развитие человеческих русурсов в организации

Введение

Стратегия управления персоналом – это система действий для формирования профессиональной, лояльной и компетентной команды сотрудников организации.
Кадровая стратегия направлена на три объекта:
• Работники компании.
• Структура человеческих ресурсов в качестве интегрированной части всего бизнеса.
• Условия труда.
Проблемы, мешающие созданию и в особенности реализации стратегии управления персоналом:
• Старомодные установки в головах высших руководителей о том, что управление персоналом – вспомогательная функция.
• Слабые коммуникационные технологии, приводящие к огромному разрыву между высшим и низовыми уровнями персонала: сотрудники, не будучи в курсе стратегических изменений в компании, не поддерживают и не выполняют новых правил, установок или функций новых стратегий.
• Отсталость и профессиональная некомпетентность самих сотрудников отделов управления персоналом, в результате чего кадровая работа остается за рамками общих бизнес-задач, а о грамотной стратегии просто говорить не приходится. Противостояние понятий кадровой политики и стратегии управления персоналом - "старое против нового" - печальная и нередкая ситуация во многих компаниях.
Две особенности кадровых стратегий.
1. Никогда серьезные стратегии управления персоналом организации не были краткосрочными – они не могут быть такими по определению. Любые изменения в сфере человеческих ресурсов всегда непростые: новые поведенческие установки требуют терпения, времени и грамотных коммуникаций. Изменения в системе человеческих ресурсов невозможно ускорить, об этом нужно помнить и учитывать при планировании сроков.
2. Сказать «тесная связь» с общей бизнес-стратегией компании – ничего не сказать. Правильные слова в данном контексте – «полная интеграция» с общими стратегическими установками в организации. Так, и только так должно выглядеть взаимодействие отдела человеческих ресурсов с любыми другими подразделениями и компанией в целом. И только соблюдая данный принцип, можно разработать грамотно основные стратегии управления персоналом. К такой интеграции в обязательном порядке должны быть приложены оценка и анализ множества самых разнообразных факторов внутренней и внешней среды. Планируемые стратегические изменения в компании в любом случае повлекут за собой глубокий пересмотр планов обучения и развития, реструктуризацию персонала в отделах, пересчет его численности, обязательных навыков, стандартов квалификации и так далее.
Основные стратегии управления.
• Виды управления персоналом полностью зависят от специфики и состояния стратегического развития компании.
• Инновационные стратегии отличаются приоритетом компонента кадровой работы по оценке персонала, его аттестации, обучения и продвижения по карьерной лестнице. Такие мероприятия идут бок о бок с обновленной мотивацией труда – это классическая «кадровая пара» работы. Любые инновации требуют наличия мотивированного, подходящего и компетентного персонала, без этого ничего не получится.
• Предпринимательские стратегии предполагают поиск и максимальная поддержка людей, способных работать в условиях повышенного риска и принятия быстрых решений. Приоритет – создание условий для работы таких людей.
• Стратегии повышения качества работы всегда были «спокойными» с минимумом рискованных решений. В данном случае в приоритете лояльность сотрудников к компании и их высокая вовлеченность в процессы работы. Здесь особенно важны этические нормы, постоянное обучение традиционного формата, соблюдение принципов социального равенства. Такие компании и кадровые стратегии можно условно назвать «социалистическими».
• Самый жесткий вариант стратегии часто наблюдается в компаниях с большим штатом продавцов. В приоритете результаты работы – объемы выпуска продукта. Минимизируется какой-либо риск. Планы составляются на относительно короткие сроки, учеба дается в самом минимальном объеме для необходимой квалификации. Главными методами управления являются контроль и мониторинг действий персонала.

 
1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

1.1. Понятие управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это деятельность сотрудников компании, целью которой является обеспечение фирмы высококвалифицированными и надежными сотрудниками, которые будут в полной мере соответствовать требованиям фирмы и работать на ее благо.
Система управления ЧР (в иностранных источниках - HR) подразумевает выработку и реализацию определенной политики, состоящей из следующих аспектов:
1) Политика найма – выставление определенных требований к претендентам на те или иные должности, составление специальных психологических или профессиональных тестов, которые помогут определить соответствие претендента той или иной должности.
2) Собственно управление человеческими ресурсами – организация рабочего места и рабочего времени сотрудника, постановка целей и заданий, построение его карьерной лестницы.
3) Повышение квалификации сотрудников – обязательная составляющая политики в области ЧР. Стратегическое управление человеческими ресурсами подразумевает повышение их качества со временем – это позволяет компании самостоятельно воспитать персонал, соответствующий ее требованиям вместо того, чтобы нанимать дорогих специалистов высокой квалификации.
4) Политика в области поощрений и наказаний – является основной мотивационной составляющей HR-политики, которая, с одной стороны, мотивирует сотрудника работать лучше и проявлять инициативу в ожидании вознаграждения, а с другой стороны – заставляет его быть более ответственным, поскольку он знает, что его оплошность может быть наказана. Последнему пункту вышеизложенного списка стоит уделить особое внимание.
Управление человеческими ресурсами невозможно без надлежащей организации мотивации сотрудников к работе.
Как правило, мотивация может осуществляться в трех формах:
1) Организационно-административная форма – предполагает издание каких-либо приказов, распоряжений, директив и так далее. Данный метод предполагает прямое воздействие на сотрудников, однако является малоэффективным, поскольку сотрудник выполняет необходимые действия «из-под палки», а не по собственному желанию.
2) Экономическая мотивации – представляет собой хорошо продуманную систему премий и штрафов. Поощрение или наказание рублем или долларом является наиболее эффективным видом воздействия, поскольку сотрудник заинтересован выполнять задания руководства через рациональный мотив – за хорошую работу он получит премию, а за плохую – не только лишится ее, но и заплатит штраф.
3) Мотивация через социально-психологическую составляющую – предполагает поощрение сотрудников путем продвижения по службе, награждения грамотами или благодарностями, присвоения звания «работник месяца (года)». Данный метод воздействия позволяет сотруднику почувствовать себя лучшим и получить дополнительный стимул к работе.
Поскольку управление человеческими ресурсами является сложным процессом, для его осуществления выделяются специальные сотрудники, а в больших компаниях – даже целые отделы HR. Наличие отдела управления ЧР свидетельствует о том, что компания верно оценивает значимость человеческого фактора в бизнесе, а значит, избирает правильный путь своего развития.
1.2. Основные понятия в системе управления персоналом

Для дальнейшего выявления целей и задач системы управления персоналом, необходимо рассмотреть сущность самого феномена «управление персоналом».
Так, по мнению М.М. Латыповой «управление персоналом – это процесс технологизации функций планирования, мотивации, контроля, оценки и увольнения персонала организаций, направленный на принятие решений в области кадровой политики организации». [27, c.125]
Эффективное управление персоналом представляет собой понимание значимости и необходимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к сотрудникам. Для эффективного функционирования в системе управления персоналом должна быть выработана определенная политика:
• соответствующая общим намерениям организации;
• включающая обязательства постоянно повышать ее результативность;
• создающая основу для установления и анализа целей в области управления персоналом.
Политика системы управления персоналом должна быть доведена до сведения персонала и понята внутри организации, а также анализироваться на предмет ее продолжающей пригодности.
Среди основных целей системы управления персоналом Н.В. Демина выделяет следующие: [17, c.44]
• создание высокопроизводительного коллектива, способного быстро приспосабливаться к условиям рынка;
• создание благоприятного климата между работниками;