Курсовая работа по Маркетинг на тему Профессионально-этические аспекты маркетинга персонала организации

Введение

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что в настоящее время вопросы управления персоналом становятся приоритетными для большинства предприятий малого бизнеса и во многом определяющими эффективность ведения бизнеса. Высококонкурентный рынок характеризуется нехваткой нужных квалифицированных специалистов, что является причиной высокой мобильности сотрудников. Это создает прекрасное поле деятельности для отдельных соискателей, но вырастает в серьезную проблему для компаний, которые вынуждены слишком часто искать новых людей, что негативно сказывается на эффективности бизнеса.
Целостная система работы с кадрами создается в процессе разработки и реализации системы управления персоналом предприятия малого бизнеса. Система управления персоналом предприятия малого бизнеса является частью общей политики управления и заключается в целенаправленной деятельности по формированию и развитию его трудового коллектива, так как именно человеческие ресурсы обуславливают его экономическую эффективность и конкурентоспособность.
Система маркетинга персонала – это один из важнейших сегментов эффективной системы управления, и если она не будет грамотной и четкой, то можно не только потерять лучших специалистов – сама компания может остановиться в развитии, а это, в свою очередь, приведет к финансовым потерям, большим, чем возможные затраты на развитие персонала.
Таким образом, разработка эффективной системы управления персоналом и последующая систематическая ее реализация позволят предприятию малого бизнеса повысить эффективность использования своего трудового потенциала, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе – станут фактором ускорения экономического развития.
Проблемами разработки и реализации эффективной системы управления персоналом, в том числе на предприятия малого бизнеса, занимались многие отечественные ученые, среди которых можно выделить таких как В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, Ю.Г. Одегов и другие. Также различные элементы системы управления персоналом были исследованы в трудах таких ученых, как Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина и других. Особенности построения систем управления персоналом в малом бизнесе рассматривались в трудах таких исследователей как В.В. Белоусов, А.Я. Кибанов и т.д.
Целью работы является разработка путей совершенствования системы маркетинга персонала.
Задачами работы являются:
1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе.
2. Исследовать существующую систему управления персоналом в ИП Соловьева Л.С.
Объектом исследования является предприятие малого бизнеса ИП Соловьева Л.В.
Предметом исследования выступает система управления персоналом в ИП Соловьева Л.В.
 
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в малом бизнесе
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом
Для дальнейшего выявления целей и задач системы управления персоналом, необходимо рассмотреть сущность самого феномена «управление персоналом».
Так, по мнению М.М. Латыповой «управление персоналом – это процесс технологизации функций планирования, мотивации, контроля, оценки и увольнения персонала организаций, направленный на принятие решений в области кадровой политики организации». [27, c.125]
Эффективное управление персоналом представляет собой понимание значимости и необходимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к сотрудникам. Для эффективного функционирования в системе управления персоналом должна быть выработана определенная политика:
• соответствующая общим намерениям организации;
• включающая обязательства постоянно повышать ее результативность;
• создающая основу для установления и анализа целей в области управления персоналом.
Политика системы управления персоналом должна быть доведена до сведения персонала и понята внутри организации, а также анализироваться на предмет ее продолжающей пригодности.
Среди основных целей системы управления персоналом Н.В. Демина выделяет следующие: [17, c.44]
• создание высокопроизводительного коллектива, способного быстро приспосабливаться к условиям рынка;
• создание благоприятного климата между работниками;
• рост прибыли предприятия за счет повышения удовлетворенности трудом персонала и повышения производительности труда;
• повышение уровня компетентности персонала;
• совершенствование системы подбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом;
• создание мотивационных программ.
Профессор А.Я. Кибанов [24, c.85] дает следующую трактовку феномена «управление персоналом», определяя его, как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации»
По мнению автора Казакова М.В. [21, c.176], под управлением персоналом следует понимать «системное и эффективно организованное с применением различных взаимосвязанных социальных и организационно-экономических механизмов воздействие на процесс формирования, распределения и перераспределения трудовых ресурсов на уровне предприятия, а также создание определенных условий для постоянного развития и эффективного использования трудового потенциала сотрудников предприятия для обеспечения эффективного функционирования предприятия в целом и развития каждого отдельно взятого сотрудника»
Согласно вышесказанному, можно констатировать, что основная цель управления персоналом – это повышение эффективности работы сотрудников.
Кроме того, на основе обобщения опыта различных организаций на отечественном и международном уровне можно сформулировать главную цель управления персоналом предприятия – «формирование, развитие и эффективная реализация трудового потенциала предприятия, благодаря повышению эффективности работы для оптимального наращивания и использования трудового творческого потенциала каждого сотрудника, что, в свою очередь оказывает положительное влияние на достижение стратегических целей предприятия» [22, c.48]
Таким образом, сущность «управления персоналом» определяется рассмотрением персонала предприятия в качестве главного достояния.
Система управления персоналом предприятия состоит из взаимосвязанных процессов, таких как подбор, отбор, найм, адаптация, обучение персонала и т.д. Основные определения в области управления персоналом представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1- Основные понятия в системе управления персоналом
 
