Расчёт затрат и оценка эффективности работы персонала организации

Введение

Сегодня отсутствует единый механизм, способный объективно оценить работу отдельного сотрудника или всего персонала компании. Это связано с разнообразием методик расчета результативности, специфики функционирования отдельных предприятий, особенностей распределения профессиональных обязанностей, возложенных на персонал, а также «портретов» идеального сотрудника в конкретной организации.
Актуальность исследования заключается в том, что независимо от того, насколько высока квалификация работника или обширен опыт работы, руководство предприятия, прежде всего, всегда нацелено на конкретный результат. Именно поэтому результативности труда при оценке персонала и отводится первостепенная роль, в то время как остальные показатели считаются сопутствующими. То есть и квалификация, и опыт работы, а также личностные характеристики важны, но только с позиции вспомогательных ресурсов для достижения максимального результата.
Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме, какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию оценки эффективности работы персонала на предприятии АО «Металлстрой».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические и методологические основы формирования оценки эффективности работы персонала;
— провести оценку труда персонала АО «Металлстрой»;
— выявить существующие проблемы в оценке труда персонала АО «Металлстрой»;
— разработать мероприятия по повышению эффективности оценки труда на предприятии АО «Металлстрой».
Объектом исследования выступают процедуры оценки труда персонала АО «Металлстрой».
Предмет исследования: методология оценки эффективности работы персонала.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблематике исследования, а также статьи и публикации в сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использований выводов на практике исследования эффективности работы на предприятии АО «Металлстрой».

Глава 1 Теоретические и методологические основы формирования оценки эффективности работы персонала

1.1 Понятие и сущность методов и процедуры оценки эффективности работы персонала

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий.
На протяжении многих лет многие экономисты и ученые разрабатывают различные методики анализа эффективности работы персонала.
Например, О.Е. Алехина в своих трудах выделяет следующие показатели использования трудовых ресурсов предприятия как: интенсивность труда, число отработанных дней, средняя продолжительность дня и другие показатели. По мнению автора, основой для анализа трудовых ресурсов является схема баланса использования рабочего времени [2, с.14].
В трудах Н.А. Мажник анализ эффективности работы включает в себя такие показатели, как: количество времени отработанного одним работником, степень использования фонда рабочего времени, показатели эффективности работы и степени использования фонда заработной платы. В данной методике отсутствуют такие широко распространенные показатели как показатели структуры и движения трудовых ресурсов, что является важными составляющими комплексного анализа трудовых ресурсов на предприятии [9, с. 12].
По мнению Е.С. Шишкиной при анализе трудовых ресурсов необходимо оценить следующие показатели: среднесписочную численность рабочих, выработку, фонд рабочего времени, зарплаторентабельность. В методике данного автора учтены все возможные показатели для оценки трудовых ресурсов, а также уделено большое внимание анализу динамики движения персонала [14, с.18].
В методике анализа трудовых ресурсов производственного предприятия, можно выделить основные показатели и коэффициенты, которые могут быть применены (рис.1.).

Рисунок 1 - Показатели использования трудовых ресурсов

А.А. Леднева использует в своей методике комбинированный подход, который включает в себя количественный и качественные методы [7, с.19].
При расчете данного показателя необходимо учитывать показатель рентабельности затрат на развитие персонала, которая определяется соотношением прибыли предприятия на совокупные затраты предприятия на развитие сотрудников.
А.А. Леднева анализирует трудовые ресурсы через коэффициент соответствия квалификации и коэффициент восприимчивости предприятия к инициативам сотрудника [7, с. 22].
Для оценки влияния трудовых ресурсов на финансовые результаты организации условиях рынка целесообразно использовать показатель зарплаторентабельности, рассчитываемая как отношение прибыли от продаж к фонду заработной платы работающих.
В методике Г.В. Савицкой используется такой показатель как прибыль на одного рабочего. Через данный показатель можно оценить, как влияют трудовые ресурсы на финансовые результаты. От полученной прибыли на одного работника зависит общий финансовый результат.
В методике Хилай И.В. учитывается специфика вида предприятия, это проявляется в том, что данный автор дает формулу эффективности через объем продукции в натуральном выражении [16, с.41].
Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании.
При оценке эффективности работы персонала учитываются:
 объем выполненной работы;
 сложность поставленных задач;
 особенности возложенных функциональных обязанностей;
 результаты труда.
Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей:
1. Время, потраченное на достижение результата.
2. Затраченные ресурсы.
Опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного:
1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала.
2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации.
3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя.
Цели оценивания
1. Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что польза от деятельности работника соответствует вложенным в него средствам.
2. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:
3. Уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала.
4. Справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме.
5. «Нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия.
6. Соответствие объема выполненной работы полученному заработку.
7. Какие методы мотивации будут действенными для персонала.
8. Насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации.
Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей.
На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться).
В оценке эффективности заинтересован, прежде всего, работодатель. Исходя из показателей эффективности, он оплату для персонала и назначает. Например, менеджера по продажам можно заинтересовать процентом от заключенных сделок. Чем выше его персональная эффективность, тем выше среднемесячный доход. Для офисных служащих важен оклад. А величина оклада будет зависеть от оценки результативности их труда. А вот с творческим персоналом – дизайнерами или программистами – все намного сложнее. Российские компании только начинают использовать показатель КРI в оценке продуктивности творческого труда. Оплата труда наемных служащих компаний базируется на субъективной оценке руководителя или работодателя. Только часть руководителей сознаются в своем методе оценивания, а остальные это усердно скрывают.
Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных. И причина кроется, как в неудачном методе, так и в недостаточной эффективности самого руководителя.
Какие проблемы анализа эффективности трудовой деятельности могут возникать и почему?
1. Первый барьер на пути успешного внедрения системы оценок уровня