Фрагмент для ознакомления
2
Введение
Актуальность исследования. Современный мир, особенностями которого являются непрерывное техническое совершенствование и экономическая, политическая, культурная интеграция, отличается высоким уровнем конкуренции. Переход к рыночным отношениям усилил международное сотрудничество, активизировал торговые, культурные и политические процессы. В условиях перманентного экономического соперничества появилась необходимость существенных изменений в системе управления персоналом.
В динамично меняющихся условиях возникают ситуации, требующие оперативных решений в нестандартных ситуациях, вследствие чего усиливаются потребности в персонале, обладающем определенным уровнем компетенции, необходимым в рамках производственной деятельности. На сегодняшний момент во многих странах с рыночной экономикой укрепляется тенденция в использовании оценки персонала, которая выступает интегрирующей составной частью общего планирования организации. Использование оценки персонала в процессе деятельности предприятия позволяет отслеживать оптимальную потребность предприятия в кадрах, контролировать реализацию стратегии и кадровой политики по персоналу, а также обеспечить оптимальное раскрытие потенциала сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями, целями и задачами предприятия с одной стороны, и интересами, и потребностями сотрудников, с другой стороны.
Объектом исследования в данной работе предстает САО «ВСК».
Предметом исследования являются методы оценки персонала.
Цель работы: на основании изучения теоретических материалов проанализировать особенности оценки персонала САО «ВСК».
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
1. Изучить теоретические материалы, характеризующие основные особенности оценки персонала в организации.
2. Раскрыть сущность оценки персонала.
3. Рассмотреть программы и методы оценки персонала.
4. Проанализировать особенности оценки персонала САО «ВСК».
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых в области менеджмента, работы, посвященные проблемам управления персоналом, теории исследований в области психологии. Весомый вклад в проблематику исследования кадрового мониторинга и управления персоналом в организации внесли российские ученые: Г.М. Андреева, В.М. Савина, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, А.Я. Кибанов, Л.В. Карташова. Определенный вклад в развитие научных теорий управления внесли зарубежные ученые: Э. Мэйо, М. Фоллет, А. Блум. Проблемам организации оценки персонала посвящены работы: Н.Н Богдан, И.П. Бушуевой, И.А. Дубровина, Ю.Г. Одегова.
Основными методами исследования являются: анализ, наблюдение.
Курсовая работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
1. Теоретические аспекты оценки персонала
1.1 Сущность оценки персонала
В настоящее время одной из наиболее актуальных задач, стоящих перед предприятием, выступает поиск персонала, обладающего определенным уровнем компетенции, необходимым в рамках производственной деятельности. В связи с этим особо значимым становится вопрос эффективного использования кадровых ресурсов. С целью повышения качества рабочей силы необходим систематический контроль и его объективная оценка, что реализовывается при помощи определенных программ оценки персонала, как инструмента системы управления персоналом. Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо создание определенной системы оценки персонала.
Оценка персонала – это определённый процесс, представленный комплексом организационных мероприятий, направленных на получение качественных результатов, включающий ряд мероприятий подготовительного и содержательного характера. Подготовительные мероприятия используются на начальном этапе и включают в себя разработку программы оценки, выбор субъектов оценки и установление показателей. Содержательные мероприятия охватывают непосредственно процедуру оценки. На заключительном этапе предполагается обработка и использование полученных результатов оценки [4, с. 45].
В настоящее время в организациях выделяются два вида оценки персонала: начальная – отбор персонала при приеме на работу и текущая – периодическая оценка. Каждый вид оценки характеризуется определенной функцией, в первом случае, происходит процесс принятия административного решения посредством обмена достоверной информацией между работником и работодателем, таким образом реализуется информативная функция. При текущей оценке персонала задействована мотивационная функция, так как текущая оценка направлена на повышение средств мотивации и стимулирования сотрудников предприятия [8, с. 56]. Таким образом, основными целями оценки персонала являются:
1. Административная цель.
Достигается посредством принятия административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала (например, увольнение, повышение по службе, отправка на курсы повышения квалификации прием на работу).
2. Информационная цель.
Реализуется посредством предоставления достоверной информации о деятельности, как работнику, так и работодателю.
3. Мотивационная цель.
Достигается посредством мотивирования сотрудников согласно результатам оценки (премирования, бесплатные курсы обучения и т. д.) [3, с. 71].
Рассмотрим основные задачи оценки персонала (см. рисунок 1).
