Внутренняя и внешняя мотивация персонала.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации
1.1 Сущность и содержание понятия «мотивация» персонала

В экономической сфере под мотивацией понимают побуждение человека к совершению деятельности с определенной целью. При этом интерес к деятельности должен появиться до момента совершения действий. Методы инициирования деятельности должны основываться на научно верных психологических предпосылках.
В узком, сугубо кадровом понимании, мотивация персонала заключается в создании для сотрудника организации возможностей для удовлетворения потребностей разного уровня, а также внутренних ожиданий в компенсации за выполнение трудовых обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника со стратегическими целями предприятия.
Потребность во внедрении систем мотивации персонала особо остро назрела к началу XX века. В итоге появились три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей у человека и рассматривают различные варианты их использования с целью повышения интересов работника к труду.
К первой группе мотивационных теорий относятся содержательные теории, в основе которых лежит поиск среди всех возможных потребностей человека тех, которые обуславливают отношение к труду. Авторами этих научных трудов являются Абрахам Маслоу, Дэвид Маккеланд и Фредерик Герцберг.
Во вторую группу теорий мотивации входят процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях и внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.
Третья мотивационная группа содержит в себе теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «Y» Дугласа Макгрегора.
Анализируя содержательные теории мотивации, стоит отметить, что все же самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера. Это связано с тем, что именно в этих научных трудах максимально точно определены потребности человека, стимулирующие его на более эффективный труд и воздействующие на мотивационный процесс труда.
Основатель гуманистической психологии Абрахам Маслоу исходил из концепции иерархичности потребностей человека (рис. 1), где нужды высочайшего уровня могут быть утолены лишь после утоления нужд низшего уровня. В частности, в основе пирамиды ученый видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитие потребностей состоявшейся личности, которая нуждается в самовыражении и самореализации.
Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уделять больше внимания мотивационным стимулам сотрудников, понимая, что, удовлетворив одни потребности, человек будет стремиться к достижению следующих.

В теории существования, связи и роста Клейтон Альдерфер рассмотрел три группы надобностей (рис. 1,2), отметив, что «движение» между ними может происходить в разные стороны и не обязательно, что это будет последовательно. Для работодателя эта теория оказывается более «удобной», ведь если руководитель не может удовлетворить рост сотрудника в компании, то он может обеспечить связь – осознание причастности или обеспечение безопасности.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Ученый разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. В частности, это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, отсутствие давления со стороны руководства, хорошие отношения в коллективе.
Вторую группу мотивирующих факторов, по мнению Ф. Герцберга, составляют удовлетворенности трудовым процессом, а именно оценка и признание заслуг, карьерный рост, а также другие факторы, определяющие успех.
При этом ученый считает, что гигиенические факторы нацелены на то, чтобы задержать человека на данном рабочем месте, а мотивирующие провоцируют работать с большим энтузиазмом.
Отчасти факторы, выделенные Ф. Герцебергом, схожи с потребностями А. Маслоу. Гигиенические факторы можно отнести к базовым потребностям, тогда как мотивирующие базируются на двух верхних этажах пирамиды А. Маслоу.
Авторы процессуальных теорий мотивации признают, что в мотивационных системах нужно учитывать потребности работника. Базовой установкой для стимулирования к труду они называют возможность влиять на поведение человека, используя его внутренние ожидания. При этом в центре внимания стоят не общие ожидания субъекта, а только те, которые связаны с конкретной ситуацией. Важно и то, что, когда человек принимает решение действовать так или иначе в конкретной ситуации, он это делает, исходя из собственной оценки целесообразности манеры поведения, а не основываясь на внешние предпосылки. Если говорить конкретно, то в концепции Виктора Врума эффект мотивации возникает не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и сопоставления поставленной задачи с предполагаемым результатом. Также ученый отмечает, что при выполнении определенных действий человек оценивает, какой получится результат и как он будет вознагражден. Мотивация сотрудника как раз зависит от ожиданий соответствия трудозатрат награде.
Теория равенства Джона Адамса говорит, что работник мотивирован тогда, когда он видит справедливость в отношении руководства к представителям схожих должностей. Попросту говоря, человек оценивает, как размер предполагаемых трудовых действий соотносится с размером вознаграждения. При этом человек постоянно оценивает коллег между собой: их деятельность и оценку со стороны руководства. Возникающие чувства несправедливости могут послужить серьезным демотивирующим фактором. Именно по этой причине, чтобы предупредить появление негативных эмоций, руководителю необходимо обеспечить «равные» условия представителей схожих по функциональным обязанностям профессий.
Авторитарный стиль Д. Макгрегор охарактеризовал единоличным управлением персонала, которое оправдывают не только личные качества руководителя, но объективные причины:
- человеку от природы не свойственно проявлять инициативу, испытывать желание работать, наоборот, у него есть потребность перекладывать обязанности на другого;
- для сотрудника характерно отсутствие амбизиозности, при этом он желает переложить ответственность за принятие решений на другого;
- эффективность деятельности можно достичь только принуждением и страхом перед применением дисциплинарного воздействия.
Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках, когда в принятии решений принимает участие все или большинство сотрудников. Основными постулатами этого стиля являются убеждения в том, что человеку свойственно трудиться и, если ему создать благоприятные условия для труда, то он будет выполнять свои действия ответственно и результативно. При этом решения человек может принимать самостоятельно, но всегда пользуется этим правом.
Теории Д. Макгрегора нашли свое продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации выбрал коллективность. Он говорил о том, что важна не мотивация отдельного человека, а руководство целым предприятием. Ключевыми моментами этой теории можно назвать выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника за выполненные действия, стабильная забота о персонале, трудоустройство сотрудников на длительный срок, неторопливый карьерный рост, а также возможность человека выполнять обязанности на разных должностях в пределах своей компетенции и образования. Стимулами к труду, согласно данной теории, являются материальное и нематериальное поощрение.