Курсовая работа по Стратегический менеджмент на тему Аттестация персонала: плюсы и минусы

Введение

В настоящее время проблемы аттестации персонала являются особенно актуальными. Большая часть предприятий отошла от жёсткой системы управления персоналом и иерар-хической структуры управления. В настоящее время современные кадровые службы ис-полняют основные обязательства по управлению и развитием персонала компании. То есть на них возложены обязанности по кадровому учету, по обучению персонала, по мо-тивации персонала и так далее.
Для того, чтобы кадровые ресурсы на предприятии использовались эффективно необхо-димо найти индивидуальный и правильный подход к каждому работнику, то есть замоти-вировать его, создать ему комфортные условия для эффективной деятельности.
Основные принципы рационального использования сотрудников:
- выявление потенциала работников;
- обеспечение стабильной и равномерной загрузки в рабочий период;
- обеспечение работой, соответствующей квалификации и психофизиологическим данным;
- разнообразие выполняемых работ;
- конкретизация границ использования персонала с учетом требований организации (как текущих так и будущих);
- создание условий для полной реализации потенциала работника.
Целью работы является проведение анализа существующей системы аттестации в вы-бранной компании.
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
- рассмотреть понятие аттестации персонала;
- определить виды и цели процедуры аттестации;
- проанализировать существующую систему аттестации в ООО «ОПТИМА»;
- разработать предложение по улучшению системы аттестации в компании.
Объект исследования – персонал ООО «ОПТИМА».
Предметом исследования является система аттестации персонала ООО «ОПТИМА».
Методы исследования – методы индукции и дедукции, методы группировки, сравнения.
Практическая значимость работы состоит в возможности внедрения результатов исследо-вания в деятельности рассматриваемого предприятия.
В процессе работы будет изучена научная литература, а также всевозможные статьи, ин-тервью специалистов данной области. Работа базируется на трудах российских и зару-бежных ученых: А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, Е.Н. Ветлужских, Т.Н. Лобанова и др.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации кадров в организации

1.1. Понятие, цель и сущность аттестации персонала

Аттестация персонала относится к методам проведения оценки персонала. Оценка персо-нала представляет собой процесс, в котором определяется эффективность деятельности персонала в процессе их работы.
Аттестация представляет собой один из современных инструментов, с целью которого осуществляется объединение основных, можно сказать базовых, знаний, опыта, умений сотрудников предприятия и проверка этих индикаторов на соответствие занимаемой ра-ботником должности на предприятии [18, с.168].
В научной среде аттестацию работников предприятия называют методом исследования кадров предприятия, то есть данный инструмент является одним из методов управления персоналом, ведения кадровой работы предприятия [21, с.60].
Проведение аттестации у предприятий, которые являются государственными учреждени-ями регламентирована на уровне законодательства: не реже 1 раза в три года. В коммер-ческих структурах (предприятиях) аттестация работников проводится на усмотрение ру-ководства предприятия, и в основном проведение аттестации основано на возникновении сомнения квалификации работника у руководителя предприятия [22, с.319].
На основании аттестации проводится анализ деятельности работника, а так же его опыта, знаний и умений, то есть проводится проверка его подготовки и соответствия занимае-мой должности.
Процесс аттестации проводиться по следующей схеме, представленной на рисунке 1.1.














Рис. 1.1. Реализация процесса аттестации персонала

Для эффективной аттестации персонала необходимо знать структуру проведения аттеста-ции, а так же необходимо принимать во внимание основные принципы проведения атте-стации [9, с.257]:
- широкое ознакомление работников с системой проведения оценки, порядком и доведе-нием результатов до всех сотрудников;
- объективность оценки;
- привлечение к оценке коллег;
- единая система оценки для всех лиц одной должности;
- четкость, простота, доступность процедуры;
- обязательное принятие мер по результатам аттестации;
- максимальная автоматизация результатов;
- критерии оценки должны быть понятны;
- информация для проведения аттестация должна быть доступна;
- оценка должна быть комплексной.
По результатам проведенной аттестации каждый сотрудник, который проходил аттеста-цию получает от аттестационной комиссии выводы о собственной пригодности или нет. На основании этого можно сделать вывод, что основная цель аттестации персонала за-ключается в том, чтобы выявить квалифицированных сотрудников из всех кадров пред-приятия. А так же определить уровни квалификации работников предприятия, которые проходили аттестацию.
По законодательству РФ аттестация проводится по следующим определенным срокам:
- периодичность аттестации в среднем составляет 3 года, то есть аттестация работника не может проводится чаще чем один раз в три года;
- для сотрудников, которые находятся на руководящих должностях аттестация так же проводится на общих правилах: не реже чем один раз в год;
- в отношении мастеров, начальников производственных участков, цехов – сроки прове-дения аттестации немного иные: не реже одного раза в 2 года.
Выделяют две основные цели аттестации работников:
- явная,
- неявная (латентная).
Сущность явной цели аттестации заключается в том, чтобы определить уровень соответ-ствия квалификации работника или наоборот выявить низкий уровень знаний и умений и отправить работника на обучение.
Общие цели аттестации представлены на рисунке 1.2


Рис. 1.2. Цели аттестации персонала

Сущность латентной цели аттестации заключается в второстепенных целях по отноше-нию к работнику. Например к латентной цели аттестации относят знакомство руководи-телей предприяти и работников, в случае принятия того или иного на работу.
Так же аттестация персонала имеет стимулирующ