Курсовая работа по Социальная работа на тему Эффективность управления социальными процессами на примере

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Управление социальным развитием и
процессами, понимаемое как совокупность способов, приемов, процедур,
позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода,
предполагает создание социальных проектов для систематизации и анализа
содержания социального управления. [2]. Современное общество
представляет собой сложнейшую социальную систему, элементами которой
являются непосредственно люди, занятые социальной деятельностью,
которые образуют социальную сферу. Классическое понимание социального
процесса следующее. Под социальным процессом понимается всякий вид
движения, модификации, трансформации, чередования или «эволюции»,
всякое изменение изучаемого объекта в период определенного промежутка
времени, будь то изменение его места в пространстве или трансформация его
основных характеристик как по количественным, так и по качественным
параметрам [4].
1 Анализ социального развития предприятия
1.1 Общая характеристика
Учредителем Учреждения является открытое акционерное общество
«Российские железные дороги» (далее – Учредитель).
Юридический адрес Учредителя: 673750, Забайкальский край, Могочинский
район, п.г.т. Ксеньевка, ул. Пролетарская 16а.
Полное наименование Учреждения - частное дошкольное образовательное
учреждение «Детский сад № 236 открытого акционерного общества
«Российские железные дороги».
Сокращенное наименование Учреждения – Детский сад № 236 ОАО «РЖД».
Основной государственный регистрационный номер – 1047506000860.
Организационно-правовая форма – частное учреждение.
Тип – дошкольная образовательная организация.
4
Учреждение руководствуется в своей деятельности Конституцией
Российской Федерации, Конвенцией о правах ребенка, федеральными
законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями и
распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными
документами Учредителя, локальными нормативными актами Учреждения и
настоящим уставом.
Учреждение является некоммерческой организацией и не преследует
извлечения прибыли в качестве основной цели своей деятельности.
1.3 Анализ социальной политики, проводимой на предприятии
Организация в дополнение к выполнению определенных видов деятельности,
соответствует ключевым целям успеха, среди которых можно упомянуть
четыре: социальной, корпоративной, функциональной и личной.
Социальные задачи. Предприятие должно осуществлять свои функции в
соответствии с определенными принципами этики и социальной
ответственности, т.е. не допускать дискриминационной политики в
отношении пола, расы, религии, культурной группы и т.д.
Корпоративные цели. Организация должна иметь в виду, что ее деятельность
не является самоцелью, а только инструмент для достижения целей и
решения задач.
Функциональные задачи. Эффективность правлением персоналом должно
сохранять положение таким образом, чтобы потребности организации были
удовлетворены.
Личные цели. В управлении персоналом, важно, чтобы достижение личных
целей каждого сотрудника были совместимы с целями организации.
Организационная культура в ДОУ основана на принципе индивидуализма –
на учете индивидуальных особенностей работников.
2 Оценка состояния социального планирования и рекомендации
совершенствованию (изменению) в социальной политике учреждения
5
2.1 Оценка состояния социального развития коллектива п подбора и
расстановки кафов персонала
2.1.1 Условия найма и увольнения работающих по возрастной категории
В современных условиях рассматриваемое предприятие заинтересовано в
повышении своей конкурентоспособности, что требует отбора, как
высококвалифицированных технологий, так и наиболее способных
работников. Чем выше уровень развития работников с точки зрения
совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей
и мотиваций к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее
используется кадровый и трудовой потенциал предприятия.
Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:
- Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
- Выплаты социального характера.
- Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам
социального характера.
2.1.3 Условия обеспеченности кадровым составом работающих
Рассмотрим характеристики кадрового состава организации. В таблице 1
представлена обеспеченность трудовыми ресурсами.
2.1.4 Обеспеченность квалификационным составом работающих
Кадровый состав по уровню образования: высшее педагогическое
дошкольное образование имеют 9 человек, среднее педагогическое
дошкольное – 8 человек. Высшую квалификационную категорию имеют – 6
педагогов, первую – 8 педагогов, без категории педагога.
2.1.5 Об повышение квалификации
В течение 2015 г. проводилась работа по повышению квалификации
персонала. Переподготовлено и обучено вторым смежным профессиям 18
человек, повысили свою квалификацию 13 человека, прошли обучение на
6
курсах в учебном центре и в других учебных заведениях 14 человек
руководящих работников, специалистов и служащих.