Рисунок 1. – Задачи оценки персонала
Согласно рисунку можно сделать вывод, что основные задачи оценки персонала направлены на изучение потенциала работника, уровня его подготовки и соответствия занимаемой должности, а также на совершенствование обучения персонала и повышение мотивации. Таким образом оценка персонала выступает основным критерием при принятии административных решений, касающихся организационной структуры предприятия, кадровой политики, стимулирования, развития и обучения сотрудников, формирования эффективных команд.
Согласно вышеизложенному, основным объектом оценки могут выступать как отдельные сотрудники, так и группа сотрудников, отобранная по определенному критерию (по профессиональному признаку, по уровню иерархии). Следует отметить, что оценку рядовых сотрудников проводить гораздо проще, так как количественная и качественная оценка их труда характеризуется производимыми ими товарами или услугами.
Оценка руководящего состава предприятия и специалистов гораздо сложнее, так как она зависит от способности оказывать непосредственное влияние на деятельность отдела либо подразделения организации [9, с. 61].
Проведением оценки персонала занимаются субъекты, имеющие различное отношение к организации (см. рисунок 2).
Согласно рисунку, основными субъектами оценки персонала выступают6
1. Линейные руководители.
Несут ответственность за полноту и достоверность информационной базы оценки, также проводят оценочную беседу.
2. Работники HR.
Руководитель отдела кадров, менеджер по персоналу, имеющие отношение к предоставлению информации об оцениваемом.
3. Коллеги.
Сотрудники, которые имеют непосредственное профессиональное отношение к оцениваемому сотруднику.
4. Лица, не имеющие отношения к организации.
К данным субъектам относятся приглашенные эксперты, независимые центры оценки [20, с. 41].
Фрагмент для ознакомления
3
1. Сайт компании САО «ВСК» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vsk.ru.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие – М.: ЭСКМО, 2014. – 291 с.
3. Алиев И.М. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2013. – 671 с.
4. Аникеев С.Н. Управление персоналом в развивающейся организации. – М.: ЭСКМО, 2013. – 245 с.
5. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики на предприятии. – М.: ЭСКМО, 2015. – 147 с.
6. Дубровин И.А Бизнес – процессы на предприятии: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2013. – 384 с.
7. Еремина Б.Л. Кадровая политика. – Минск: Современная школа, 2015. – 320 с.
8. Жабин А.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: КНОРУС, 2013. – 656 с.
9. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. – М.: ЭСКМО, 2014. – 116 с.
10. Кабашов С.Ю. Профессиональная этика, кадровая политика. – М.: ИНФРА, 2014. – 216 с.
11. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 427 с.
12. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 495 с.
13. Лобачев З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики. – М.: ООО «Вершина», 2014. − 117 с.
14. Мамаева В.Ю. Человеческие ресурсы и кадровая политика. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 240 с.
15. Лапин Л.М. Управление персоналом. Корпоративный мониторинг. психодиагностика. – 4-е изд., перераб. – М: КНОРУС, 2013. – 79 с.
16. Матвеев К.С. Кадровое планирование. – СПб.: Питер, 2015. – 400 с.
17. Матрусова, Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала. – М.: ООО «Вершина», 2014. − 352 с.
18. Медведев М.Ю. Учетная политика организации: Учебник для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 494 с.
19. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – М.: ЭСКМО, 2014. – 495 с.
20. Могилевкин, Е.В. Организация системы деловой оценки персонала в компании. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 288 с.
21. Молотников А.Е. Кадровая служба. – М.: ООО «Вершина», 2014. − 352 с.
22. Морозов М.А. Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 288 с.
23. Назоренко Т.К. Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 85 с.
24. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2014. – 442 с.
25. Оксинойд К.Э. Кадровая политика и мониторинг персонала. – М.: Омега-Л, 2014. – 656 с.
26. Папирян Г.А. Социология управления. – М.: Либроком, 2013. – 160 с.
27. Петров А. Повышение квалификации работников – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 288 с.
28. Пименов, А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный. – М.: ЭСКМО, 2013. – 192 с.
29. Раздорожный, А.А. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2013. – 656 с.
30. Рыбак Я. О. Кадровая политика: Учебник. – М.: Дашков и К, 2013. – 109 с.
31. Савлук А.Н. Перспективный молодежный кадровый резерв: вопросы формирования. – М.: Дашков и К, 2014. – 85 с.
32. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих. – М.: ЭСКМО, 2012. – 160 с.
33. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2014. – 240 с.
34. Сойфер, В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала. – М.: КНОРУС, 2013. – 216 с.
35. Труханович Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. – М.: Дело и сервис, 2010. – М.: КНОРУС, 2013. – 216 с.
