работу и в конце рабочего дня передает результаты следующей группе, чтобы та могла продолжить работу. Еще одно применение удаленной работы - посреднические услуги. В этом случае потенциальный сотрудник может не обладать какими-либо специальными навыками, и от него не требуется предоставлять никакой информации, кроме личных данных. Вознаграждение за такую работу выплачивается по ее завершении .
Сегодня КТ играет активную роль в укреплении взаимосвязи между объемом производства, эффективностью труда, инвестициями и ростом занятости. Практика последних лет показала, что новые виды услуг, предоставляемые в Интернете, открывают возможности для трудоустройства многих людей. Например, в Китае интернет-компании создали более 10 миллионов рабочих мест. Молодые люди хотят распоряжаться своим временем и вести независимый образ жизни. Поэтому удаленная работа и частичная занятость очень популярны и часто предпочитаются молодыми специалистами.
Такие специалисты, как переводчики, программисты и копирайтеры, имеют возможность получать относительно стабильный доход, работая на дому. Дистанционное репетиторство, видеоконференции, видеокурсы и мастер-классы получили развитие в Интернете с помощью различных мобильных агентов (Skype, email-агенты и т.д.). Очень популярна индустрия продаж. Продажа одежды, косметики, пищевых добавок и спортивного питания через социальные сети - самая распространенная форма занятости для молодых мам, домохозяек и пенсионеров (то есть женщин). В большинстве случаев мужчины вынуждены выполнять такую работу.
Данные российского сайта удаленной работы (Remote Work.ru) показывают, что наиболее популярными удаленными вакансиями на российском рынке труда являются продажи и агентская работа. Одним словом, популярность удаленной работы растет.
1.3. Соотношение работы на дому и дистанционной работы
В статье 310 Трудового кодекса дается определение надомного труда. Согласно официальному определению, надомными работниками признаются работники со следующими характеристиками
Существует трудовой договор на выполнение работы на дому. Работа выполняется из материалов, с использованием инструментов и механизмов, предоставляемых работодателем или приобретаемых надомным работником за свой счет.
В классическом понимании работник - это ручной рабочий, который изготавливает вещи на дому из материалов. Это значение подтверждается Конвенцией № 177 Международной организации труда. В частности, в Конвенции говорится, что под домашним трудом понимается работа, выполняемая лицом с целью производства товаров или услуг не на производственных площадях работодателя, а по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, в соответствии с указаниями работодателя и за вознаграждение. Однако лицо, имеющее статус работника, не является домашним работником только потому, что иногда работает дома, а не на своем обычном рабочем месте.
Домашние работники могут также иметь членов семьи, которые помогают им в работе. Однако в этом случае они не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Именно домашний работник несет ответственность перед работодателем.
В трудовом договоре могут быть оговорены не только условия предоставления надомнику сырья и условия выполнения готовой работы, но и компенсация расходов, связанных с выполнением работы на дому. Статья 311 Трудового кодекса РФ устанавливает условия работы на дому. Главные из них - поручаемая работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья, а условия выполнения не должны нарушать требования охраны труда.
В качестве дополнительного условия должно быть предусмотрено возмещение всех материалов, оборудования, сырья и других расходов (электричество, интернет, телефонная связь), необходимых работнику. В большинстве случаев надомные работники оплачиваются по сдельным расценкам, определяемым объемом выполненной ими работы. Однако возможны и другие системы оплаты, например, фиксированный оклад.
Надомные работники сами устанавливают свое рабочее время и не контролируются работодателем. Поэтому они не могут требовать повышения зарплаты в выходные, праздничные дни или по вечерам. Этот вид работы актуален, например, для родителей (матерей или отцов) с маленькими детьми. Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ, надомник может работать из дома, находясь в отпуске по уходу за ребенком.
В этом случае пособие по уходу за ребенком продолжается по достижении им возраста 18 месяцев, и работник может продолжать работать одновременно. Подробности надомной работы описаны в части 1 статьи 49 Трудового кодекса РФ. Основные особенности заключаются в следующем:
• трудовая функция выполняется вне помещения работодателя, его филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, стационарного рабочего места, территории или объекта, находящегося под прямым или косвенным контролем работодателя;
• использование Интернета при выполнении трудовых функций и общении с работодателем.
Как и надомные работники и работники по уходу за детьми, дистанционные работники подпадают под действие трудового законодательства.
При этом в трудовом договоре на удаленную работу должны быть четко прописаны взаимодействие с работодателем, график работы, вопросы оплаты труда и другие условия. Ранее мы уже подробно рассказывали о том, как правильно составить трудовой договор для удаленных работников и как их уволить. На юридическом уровне закон предусматривает электронный обмен документами между работником и работодателем, для чего необходима современная квалифицированная электронная подпись.