Основные виды обучения персонала:
- Подготовка персонала,
- Переподготовка персонала,
- Повышение квалификации персонала.
У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени.
Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.
Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но
чаще приносит больше пользы.
Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике
персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные
потребности.
Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.
2.1.6 Социально-психологический климат в коллективе
Психологический климат в коллективе - это комплексная характеристика
межличностных отношений, степени удовлетворенности работников
условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их
деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и
препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему
развитию личности в данной конкретной общности людей. Благоприятный
психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает
уровень социального оптимизма всех и каждого. Социальнопсихологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на
нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса
ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный
вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому,
чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой
7
оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег
по службе и всего предприятия в целом.
Критерии благоприятного психологического климата в рассматриваемом
коллективе:
- Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все
сотрудники. Радость коммутировать друг с другом.
- Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают
требовательности по отношению друг к другу.
- Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
- Наличие чувства комфортности и защищенности.
- Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового
процесса.
- Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
- Наличие взаимовыручки.
- Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах
их выполнения.
- У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и
к предприятию в целом.
2.1.7 Анализ использования фонда рабочего времени
Как отмечается в документе продолжительность рабочего времени (нормы
часов педагогической работы за ставку заработной платы) для
педагогических работников устанавливается исходя из сокращенной
продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.
В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим
работникам устанавливается продолжительность рабочего времени или
нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы 36, 30, 25,
24, 20 и 18 часов в неделю.
Например, у старших воспитателей ДОУ, педагогов она составляет 36 часов
в неделю; у музыкальных руководителей— 24 часа в неделю за ставку
8
заработной платы; у учителей-дефектологов и учителей-логопедов — 20
часов в неделю за ставку заработной платы.
2.1.9 Формы оплаты труда (поощрительные системы оплаты труд
Социальная инфраструктура предприятия
Основными задачами руководителя дошкольных образовательных
организаций является привлечение и удержание высококвалифицированных
кадров, и характер оплаты труда является немаловажным стимулом. На
зарплату педагогических работников влияют: уровень образования, стаж,
квалификационная категория, профессиональные достижения, степень
загруженности и др. Заработная плата специалистов образования
складывается из нескольких составляющих: базового должностного оклада,
компенсационных и стимулирующих выплат, премий и т.д. Оплата труда
педагогических работников регулируется трудовым законодательством РФ.
Основными формами материального стимулирования труда являются:
- заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада
конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная
плата должна быть, прежде всего, конкурентоспособной, так как именно она
является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на
данный момент эта форма материального стимулирования на в
рассматриваемом агентстве не выполняет своей роли в повышении
результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти
процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными
коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов
деятельности предприятия;
- система внутрифирменных льгот, к которым относятся частичная оплата
питания или проезда к месту работы, предоставление беспроцентных ссуд
или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы на
предприятии, страхование работников за счет предприятия. Наряду с
9
достойным уровнем заработной платы система внутрифирменных льгот
является одной из наиболее действенных форм стимулирования труда, ведь
она наглядно демонстрирует, что агентство заботится о своих сотрудниках,
позволяя им экономить время и средства, одновременно действуя в интересах
организации.
Материальная мотивация (обычно она является самой затратной) реализуется
на первых уровнях у основания пирамиды. Рассмотрим методы мотивации в
организации.
Повышение зарплаты. К сожалению, данный метод является самым
неэффективным приемом мотивирования. Согласно статистике, этот способ
действует не более трех месяцев. Кроме того, его невозможно использовать
слишком часто.
2.2 Рекомендации совершенствованию социального развития
Социальная технология – это определенный способ достижения
поставленных социальных целей, состоящий из последовательного,
предварительного, сознательного и планомерного осуществления
деятельности; выступающий в двух формах: как проект, содержащий
процедуры и операции; как сама деятельность, построенная в соответствии с
этим проектом [6, с. 51]. Отметим, что социальное управление понимается
как особая разновидность управления, предполагающая социальную
деятельность, образующая те изменения, которые имеют направленный, т.е.