Продолжение таблицы 1.1


В целом, можно сделать вывод о том, что в современных условиях выигрывает и преуспевает четко организованное предприятие, которое обладает дисциплинированным и высоко мотивированным персоналом с высокими профессиональными качествами, с возможностью быстрой адаптации и перестроению к новым условиям. Таким образом, на первый план выходит построение эффективной системы управления персоналом, особенности которой будут рассмотрены далее.
1.2. Особенности построения системы управления персоналом в малом бизнесе
Залогом успеха внедрения единой кадровой политики на предприятиях малого бизнеса является четкое понимание и принятие целей в сфере управления персоналом всеми менеджерами, а также их эффективное взаимодействие с HR-специалистами.
Необходимо определить, какие функции выполняет эффективная система управления персоналом и какие задачи она решает. Их условно можно разделить на организационные и функциональные.
В функциональном отношении система управления персоналом должна заниматься разработкой стратегии предприятия, формированием структуры управления в соответствии с ней, начиная от планирования потребности в персонале, привлечения сотрудников, их отбора и заканчивая оценкой их деятельности.
В организационном отношении система управления персоналом должна осуществлять комплекс мер по построению работы персонала и управлять соответствующими затратами. [14, c.44]
Алгоритм механизма управления персоналом в системе внутрифирменного планирования представлен в Приложении 1.
Формирование эффективной системы управления персоналом на предприятии малого бизнеса начинается с построения «дерева целей», с разбитием целей на общие цели предприятия, цели административно-управленческого аппарата, а также целей каждого их работников предприятия, для возможности обеспечения наименьшей противоречивости при их достижении. Кроме того, производится сопоставление целей системы управления персоналом с главными стратегическими целями предприятия.
На следующем этапе решаются вопросы формирования структуры управления персоналом предприятия путем определения необходимых структурных звеньев, определения основных целей, задач и функций каждого звена системы управления персоналом. Кроме того, на данном этапе решаются вопросы взаимосвязи структурных подразделений в рамках системы управления персоналом предприятия не только между собой, но и с другими структурами в рамках систему управления предприятием. [13, c.96]
Далее в зависимости от организационно-структурного построения системы управления персоналом на предприятии рассматриваются механизмы информационного обеспечения принятия управленческих решений в рамках системы управления персоналом.
Необходимо отметить, что на настоящем этапе развития встречается существенное отличие механизмов и систем управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях малого бизнеса. Данные отличия представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2 - Отличие систем управления персоналом российских и зарубежных предприятий малого бизнеса

В целом система управления персоналом предприятия малого бизнеса должна базироваться на применении взаимосвязанного комплекса нормативно-правовых документов, наиболее важное место среди которых занимает Трудовой Кодекс.
В общем виде система управления персоналом предприятия состоит из трех основных взаимосвязанных блоков: [23, c.157]
1. Формирование трудовых ресурсов (персонала).