Исследование кадрового планирования в организации ООО «Виктория»

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы предопределяется тем, что возникшие преобра-зования, связанные с непоправимостью экономических перемен и движения к здоровой конкуренции, побуждают предприятия России тратить большое внима-ние долгосрочным аспектам кадровой политики, опиравшейся на научно обосно-ванном планировании.
Существуют такие компании и предприятия, которые осуществляют в этом плане важные исследования, иные предприятия урезаются внешним вниманием в отношении планирования персонала.
Продолжительный хороший результат каждого предприятия и компании безоговорочно зависят от присутствия необходимого персонала в необходимое время на правильно отобранных должностях.
Организационные установки и стратегии достижения этих установок имеют смысл лишь тогда, когда кадры, имеющие требуемые таланты и умения, занима-ются достижением этих установок.
Небрежно сделанное, и тем более - вовсе пренебрегшее, кадровое планиро-вание способно подтолкнуть на тяжелые неприятности уже в самое короткое вре-мя.
Хотя кадровое планирование методически обладает много общего с други-ми областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.
Сложность кадрового планирования определена: сложностью развития планирования кадров, предопределенной проблемами прогнозирования трудо-вого поведения, возможностью создания конфликтов и так далее.
Вероятности употребления кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неточно-сти.
Кадровое планирование является относительно новым направлением для отечественной экономической науки и этим объясняется сравнительно низкое число достойных внимания публикаций российских и зарубежных ученых в этой области.
Можно обратить внимания на работы таких специалистов, как Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Дж.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Р. Марр, А.А. Модин, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Г. Шмидт и. др.
Объект исследования - персонал ООО «Виктория».
Предмет исследования - планирование потребности в персонале в ООО «Виктория».
Цель исследования - рассмотреть особенности планирования потребности в персонале.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 исследовать особенности планирования численности персонала;
 рассмотреть этапы анализа обеспеченности предприятия кадрами;
 дать характеристику ООО «Виктория»;
 провести анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО «Виктория»;
 предложить рекомендации по улучшению планирования численности персонала в ООО «Виктория».
Теоретической основой курсовой работы послужили нормативно-правовые акты в области трудового законодательства Российской Федерации, а также научные труды ведущих ученых по сложности отбора персонала на предприяти-ях России, таких как Глухов В.В., Мельник Е.С., Пушкарев Н.Ф., Шестакова Е.В., Одегова Ю.Г.и других.
Основными методами исследования в работе выступили наблюдение, ана-лиз, синтез.




ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
1.1 Планирование численности персонала
В рамках классических теорий (Г.Форд, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Л. Урвик.) управления персоналом кадровая политика сводится к администра-тивно-распорядительной и учетно-контрольной деятельности, а основная задача кадрового планирования заключается в гарантировании производства обяза-тельными трудовыми ресурсами в максимально сжатые сроки.
Кадровое планирование реализуется на уровне руководителя организации.
Главнейшая роль сводится к образованию системы управления персоналом, с обширным кругом задач, на подобии таких как планирование подбора и про-фессиональной адаптации новых сотрудников, эксплуатации социальных проек-тов, привлечения сотрудников в развитие управления организацией, стимулиро-ванию творческого труда. В качестве экономически обоснованных считаются расходы на планирование найма, профессиональной подготовки, обучения. Э.Флэмхольцем, в основе планирования необходимости в персонале, затрат на заимствование человеческих ресурсов рассматривает привязанность к системе оценки экономических достоинств кандидатов его способности принести органи-зации огромную помощь .
Особое внимание на нынешнем периоде нынешних зарубежных исследова-телей сдвигается в сторону разработки человеческого фактора, 9 инновационных особенностей управления персоналом (Питере Т., Уотерман Р., Паскаль Р. Этос Э. Оучи О., Нисбитт Дж, Пинию Г. Дракер П., Бланшир К., Джонсон С., Дил Т., Кеннеди З.), отмечается главная значимость развития кадровой политики, по-строенной на управленческой культуре, рабочих отношений с вознаграждением творческого начала сотрудников, децентрализации руководства, стимулирования за большие приобретения положительных результатов и инновации.
Понятие «кадровое планирование» появилось в 19 веке. В основном осно-воположниками стали страны Западной Европы. В литературе содержаться раз-нообразные пути к этому определению. Подчеркнем пару существенных подхо-дов:
1. Первый подход – гарантии компании которые они предоставляют, это количественно и качественно снабдить компанию соответствующим персоналом, что определяет кадровое планирование. На данном этапе важнейшей задачей, ко-торая стоит перед кадровым планированием является предоставление сотрудни-кам рабочих мест.
2. Исходя из вышесказанного планирование всех сторон управления персо-налом, второй подход характеризует кадровое планирование как комплексное планирование .
Из этого следует, порядок кадрового планирования многогранен, к нему так же предлагается ряд требований необходимых для качественной реализации, так же важно гарантировать: всеобщность, для обеспечения единоначалия, сла-женность с философией фирмы.
Таким образом, планирование кадров — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабо-чих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Организация кадрового потенциала и процесс человеческих ресурсов пред-приятия является задачей схожего кадрового планирования. В отечественной ли-тературе преимущество доверяется второму подходу. Кадровое планирование осуществляется с целью того, чтобы обеспечить положительных взаимоотноше-ний персонала тактическим и стратегическим целям компании.
Планирование кадров все еще не приобрело должного признания в некото-рых странах. В отличие от планирования производства, маркетинга и сбыта. Не смотря на это, планирование кадров становится всё более современным с расши-рением трудовых взаимоотношений в области труда .
Кадровое планирование имеет противоречивый характер. Это значит, что оно благоприятно как для самой организации, так и для её рабочего коллектива. Для приобретения определенных целей, предприятия нужно обладать в должном месте, в должное время и в должном количестве персонал с достойным уровнем квалификации. Отличным средством для грамотного планирования кадров будет мотивация персонала. Так же оно позволяет производительности труда расти за счет повышения насыщенности трудом сотрудниками.
Можно выделить три вида планирования кадров (рисунок 1).

Рисунок 1 – Основные виды кадрового планирования

Планирование кадров будет являться первым из них. Это кратковременное планирование, которое понимается в общем на определенных узконаправленных задачах. Ограниченное время подобного планирования формируется не более чем в течении одного года.
Оперативный план работы с персоналом организуется средством исполне-ния подобного степени планирования.
Он вмещает в себя все стороны планирования работников. Оперативный план включает в себя конкретные задачи и мероприятия по их решению. Так же в нем определяются ограниченное время, надежные лица и материальные возмож-ности с детализацией их вида и количества.
Тактическое планирование персонала является следующим видом кадрово-го планирования.
Ограниченное время для подобного планирования от года до трех лет. Оно вмещает в себе среднеориентированные стремления, определяющие стратегию планирования кадров.
Тактическое планирование – это характерный мост между оперативным и стратегическим планированием. И наконец, самый главный уровень планирова-ния кадров – это стратегическое планирование кадров. Ограниченное время для стратегического планирования от трех до пяти лет.
В отдельных материалах ограниченное время продляется до десяти лет. Но актуальные отношения на рынке квалифицируются моментными преобразовани-ями в обществе и экономике, поэтому планирование на ограниченное время, ко-торое составляет более пяти лет считается уже не оперативным. На вопросы по решению проблемы по управлению персоналом нацеливается стратегическое планирование кадров.