управляемый характер с помощью технологии социального управления,
основанном на системном и программно-целевом подходах, реализации
принципов социальной ориентированности, учёта интересов
заинтересованных сторон, усиления обратной связи [5, с. 280], характеризует
содержание социального управления организациями, и является, на наш
взгляд, одним из перспективных направлений в решении проблем
прогнозирования и планирования деятельности организаций данной сферы.
10
Механизм формирования социального управления организациями возможен
при выполнении следующих трёх особенностей деятельности, которые
впоследствии влияют на процесс разработки и реализации программы
социального проекта социального управления в отношении образовательных
организаций:
1. Условия реализации социального управления образовательными
организациями на основе предполагающего целеполагания,
организационного аспекта деятельности и контроллинга.
2. Выявление сущности социальной функции управления.
3. Создание системы социального управления организациями, в структуре
которой необходимо учитывать организационные факторы и технологию
социального проектирования – социального паспорта
Система управления социальными процессами включает следующие
компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты
управления, функции управления, кадры управления, процесс управления.
Система управления - это форма реализации взаимодействия и развития
отношений управления, выраженных прежде всего в законах и принципах
управления, а также в целях, функциях, структуре, методах, процессе и
механизме управления.
2.3 Проект совершения социального развития
В управлении социальными процессами существует два подкласса –
управление индивидуальной и коллективной деятельностью людей. Виды
управления: политическое управление или административногосударственное; управление духовным производством или социальнокультурная сфера; управление материальным производством. Познание и
использование законов природы происходит в процессе хозяйственной
деятельности через распределение материальных и духовных благ и их
потребление.
11
Социальные системы, при этом, вы ступают объектами изучения, а
управление различными сферами – предметом изучения. Для социальных
процессов характерны свои формы управления – управление материальными
и человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами
относится к подвидам управления. Для каждого вида управления характерны
свои уровни и формы.
В управлении социальными процессами есть две части. Они
взаимообусловлены и взаимосвязаны: административная часть – разработка и
определение политики и собственно управленческая часть. Между этими
частями связующим звеном является руководство людьми, причем
непосредственное. С одной стороны, оно обеспечивает разработку и
постановку задач, а с другой стороны принятие и их выполнение. В систему
управления входят такие компоненты, как механизм управления, структура,
объекты, функции, кадры, процесс управления. Люди создают и
целенаправленно изменяют механизм управления. Общий механизм
управления состоит из ряда механизмов – экономического, организационного
и социально-культурного. Функции управления представляют собой особые
виды деятельности. К главным функциям управления относятся
планирование и прогнозирование, организация и координация,
регулирование и стимулирование, а также обучение, анализ, контроль.
В структуре управления отражается состав и соподчиненность различных
элементов, звеньев и ступеней управления, они функционируют с целью
достижения определенных целей, а сама структура может быть
малоступенчатой и многоступенчатой.
Чтобы социальные процессы, происходящие в обществе, не развивались
стихийно, существует управление ими. Социальное управление предполагает
сознательное и целенаправленное воздействие на развитие общества.
Существует два подхода к понятию социального процесса. Первый подход
рассматривает социальный процесс как случайный комплекс обстоятельств.
При таком подходе социальный процесс определяется объективными и
12
субъективными факторами. Результатом их воздействия является какой-то
усредненный показатель. Он никак не связан с волей и желанием отдельных
индивидов. Если рассматривать социальный процесс как сознательный
способ деятельности людей, то в этом случае предполагается, что субъекты
социального процесса выбирают поведение и имеют возможность
прогнозирования ожидаемых результатов своей деятельности. Говоря
другими словами, используя научное управление, можно оказывать влияние
на социальный процесс.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате рассмотренного и изученного материала, были решены
следующие задачи исследования:
1) совершен анализ социального развития предприятия;
2) произведена оценка состояния социального развития коллектива и подбора
и расстановки кафов персонала;
3) приведены рекомендации совершенствованию социального развития;
4) разработан проект совершения социального развития.
Организацию можно определить как некоторую группу людей, которые
сознательно координируют всю свою деятельность для того, чтобы достичь
заранее определенные общие цели, а также задачи. Само определение
организации предусматривает обязательность именно формальной
координации всех взаимодействий между ее работниками. Именно структура
организации и определяет, как должны распределяться все задачи в
организации, а также она определяет модель взаимодействия в организации.